Мотивационный потенциал различных методов стимулирования труда

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Мотивационный потенциал различных методов стимулирования труда (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Обращаясь к системе побуждения работников к высоко эффективному труду, необходимо отметить, насколько в современном обществе изменилось отношение к понятию «стимулирование труда». В настоящее время в эпоху обладания огромным научно — техническим потенциалом и высокоразвитой техникой и технологией общественного производства, кардинально изменилось и отношение к человеку — как главному стратегическому ресурсу каждого государства и каждой организации.

Во второй половине XX — начале XXI вв. среди тенденций в развитии управления человеческими ресурсами преобладают уважительное отношение к личности работника; защита прав человека; раскрытие способностей, инициативы и предприимчивости компетентных специалистов путем вовлечения их в процессы управления компанией; демократизация стиля управления людьми и как следствие делегирование полномочий и ответственности непосредственным исполнителям работ; социальная ответственность как бизнеса, так и общества перед каждым работником.

Концепция управления человеческими ресурсами компании обосновывает приоритетность инвестиций в человека для успешной деятельности компании, лежит через понимание мотивации персонала, через учет индивидуальных потребностей работников и предоставление возможностей наиболее полного их удовлетворения посредством трудовой деятельности.

В связи с этим в исследовании рассматривается вопрос о мотивационном потенциале стимулов и методов стимулирования труда, который отражает действенность системы стимулов как инструментов воздействия на мотивацию персонала в рамках организации, т. е. побуждение посредством предложения работникам различных благ (стимулов) — это средство достижения цели, а сама цель — создать или усилить положительную мотивацию к труду.

Внешние воздействия могут «усиливать или ослаблять силу трудового мотива, причем чем рутиннее работа, тем в большей степени». [24, с.101]. И в зависимости от того, какую роль играют имеющиеся у человека мотивы (социально-положительную или социально-отрицательную), задача управления эффективностью труда состоит в том, чтобы стимулировать трудовую активность работников, учитывая мотивационный потенциал стимулов, целенаправленно воздействуя на процесс мотивации труда.

Можно выделить следующие группы методов управления персоналом, [24,с.160−167] которые оказывают влияние на интерес к выполнению работ, на силу мотивации и выбор способов стимулирования:

1) материальное вознаграждение выдающихся достижений работников, его величина, форма выплаты и периодичность;
2) похвала или порицание работника (форма, содержание, последствия);
3) соревнование с другими работниками;
4) проблемность и загадочность поставленной перед работником задачи;
5) привлекательность содержания работы (способность и склонность к данному виду деятельности, разнообразие трудовых функций, возможность проявить различные способности, степень контроля работы и т. п.);
6) успех или неуспех в прошлом (опыт) и др.

В соответствии с частотой упоминания того или иного метода управления в научной и практической литературе составлен ранжированный ряд методов управления, оказывающих влияние на мотивацию персонала (табл.1.4).

Таблица 1.4 — Методы и способы управления персоналом в их взаимосвязи с трудовой мотивацией работников.


Ранг.	Метод, используемый в управлении.	Оказывает позитивное влияние на трудовую мотивацию.	Оказывает негативное влияние на трудовую мотивацию.

