Заключение. 
Мотивационные особенности молодых специалистов

Мотивация персонала — один из важнейших факторов успешной организации трудового потенциала и развития деятельности компании.

Основной целью мотивации является формирование у команды и, в частности, у каждого сотрудника понимания задач, миссии компании, деятельности, нацеленной на результат, корпоративной культуры и ценностных ориентаций.

Мотивация персонала может быть как групповой, так и индивидуальной. В процессе групповой мотивации достигается цель укрепления командных навыков, сотрудничества, взаимоподдержки. Индивидуальная мотивация предполагает развитие каждого сотрудника в отдельности, удовлетворения его потребностей.

Мотивация так или иначе должна основываться на удовлетворении потребностей, выявление сущности которых и является актуальной задачей данного исследования. Во многих мотивационных теориях рассмотрена градация потребностей и ценностных ориентаций сотрудников по критериям возраста, пола, профессии, социального статуса, однако нигде не были рассмотрены различия в ценностных ориентациях для сотрудников, имеющих различный по времени опыт работы в определенной фирме.

Анализ процесса мотивации в организации как цель дипломного исследования позволил выделить основную гипотезу — существование различий между ценностями и потребностями, профессиональной направленностью сотрудников, имеющих разный по времени опыт работы в компании.

В процессе достижения поставленной цели исследования были исследованы теоретические аспекты мотивации как элемента кадрового менеджмента в организации.

Мотивация — своеобразный побудительный мотив сотрудников к эффективной и целенаправленной деятельности. Формы мотивационного воздействия различны, но согласно всем мотивационным теориям они подразделяются на экономические (материальные) и неэкономические (социально-психологические) методы.

Мотивационная политика — это система построения мотивации фирмы, разработка, внедрение и оценка эффективности мотивационных мероприятий.

Для того, чтобы оценить эффективность мотивации персонала в организации используются методы экономической эффективности, основанные на затратах и экономическом эффекте. В общем виде методику можно представить в виде следующего подхода: затраты на мотивацию не должны превышать прибыль, полученную от внедрения мероприятий.

В качестве объекта исследования были выбраны сотрудники АКБ Росбанк — многопрофильный частный финансовый институт, один из лидеров российской банковской системы.

Кадровую политику банка можно охарактеризовать как условно-эффективную, поскольку в банке не существует системного подхода как к подбору, так и к мотивации кадров. Основной кадровой проблемой банка можно считать высокую текучесть кадров, организация эффективности использования трудовых ресурсов.

Для исследования мотивационных потребностей и ценностных ориентаций в организации были использованы следующие методики:

• 1. Методика «Ценностные ориентации» (М.Рокич). Основана на прямом ранжировании списка ценностей. Различают два класса ценностей: терминальные и инструментальные.
• 2. Определение направленности личности. (Ориентационная анкета). Б.Басс. Состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. (Направленность на себя, направленность на общение, направленность на дело).
• 3. Опросник профессиональной направленности Д. Голланда. Методика предназначена для определения профессиональной направленности личности. (Выберите одну из двух предлагаемых профессий, но не с точки зрения престижности, а с точки зрения ее сути: «Могу ли я заниматься данным видом деятельности, хочу ли я этого?»).

Согласно проведенным исследованиям, первоначальная гипотеза исследования была подтверждена: мотивационные потребности и ценностные ориентации персонала, имеющего различный по времени опыт работы в исследуемом предприятии, действительно отличаются.

В общем виде потребности и ценности сотрудников, работающих более года имеют личную окраску, направлены на удовлетворение потребностей для себя и семьи: здоровье, материальные ценности, т. е. являются более фундаментальными, но не направленными на результат. Однако профессиональные приоритетные качества таких сотрудников, выявленные по предложенным методикам имеют и деятельностную направленность: это ответственность, честность, дисциплинированность. Среди сотрудников, работающих менее года потребностями являются — лидерство, творческая и дружеская атмосфера в коллективе, соревновательный эффект, возможность приобрести профессиональные качества и знания, карьерный рост.

Исходя из этого, мотивационная политика компании для молодых сотрудников должна быть направлена на планирование карьеры, формирование кадрового резерва, творческие конкурсы и деятельность, участие в прибыли, изучение корпоративной культуры, ротация кадров, обучающие мероприятия. Политика мотивации для сотрудников, давно работающих в компании, направляется более на экономическую сторону — материальные поощрения, разумная организация труда и отдыха, борьба со стрессами, ротация кадров.

Сегодняшняя ситуация на рынке труда отражает глобальные направления развития бизнеса, поэтому именно сейчас, как в любом переходном периоде можно получить весомое конкурентное преимущество, если выстроить управление персоналом в соответствии с новыми тенденциями.

Концепция кадровой политики и применение современных методов и мотивации ориентируется на профессиональную подготовку кадров, внедрение системы ротации кадров на предприятиях, материальное стимулирование. Но эти задачи невозможно решить, не изменив отношение организаций к своим кадрам, и изменения должны быть не только на бумаге, они должны произойти и в сознании каждого руководителя на уровне его конкретных действий.

Нельзя хорошо управлять, не зная людей, не зная их возможностей, способностей, квалификации не только в производственной сфере, но и их психологических особенностей, которые необходимы для решения как производственных, так и социальных задач. Сама профессия руководителя аккумулирует большой потенциал научного знания о человеке, о его взаимодействии с другими людьми, окружающей производственной средой и прежде всего о управлении, психологии, социологии, праве, экономике. Важнейшая ценность практики управления персоналом состоит в том, что при продуманной ее организации она способна обеспечивать профессионализм персонала, творческое отношение его к труду.