Оценка результатов исследования и пути повышения эффективности мотивационной политики акб росбанк

Анализ мотивационных потребностей сотрудников банка по результатам исследования

По результатам проведенного в АКБ РосБанк опроса можно сделать следующие выводы.

Согласно методике Голланда сотрудники, проработавшие более года в АКБ РосБанк имеют следующие вариации по типам (рис. 6, 7).

Рисунок 6

Рисунок 7

Согласно диаграмме на рисунке 6 можно сделать вывод, что сотрудники, проработавшие более года имеют ярко выраженную интеллектуальную направленность, предприимчивый тип людей находится на втором месте. Сотрудники, имеющие предпринимательские задатки, на 80% состоят из руководящих должностей по возрасту от 25 до 35 лет. Интересно заметить, что по первой части теста (при оценке сотрудниками своих наклонностей самостоятельно) можно сказать, что около 60% на самом деле не выделяют в себе предпринимательскую способность. Сотрудники, имеющие артистические наклонности, состоят в основном из младших сотрудников (помощников) и обслуживающего персонала. Сотрудники, обладающие конвенциональными задатками, на 100% находятся в возрасте старше 35 лет.

Рассматривая диаграмму на рисунке 7, можно заметить, что основная масса испытуемых относится к предприимчивому типу (60% из них — люди, младше 25 лет, 68% оценивают предпринимательские способности у себя самостоятельно). На втором месте находится интеллектуальный тип (21% испытуемых), из них 80% - младший руководящий состав возрастом от 25 до 35 лет. Среди сотрудников, проработавших в банке менее 1 года наблюдается рост людей с артистическими наклонностями (более чем в 2 раза). Это можно объяснить также средним возрастом испытуемых (маленький) и статусом в организационной структуре (младший персонал). Среди этих сотрудников также увеличилась доля конвенционального типа людей — сотрудники, ориентированные на результат в работе, подчинение, социальную направленность. Это в общем основные качества для приходящих сотрудников, которые по мере карьерного роста переходят в предприимчивые и реалистические типы.

Однако по результатам теста данные различаются незначительно, что позволяет сделать вывод о недостаточности полученных сведений для анализа мотивационной политики банка и ценностных ориентаций сотрудников.

В общем можно сделать вывод о правильной политике подбора кадров на предприятии — политика руководителей очевидна. На работу принимаются сотрудники, имеющие необходимые деловые качества, профессиональные навыки на младшие обслуживающие и руководящие посты. На старшие руководящие посты формирование кадров происходит в основном за счет внутреннего набора сотрудников, уже имеющие ценностные ориентации компании, соблюдающие определенные правила, деловую этику, имидж компании, владеющие навыками корпоративной культуры предприятия. С помощью наставничества эти же качества прививаются людям, только что поступившим на работу.

Результаты исследования ценностных ориентаций у испытуемых, работающих более 1 года и менее 1 года (сравнительный анализ) по методике «Ценностные ориентации» М. Рокича (терминальные ценности) приведен в таблицах 3.1. и 3.2.

Таблица 3.1.

Согласно проведенным исследованиям, среди сотрудников, проработавших более года, наиболее значимыми ценностями являются:

На 1 месте — счастливая семейная жизнь;

На 2 месте — материально обеспеченная жизнь;

На 3 месте — здоровье.

Среди сотрудников, проработавших менее 1 года, наиболее значимыми ценностями являются:

На 1 месте — общественное призвание;

На 2 месте — продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);

На 3 месте — наличие хороших и верных друзей.

В различиях между ценностями сотрудников разного типа наибольший размер имеют счастливая семейная жизнь, материальная обеспеченность, общественное призвание.

Таким образом, сотрудники, работающие больше года имеют более фундаментальные ценности, ориентированные лично на себя, на семью, здоровье, нежели, чем на трудовую, творческую деятельность. Для этих сотрудников мотивация должна быть направлена на материальное обеспечение, охрану и рациональную организацию труда, обеспечение психологического и здорового климата в коллективе, борьбу со стрессами. Для сотрудников, только поступивших на работу, наибольшими ценностями являются продуктивность деятельности, свобода в мышлении, наличие благоприятной дружеской атмосферы в коллективе, общественное призвание. Для них необходима мотивация, имеющая социально-психологическую направленность — обеспечение возможностей для свободной деятельности, соревновательный момент деятельности, похвала, награды, призвание, интерес к работе, творческая направленность труда.

Таблица 3.2.

Согласно проведенным исследованиям, среди инструментальных ценностей сотрудников, работающих более года, наиболее значимыми являются: ответственность, дисциплинированность, широта взглядов, честность — ценности, более ориентированные на работу и рабочую атмосферу. Среди ценностей, имеющих значимость для сотрудников, только начавших работу в исследуемой компании, ярко выделяются следующие: жизнерадостность, образованность, смелость в отстаивании взглядов — ценности, ориентированные на карьеру, творческую деятельность, лидерство.

Анализ ориентации ценностей по методике Басса приведем в аналитических диаграммах (рисунок 8 и 9).

Рисунок 8

Рисунок 9

Согласно проведенному исследованию, сотрудники, работающие более года имеют ярко выраженную направленность на себя, направленность на дело составляет всего 39% (из них 75% - руководящие должности). Сотрудники, работающие менее года, имеют направленность на общение (около половины), а направленность на дело имеют еще меньшую — 23%, из них — 60% младшие руководящие должности).

Таким образом, согласно проведенному исследованию, можно заметить, что политика предприятия в области формирования и совершенствования корпоративной культуры слабая, мотивационная политика не имеет четко направленных действий, различий по потребностям и ценностям сотрудников.