Диагностика и анализ социально-психологического климата организаций (подразделения)

Для диагностики социально-психологического климата была выбрана методика, сочетающая в себе три инструмента исследования:

• 1) интервьюирование;
• 2) анкетирование;
• 3) наблюдение.

Основным инструментом получения информации является анкетирование. Содержание анкеты сочетает в себе такие диагностические методы как личностный вопросник и проективные техники, что позволяет получить более достоверную и полную информацию. Использование открытых, закрытых и полузакрытых вопросов способствует повышению обоснованности и полноты информации, а элементы проективных техник, обращаясь в большей степени к неосознанным реакциям человека, увеличивают глубину и личностный характер ответов, предполагая широкий диапазон разнообразных решений. Валидность анкеты подтверждается несколькими факторами:

• — во-первых, наличием «вопросов лжи»;
• — во-вторых, подтверждением или опровержением некоторых ответов анкеты собеседованиями с сотрудниками или наблюдением за ними во время заполнения анкеты;
• — в-третьих, успешной неоднократной апробацией анкеты.

Методика предполагает комплексный, системный подход к проблеме корпоративной культуры и позволяет учесть для анализа мнения различных категорий сотрудников:

• — высшего руководящего состава;
• — руководителей среднего звена;
• — линейных руководителей;
• — специалистов;
• — рабочих.

В исследовании социально-психологического климата ООО «Центр комплектации «ПромАрматура» приняло участие 22 человека. Участие приняли все сотрудники предприятия, которые постоянно находятся на рабочих местах или в дни опроса находились в офисе предприятия. Так как деятельность основной части работников носит разъездной характер опросить всех сотрудников предприятия не было возможности. Все респонденты были разделены на семь групп:

• 1. Дирекция (Д).
• 2. Руководители структурных подразделений (Рук.).
• 3. Линейные руководители (ЛР).
• 4. Специалисты ©.
• 5. Рабочие (Р).
• 6. Отдел сбыта и маркетинга (СМ).
• 7. Контрольная группа (КГ).

Выборка по каждой группе достаточно репрезентативна, т.к. в нее вошли представители с различной сочетаемостью возраста и стажа работы на предприятии. Разнообразие выборки подтверждает и тот факт, что в каждую группу попали представители, как производственных подразделений, так и представители администрации. Численность респондентов по каждой группе в общей выборке определялась прямо пропорционально доли данной группы в общей численности предприятии.

Оценка психологической атмосферы, характерной для корпоративной культуры предприятия проводилась с помощью перекрестных методик. Первоначально работники сформулировали факторы, на их взгляд максимально значимые для формирования психологического климата абстрактного предприятия. А затем были получены ответы на вопрос, относительно своего предприятия. Результаты коррелируют друг с другом и позволяют сделать следующие выводы.

В таблице 2 представлены сводные результаты ответа на вопрос «Факторы, наиболее влияющие на формирование психологической атмосферы на предприятии». Максимально значимыми факторами стали: «Заработная плата» (1,85), «Стабильность предприятия» (2,14), и «Условия работы на предприятии» (2,42).

Эти факторы по значимости значительно опережают остальные. Можно предположить, что существенное изменение хотя бы одного из выше названных факторов может существенно повлиять на психологическую атмосферу. Существенное изменение фактора может произойти независимо от ситуации внутри предприятия, например, на изменение факторов может повлиять нестабильность политической и экономической ситуации в стране или приход на рынок новых производителей аналогичной продукции. Повышенная значимость данных факторов может так же свидетельствовать о недостаточной лояльности персонала предприятию в целом.

По категориям специалистов результаты распределились следующим образом (см. табл. 2).

Таблица 2 — Ранжирование факторов, наиболее влияющих на формирование психологической атмосферы на предприятии.

Практически не влияющими на психологическую атмосферу предприятия оказались такие факторы, как «Корпоративные праздники» (9,57), «Известность предприятия» (8,28) и «Льготы и поощрения, принятые на предприятии» (7,57).

Даже существенное изменение в данных позициях может не привести к изменению существующей на предприятии психологической атмосферы. Данные направления можно считать зоной перспективного влияния на корпоративную культуру. Для снижения значимости факторов, занимающих первые ранги, необходимо увеличить значимость факторов-аутсайдеров. Следует отметить, что такие факторы как «Корпоративные праздники» и «Система льгот и поощрений предприятия» могут быть существенно изменены с использованием только внутреннего ресурса предприятия. Необходимо, чтобы каждый корпоративный праздник проводился не ради себя самого, а с определенной четко сформулированной и измеряемой по достижению целью. Необходимо провести оценку существующей системы льгот и поощрений на предприятии и произвести в ней необходимые корректировки.

Максимально значимым фактор высокой заработной платы является для дирекции, линейных руководителей и специалистов. Это группы повышенного риска для предприятия. Их может отличать низкая лояльность и высокая мобильность при негативном изменении фактора. Следует обратить внимание, что такой фактор, как интересный и содержательный труд, практически не значим для таких категорий сотрудников как руководители структурных подразделений и специалисты. Это может являться фактором психологической усталости, выгорания либо значительного снижения интереса к содержанию и результатам своей деятельности, работе «по привычке». Максимально важен данный фактор для работников отдела сбыта и маркетинга.

