Анализ понятия «сбой»

Под сбоем в системе управления организационным поведением персонала следует понимать явления двух видов:

• — ошибки, допущенные персоналом в трудовой деятельности, которые прямо или косвенно ухудшают условия его материального стимулирования и не вытекают из его низкой профессиональной квалификации;
• — неадекватная или парадоксальная реакция персонала на создаваемые менеджером стимулы к труду.

Все сбои в системе организационного поведения персонала, вне зависимости от их содержания и природы, имеют две четко выраженные общие черты:

• — они не вытекают из низкой квалификации персонала;
• — организационное поведение работников в ситуации сбоя внешне выглядит крайне нелогичным с точки зрения здравого смысла.

В системе управления персоналом по степени деструктивного воздействия на эффективность функционирования и развития организации можно выделить сбои двух типов:

• — мотивационную бифуркацию — сбой, снижающий эффективность функционирования системы управления организацией (например, продавец допускает нарушение отвеса в пользу покупателя и затем компенсирует потери собственника за счет собственных средств);
• — мотивационную катастрофу — сбой, разрушающий систему управления в целом или ее важные подсистемы (работник в ситуации, когда его некем заменить, без каких-либо уважительных причин не выходит на работу).

К основным факторам, вызывающим сбои в системе управления организационным поведением персонала, относятся: неэффективная система мотивации его труда; несоответствие личностных характеристик работника характеру трудовых действий; активизация противоугнетающих связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации, вызванная ошибками в действиях менеджера.

Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности

Данный вид сбоев обычно проявляется в пяти основных формах.

Когнитивный диссонанс, т. е. по отношению к объекту нашего изучения — невосприятие персоналом новых трудовых навыков из-за сложившихся привычек (например, нежелание использовать современные информационные технологии из-за отсутствия соответствующего практического опыта и сложившейся привычки работать только с бумажными носителями информации). В современной психологии под когнитивным диссонансом принято понимать состояние, характеризующееся столкновением в сознании индивида противоречивых знаний, убеждений, поведенческих установок относительно некоторого объекта или явления.

Причинами когнитивного диссонанса могут быть излишне высокая сила действия мотивов энергосбережения на трудовое поведение персонала организации и высокий уровень профессионализма работников.

Форма проявления этой формы сбоя имеет следующую логическую последовательность. Административное или иное давление на персонал с целью изменения устоявшихся трудовых навыков вызывает накопление отрицательных эмоций, что способствует появлению ситуации дистресса. Это приводит к снижению контроля работника над ситуацией и совершению им элементарных ошибок вследствие возникновения банальной психической усталости.

Высокую предрасположенность к частому проявлению когнитивного диссонанса имеют следующие категории персонала:

• — возрастные группы работников (в основном от 50 лет и старше);
• — лица, долго (более 10—12 лет) выполняющие на хорошем профессиональном уровне одни и те же трудовые операции;
• — работники с наличием 1-го или 2-го цвета в группе X по тесту М. Люшера;
• — лица с ригидным или взрывным типом характера.

Профилактика когнитивного диссонанса со стороны менеджера по персоналу состоит в увеличении силы действия мотивов безопасности и одновременном уменьшении силы действия мотивов подчинения. При возможности — набирать персонал из лиц, не имеющих устойчивых трудовых навыков, так как в свое время Мао Цзэдун говорил: «Если мозг — чистый лист бумаги, на нем легко писать самые красивые иероглифы» .

Конфликт мотивов как ситуация, когда различные группы мотивов предписывают противоречивые формы трудового поведения, равновыгодные или равноневыгодные для персонала (например, одновременное материальное поощрение официантов в ресторане за высокий уровень оборачиваемости посадочных мест и за средний размер одного заказа). В некотором роде подобная ситуация в своем крайнем варианте давно уже получила в науке, с легкой руки известного французского философа Р. Декарта (1596—1649), образное название " Буриданов осел" . Это парадокс абсолютного детерминизма в его учении о воле: осел, помещенный на равном расстоянии от двух одинаковых связок сена, должен умереть от голода, так как не сможет избрать ту или иную связку.

Причина проявления конфликта мотивов — ошибки менеджера по персоналу, допущенные им при проектировании системы стимулирования труда.

Имеются две основные формы проявления данного сбоя:

• — при астеничности нервной системы работников осуществляется их быстрый переход в состояние дистресса, и далее все происходит по той же схеме, что и в случае с когнитивным диссонансом;
• — при стеничности нервной системы у работника возникает стремление уйти от ситуации конфликта мотивов с помощью максимально быстрого решения стоящей перед ним противоречивой проблемы. Это часто приводит к выбору далеко не лучшего варианта трудовой деятельности, совершению множества ошибок и снижению имиджа работника в глазах его руководителя.

Предрасположенность к конфликту мотивов чаще всего проявляют:

• — лица с гипотимным типом характера;
• — лица с индивидуальными характеристиками врожденной склонности к риску менее 10 или более 20 баллов по тесту Т. Эллерса;
• — работники с наличием 5-го цвета в группе X по тесту М. Люшера.

Профилактика данного вида сбоя заключается в одновременном уменьшении силы действия мотивов энергосбережения и усилении силы действия мотивов подчинения. Также необходимо более тщательно проводить профессиональный отбор при найме персонала.