	Повышение привлекательности содержания трудовой деятельности.	— решая задачу, проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.	— простая и однообразная работа (с отсутствием проблем) быстро приводит к скуке, апатии, а при ее длительности — и к состоянию психического пресыщения, отвращения к работе.
	Материальное поощрение труда.	— более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно; — получение вознаграждения через короткие промежутки времени увеличивает мотивационный потенциал вознаграждения	— материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; — менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях; — получение вознаграждения через длительные промежутки времени снижает мотивационный потенциал вознаграждения
	Успехи и неудачи трудовой деятельности.	Значительное влияние на силу и устойчивость мотивации оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности; — оценка успеха или неудачи самим человеком определяется имеющимся у него уровнем притязаний, сравнением своего достижения с достижениями других и т. п. — важно учитывать, какой результат — количественный или качественный — является для человека важнее	Неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. Это самообвинение, может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными; — агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям.
	Морально — психологический климат.	Благоприятный климат усиливает интерес работника к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег организации в целом; — удовлетворенность социально — психологическим климатом группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе.	Неблагоприятный морально-психологический климат вызывает у работника спад энергии, апатию или безразличие к делу, работе, снижает общую мотивацию к труду.
	Общественное внимание.	Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся повышает результативность их труда, повышает мотивацию, когда человек знает, что его труд нужен обществу; выбор профессии во многих случаях определяется ее престижностью, человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе.	Повышенная ответственность людей с высокой тревожностью, может привести к тому, что излишне волнуясь, желая оправдать общественное внимание, человек может снизить эффективность своей деятельности; — публичная критика может стать толчком к развитию состояния фрустрации, к конфликту с окружением.
	Соревнование.	— побуждает проявлять творческую активность в изыскание резервов производства, в его совершенствовании, во внедрении новых технологий, поощряет изобретательство и стимулирует инновационные процессы в организации; — нахождение личности в контакте с другими пробуждают у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность; -успех соревнования зависит и от знания результатов других, поэтому для усиления мотивации необходима гласность и представление результатов	— если возникает особенно острое соперничество, это может привести нередко к ухудшению результатов; — мотивация снижается, если работающий знает, что за ним наблюдает вышестоящее должностное лицо (например, работник службы управления персоналом наблюдает, чтобы решить, брать его на работу или нет) — ухудшение эффективности работы возможно при выполнении группового задания, если у членов группы возникает соперничество, а не сотрудничество
	Похвала, моральное поощрение и порицание (наказание).	— слова одобрения больше активизируют людей, чем слова укора; — одобрение действует сильнее, нежели неодобрение	— длительное используемое порицание, также как и похвала, приводит к негативным последствиям как для эффективности труда, так и для развития личности; — самые худшие результаты работы, не у тех, кого порицали, а у тех, кого никак не оценивали
	Наличие перспективы, конкретной цели.	Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, сопровождаемая радостью, придает мотивам особенно сильный стимулирующий характер. Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными целями; — близость цели, равно как и наличие представления о конечных результатах деятельности, сильнее побуждают к достижению этой цели; — цель стимулирует деятельность только тогда, когда ее достижение имеет для человека какой-то смысл; — недостижимая в настоящее время цель будет обладать побудительной силой, если у человека имеется перспектива	Неопределенность будущего снижает мотивацию труда, целеустремленность у работников, для которых будущая перспектива не ясна, наблюдается снижение производительности труда, активности и вообще желания работать; — длительное ожидание, откладывание на неопределенный срок удовлетворение потребности часто приводит к «охлаждению» человека, к потере желания, интереса работать; — снижает мотивацию к труду неясность цели, ее неконкретность
	Глобальные (оценивается вся личность) и парциальные (оценивается конкретное задание) оценки.	При парциальной положительной оценке человек сознает, что еще не все сделано, что успех не дает оснований для самоуспокоения; — при отрицательной парциальной оценке он не теряет уверенности в себе, не снижает мотивацию, понимая, что неудачу можно преодолеть, т.к. он имеет для этого достаточно возможностей; — люди предпочитают прямую оценку их деятельности, если она положительная	— глобальная оценка как положительная, так и отрицательная вредна; — при неудаче прямая оценка неприятна, а потому человек предпочитает косвенную; — мотивация снижается, если оценка результатов деятельности проводится нерегулярно и несвоевременно

Если сравнить данные таблицы 1.4 и таблицы 1.2, то можно отметить следующее: через состояние удовлетворенности трудом, через наличие интереса к содержанию и результату работы проявляются особенности трудовой мотивации работника. Поддержание интереса к работе и укрепление чувства удовлетворенности трудом достигается посредством целенаправленного применения комплекса мер, регулирующих трудовую мотивацию работников в нужном (заданном) направлении. В свою очередь, тот работник, который выполняет свою работу с желанием и интересом, проявляя энтузиазм, трудовую активность, творческий подход, разнообразные способности, добивается лучших результатов, чем другой, лишенный такой возможности.

Система стимулов труда должна опираться на определённую базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Вступление работника в трудовые отношения предполагает то, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. К таким наказаниям, связанным с потерей материальных благ, можно отнести частичную выплату обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Данные положения закреплены законодательно. Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, должен содержать права и обязанности сторон, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), характеристика условий труда. Ст. 192 ТК РФ установлены следующие дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми функциями.

В настоящее время выделяют около 100 признаков, так или иначе связанных с «выгоранием». Б. Пелмен и Е. Хартман обобщив многие определения «выгорания», выделили три главных компонента: эмоциональное и (или) физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность редуцирование личностных достижений.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения, в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше.