Следует обратить внимание на значимость фактора «Стиль управления, принятый на предприятии» для линейных руководителей. Можно предположить, что именно эта категория специалистов испытывает существенное психологическое напряжение по данному поводу. При невнимании к этой области, она может стать зоной повышенной конфликтности и привести к существенному снижению лояльности данных сотрудников предприятию в целом и непосредственным руководителям, в частности. Кроме этого, испытывая психологический дискомфорт, линейные руководители, возможно, будут усиленно проецировать свой недовольство на своих подчиненных и хона конфликтности может постепенно расширяться. Потребность во внимательном отношении к себе демонстрируют руководители структурных подразделений. Можно предположить, что невнимание к их нуждам со стороны вышестоящих руководителей (для дирекции значимость этого фактора на 6 месте) может так же привести к усилению психологической напряженности.

При оценке причин, мешающих положительной психологической атмосфере на своем предприятии для дирекции максимально значимым фактором является отсутствие системы материальной мотивации (57%). Значимыми факторами повышенная текучесть кадров (36%). По мнению директоров практически не влияют на изменение атмосферы — неудовлетворительный стиль руководства (7%), плохие условия труда (7%) и частые конфликты (7%).

Рисунок 2 — Ранжирование негативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Центр комплектации «ПромАрматура» дирекцией компании

Контрольная группа максимально значимыми факторами считает повышенную текучесть кадров (50%) и отсутствие системы материальной мотивации сотрудников (50%), отсутствие системы моральной мотивации сотрудников (45%). Не значимыми факторами являются отсутствие конфликтов (14%) и плохие условия труда (5%) (см. рис. 3).

Рисунок 3 — Ранжирование негативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Центр комплектации «ПромАрматура» контрольной группой

Для руководителей структурных подразделений максимально значимым фактором является повышенная текучесть кадров (75%). Так же высоко значимыми являются отсутствие системы материальной мотивации сотрудников (50%), отсутствие системы моральной мотивации сотрудников (63%). Следует обратить внимание, что приоритеты данная категория специалистов отдает моральной стимуляции, а не материальной. Так же следует отметить достаточную выраженность влияния неудовлетворительного стиля руководства (38%). Практически не значимыми (0%) стали такие факторы как частые конфликты и плохие условия труда (см. рис.4).

Рисунок 4 — Ранжирование негативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Центр комплектации «ПромАрматура» руководителями структурных подразделений

Мнения линейных руководителей не столь явно выражено. Максимально значимым для примерно половины из них является отсутствие обучения персонала (54%). Достаточно весомыми называют неудовлетворительный стиль руководства (38%) и отсутствие система моральной стимуляции (46%) (см. рис.5).

Рисунок 5 — Ранжирование негативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Центр комплектации «ПромАрматура» линейными руководителями

Для специалистов важны системы материальной (71%) и моральной (46%) мотивации сотрудников. Следует так же подчеркнуть, что и для данной категории специалистов важен такой фактор как повышенная текучесть кадров (45%). Минимальное внимание уделяется частым конфликтам (3%) (см. рис. 6).

Рисунок 6 — Ранжирование негативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе

Мнения линейных руководителей не столь явно выражено. Максимально значимым для примерно половины из них является отсутствие обучения персонала (54%). Достаточно весомыми называют неудовлетворительный стиль руководства (38%) и отсутствие система моральной стимуляции (46%) (см. рис.5).

Мнение рабочих не имеет четко выраженных преимуществ. Можно лишь говорить, что из всех факторов наибольшую значимость для них имеют отсутствие системы материальной мотивации сотрудников (52%), повышенная текучесть кадров (45%) и плохие условия труда (40%) (см. рис. 7).

Представителей отдела сбыта больше всего волнуют напряженные взаимоотношения между сотрудниками (75%), отсутствие системы моральной мотивации сотрудников (50%) практически не значима повышенная текучесть кадров (0%) (см. рис. 8).

Рисунок 7 — Ранжирование негативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Центр комплектации «ПромАрматура» рабочими

Рисунок 8 — Ранжирование негативных факторов социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Центр комплектации «ПромАрматура» специалистами отдела сбыта

При сравнительном анализе факторов, мешающих положительной психологической атмосфере на предприятии, обращают на себя внимание следующие тенденции:

• — неудовлетворительный стиль руководства максимально отторгается дирекцией предприятия, в то время как для других категорий специалистов данная позиция достаточно важна. Можно предположить наличие бессознательных защит со стороны высшего руководства компании, относительно влияния данного фактора на атмосферу предприятия;
• — следует обратить внимание на существование значительной степени неудовлетворенности у линейных руководителей и рабочих существующими на предприятии условиями труда;
• — следует обратить внимание на возможность напряженных отношений между сотрудниками подразделения отдела сбыта и маркетинга, что отрицательно сказывается на психологическом климате в подразделении;
• — в целом коллектив предприятия предстает как неконфликтный;
• — выявлена максимальная значимость и одновременная неудовлетворенность существующими на предприятиями системами моральной и материальной мотивации сотрудников;
• — следует обратить внимание на повышенный уровень текучести кадров;
• — в целом на предприятии не сформировалась потребность в обучении, как факторе повышающем качество профессиональной деятельности. Явную потребность в ней высказывают только линейные руководители.