Анализ процессов групповой динамики

Перед любым руководителем стоит задача управления людьми. Эта задача имеет две стороны: управление группой работников и управление каждым человеком в отдельности. Не уделяя внимание какой-либо из этих сторон управления, руководитель не может добиться желаемых результатов, так как коллектив складывается из конкретных людей. Но и поведение человека продиктовано тем, как он чувствует себя в данном коллективе, находит ли он понимание среди коллег и так далее.

Существует два противоположных подхода к управлению людьми. Дуглас Мак Грегор, известный учёный в области менеджмента, назвал их теорией «Х» и теорией «Y».

Согласно теории «Х»:

• — люди изначально не любят трудиться и при возможности избегают работы;
• — у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• — больше всего люди хотят защищённости;
• — чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Эти предпосылки являются основой автократического стиля руководства.

Противоположный ему стиль — демократический. Согласно теории «Y», демократичный руководитель исходит из следующих положений:

• — труд — процесс естественный, если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, они даже будут стремиться к ней;
• — если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• — приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• — способность к творческому решению проблем встречается часто, средний человек наделён высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной индустриальной жизни, это ведёт к разочарованию и превращает человека в противника организации.

Демократический стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчинённые принимают активное участие в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий. Демократичный руководитель старается создать ситуацию, когда люди сами себя мотивируют, потому что их работа сама является вознаграждением.

В ответ на быстротечность, новизну и динамизм событий, на новые требования к квалификации, образовательному и творческому потенциалу рабочих в восьмидесятые годы двадцатого столетия появилась новая теория управления человеком — теория «Z». Это стиль управления, основанный на доверии и близости. Подход к управлению человеком с позиции теории «Z» предлагает более широкую реализацию партисипативного управления, то есть передачи права принятия решений на уровень, где осуществляется процесс. При этом основная концепция управления: фирма — это община, одна семья.

Работники нанимаются для карьеры, а не для должности. Фирма берёт на себя гарантии занятости и пожизненного планирования карьеры работников. То есть признаются одинаково важными как экономические, так и социальные трудовых отношений.

Широко используя принципы научного управления, теория «Z», кроме того, допускает и широкое использование неформальных приёмов усиления мотивации.

Современный менеджер руководствуется следующими принципами управления людьми (группой или отдельным работником):

• — каждый человек нуждается в уважении, признании, жаждет быть замеченным;
• — большинству людей можно доверять (что устраняет необходимость множественных проверок);
• — каждый человек стремится к независимости и свободе, поэтому излишняя регламентация и ограничение свободы в действиях сковывают инициативу;
• — коллективное принятие любого управленческого решения — залог его успеха, так как люди с большим энтузиазмом решают те задачи, в постановке которых они принимали участие;
• — так как часто бывает необходима высокая профессиональная квалификация исполнителей, важно, чтобы в организации действовала система повышения квалификации, усовершенствования, аттестации и так далее.

Побуждая людей к деятельности, руководитель должен помнить, что большинство из них по природе люди творческие, желающие реализовать себя, само выразиться. Поэтому лучше предоставить им такую возможность.

Большинство ошибок, которые допускают люди, — непреднамеренные. Наказание лишь сковывает инициативу, наказывать можно лишь за повторение одних и тех же ошибок.

В напутствие начинающему менеджеру можно сказать, что самый лучший начальник — это тот, в отсутствие которого его подчинённые работают так же, как и при нём. Это означает, что люди работают сознательно и чувствуют доверие к себе. Безусловно, для того чтобы добиться таких гармоничных отношений в коллективе, руководителю надо обладать большим опытом и талантом.

В завершение общей части отметим пять законов лидерства, предложенные Брауна:

• — лидер обязан быть членом группы, в которой собирается выступать в качестве лидера;
• — понимать возможности и потребности группы;
• — уметь адаптироваться в имеющейся социальной структуре;
• — реализовать долгосрочные тенденции, характерные для данной социальной структуры;
• — признавать тот факт, что возможность лидерства для других увеличивается при сокращении свободы индивидуального лидерства.

Выделяется три типа лидеров, в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:

• — «лидер — патриарх»: по отношению к такому лидеру члены группы одновременно испытывают и чувство любви, и чувство страха;
• — «лидер — тиран»: в отношениях доминирует страх перед лидером;
• — «харизматический лидер»: группа симпатизирует лидеру и уважает его.

Рассмотрим предприятие «Востокмонтаж», специализирующегося на установки нефтегазового оборудования, его эксплуатации и ремонте.

Как отметили выше, стиль руководства — генерального директора можно охарактеризовать как комбинированную систему управления: то есть, по вертикальным структурам в большей степени проявляется иерархическая схема управления предприятием. По горизонтальным структурам проводится линейно — функциональная схема коммерческой деятельности предприятия.

Положительными моментами такого руководства генерального директора, являются заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды, которые, однако, не распространяются на сам стиль руководства, что не способствует развитию коммерческой деятельности фирмы. Тип лидерства директора можно отнести к «харизматическому типу лидерства». То есть, группа симпатизирует лидеру и уважает его. В целом группа работников предприятие «Востокмонтаж» самодостаточна. Это означает, что люди работают сознательно и чувствуют доверие к себе.

Такая организация предприятия необходима в быстро меняющемся мире, для преодоления влияния конкурентов в рыночных механизмах производства.

Для решения, возникающих на предприятии задач, создаются в различных подразделениях предприятия, мобильные группы. В состав, которых входят специалисты: инженеры, экономисты, проектировщики, разработчики нестандартного оборудования, высококвалифицированные рабочие. Эти группы решают комплекс вопросов по производству. Стратегия предприятия разрабатывается акционерами и советом директоров. Для этого создаётся группа из старших менеджеров и специалистов.