Градиент цели — резкое усиление силы действия ведущего мотива при психологическом приближении к цели деятельности. Ведущим является мотив, который быстрее реализуется в сложившейся ситуации.

Причины проявления сбоя по типу градиента цели в системе управления персоналом организации заключаются, как правило, в ослаблении силы действия мотива-антагониста, но отношению к ведущему мотиву трудовой деятельности персонала. Мотивом-анатагонистом считается тот, с которым рассматриваемый мотив связан угнетающей связью в мотивационном комплексе. Например, для мотивов безопасности антантагонистом признаются мотивы приобретения и т. п.

Формы проявления этой формы сбоя — любая противоправная форма трудовой деятельности персонала организации (обманы, обсчеты, обвесы, недовложения в состав производимых продуктов и т. п.). Например, при обвесе покупателя мотив приобретения всегда ведущий, так как реализуется сразу, а мотив безопасности как антагонист по отношению к нему не только проявляется позднее, но может и не реализоваться вообще.

Особую предрасположенность к проявлению градиента цели имеют лица:

• — с индивидуальной склонностью к риску по тесту Т. Эллерса свыше 20 баллов;
• — лица с сангвиническим темпераментом;
• — работники с гипертимным типом характера;
• — индивидуумы с наличием 7-го цвета на первой позиции в тесте М. Люшера.

Профилактика частого проявления данного сбоя в системе управления организационным поведением персонала организации обычно заключается:

• — в усилении силы действия мотивов безопасности (санкции за незаконно полученную выгоду должны быть установлены в размере, не менее чем в пять раз превышающем ее объем);
• — тщательном профотборе при найме персонала;
• — создании такой системы стимулирования труда работников контроля, когда они будут материально заинтересованы вскрывать нарушения, а не замалчивать их, получая за это незаконные вознаграждения.

Сбои, вытекающие из действия двух законов Йеркса —Додсона. Первый закон Йеркса—Додсона постулирует, что изменения влияния силы мотивации на качество трудовой деятельности имеет графическую форму (рис. 6.2).

Второй закон Йеркса—Додсона гласит, что нельзя стимулировать качественное выполнение очень сложных работ усилением материальных стимулов к труду, т. е. чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для нее оптимальным.

Рис. 6.2. Графическая интерпретация первого закона Йеркса—Додсона.

Причины существования данного сбоя могут быть сведены к следующим трем основным моментам:

• — проявляет свое действие явление «привыкания» к стимулу;
• — предельная полезность стимула, т. е. каждое последующее увеличение объема стимула, дает меньший эффект, чем предыдущее;
• — лица, склонные к сложной деятельности, обычно находятся в верхней части иерархии потребностей по А. Маслоу (см. параграф 4.2) и слабо мотивируются на основе удовлетворения их первичных потребностей.

Формой проявления подобного сбоя служит ухудшение результатов трудовой деятельности персонала при значительном росте или снижении объемов материальных вознаграждений. Например, наши исследования показали, что начальная точка гипермотивации достигается при следующих изменениях объемов материальных вознаграждений по отношению к максимальной величине изменения материального стимула к труду, субъективно оцениваемого персоналом как незаметное, несущественное (С):

• — при увеличении заработной платы на 35 С;
• — снижении заработной платы на 10 С;
• — увеличении премии па 33 С" ;
• — снижении ожидаемой премии на 14 б;
• — увеличении разовых выплат на 10 С;
• — снижении разовых выплат на 8 С Предрасположенность к частому проявлению в своей трудовой деятельности сбоев на основе законов Йеркса — Додсона чаще проявляют лица:
• — с высоким материальным уровнем жизни;
• — лица, обладающие аутичным типом характера;
• — работники с холерическим типом темперамента;
• — лица с сочетанием 4-го и 1-го цветов в группе X или в группе «+» по тесту М. Люшера.

Профилактика данного сбоя со стороны менеджера по персоналу заключается в переводе работников организации на повременные формы оплаты труда и одновременном снижении силы действия мотивов энергосбережения.

Репродуктивное торможение — использование стандартных трудовых навыков в нестандартных ситуациях.

Например, при проверке деятельности организации налоговой инспекцией ее работникам по аналогии с успешными действиями в прошлом сразу предлагают взятку, забывая, что, согласно официальным данным, но указанию президента это крайне негативное явление в Российской Федерации уже давно успешно искореняется.

Причины проявления репродуктивного торможения заключаются либо в монотонном характере трудовой деятельности, либо в излишнем увеличении силы действия мотивов энергосбережения.

Форма проявления данного сбоя — неправильное (в определенных условиях) выполнение трудовой операции. Причем эта ошибка не связана с низкой квалификацией исполнителя.

Предрасположенность к репродуктивному торможению имеют:

• — работники с наличием 2-го цвета в группе X во всех ситуациях или 6-го цвета в группе X во время действий в неблагоприятных условиях при тестировании по М. Люшеру;
• — лица, обладающие флегматическим типом темперамента;
• — индивидуумы с ригидным типом характера;
• — лица, обладающие очень высокой профессиональной квалификаций, но отношению к выполнению простых, несложных трудовых операций.

Профилактика данного вида сбоя заключается прежде всего в форме исключения параметра времени выполнения задания из числа оценочных показателей трудовой деятельности индивидуума. Кроме того, желательно периодически проводить ротацию персонала внутри организации и более тщательно отбирать работников на стадии их найма.