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, с которыми необходимо контактировать по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными, возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляется во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.

Сниженная рабочая продуктивность появляется по причине постоянной утомленности, перегруженности работой и проявляется в снижении желания идти на работу, в уменьшение ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к профессионалу. Человек часто ощущает себя, словно «выжатый лимон», в физическом, эмоциональном и интеллектуальном планах. Как следствие, снижается интерес и возникает безразличие к работе, отсутствует желание проявлять инициативу и активно действовать, добиваться постепенных целей, стремиться сделать что-то лучше или быстрее, чем запланировано и т. п. На наш взгляд, именно рабочая продуктивность наиболее тесно связана с эффективностью труда, т.к. позволяет охарактеризовать, по сути, интенсивность трудовых условий работника.

Быстрота возникновения «профессионального выгорания» зависит от личностных особенностей работника (например, необщительность, застенчивость, эмоциональная неустойчивость, низкая самодостаточность и.т.п.) и влияния производственных факторов. Среди производственных факторов можно отметить следующие:

— неудовлетворенность профессиональным ростом;
— недостаток самостоятельности, излишний контроль;
— «трудоголизм» ;
— ролевая неопределенность вследствие нечетких требований к работнику;
— перегрузка или, наоборот, недогрузка, порождающая чувство ненужности.

Состояние «профессионального выгорания» развивается подспудно, в течение длительного времени, как и многие другие психологические состояния. Поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждение снижения трудовой мотивации к выполняемой профессиональной деятельности.

Система методов управления персональным развитием и поведением кадров в организации может быть представлена на основе следующей классификации.

Менеджмент как творчество, основан на применении методов — способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей. Менеджмент использует множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, направить и эффективно организовать выполнение присущих ему функций, процедур и операций, необходимых для планирования, принятия, контроля и реализации управленческих решений.

Понятие «метод» и этимология слова «метод», происходящего от греческого methodos и трактуемого как:

— способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни; это гносеологическая категория науки управления, позволяющая получать новые знания об отношениях в системе управления.
— прием, способ или образ практического действия; относится к содержанию процесса управления и означает способ осуществления управленческой деятельности.

Совокупность методов, которыми располагает та или иная организация, составляет ее методический инструментарий. В литературе по менеджменту наряду с понятием «метод» используются категории «техника» (tecnique), «подход» (approach), «прием» (device), которые считаются равнозначными и взаимозаменяемыми.

Методы занимают в менеджменте особое место, ибо на их базе происходит взаимное обогащение его теории и практики:

1) они служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.
2) использование системы методов при изучении новых управленческих проблем позволяет расширить и углубить знания об управлении.

Таким образом, методы способствуют развитию теории менеджмента, поднимая ее на новый уровень.

Разные авторы по-разному понимали систему методов.

1) В ряде отечественных трудов, относящихся к 70−80-м годам, методы управления интерпретировались как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Этот подход был органически связан с концепцией управления как целенаправленного воздействия на управляемые объекты (предприятия, объединения и коллективы).
2) В ряде работ метод трактуется как воздействие на потребности и интересы работников, характеризующиеся многоаспектностью (аспекты экономические, организационные, безопасности, охраны здоровья и физического развития, эстетические, творческие, созидательные, самоутверждения и т. д.).
3) В большинстве трудов «дореформенного» периода методы определялись как способы управления производством, деятельностью по выпуску продукции и услуг; способы же реализации связей вне организации не изучались. Такой подход присущ централизованно управляемым системам.
4) Известен процессный подход к методам управления, для которого характерно определение методов (способов), используемых на различных этапах процесса принятия управленческих решений и выполнения функций управления.

В определениях методов управления как сознательно формируемых субъектом управления вариантов управленческой деятельности подчеркивается их альтернативность — возможность выбора из множества вариантов конкретного способа или приема действий.

Обобщая подходы к пониманию сути методов управления, можно сделать вывод о том, что их содержание и специфика определяются сущностью и особенностями самого управления. В определениях методов менеджмента присутствуют аспекты понятия управления: менеджмент как процесс, деятельность по выполнению функций, наука, искусство и т. д.

Методы управления органически связаны с важнейшими категориями науки (законами, принципами, целями, функциями, структурами, процессами, и т. д.), а их обоснованное использование создает необходимые предпосылки для эффективного управления организациями. Знание методической базы науки управления и искусство ее применения в конкретных управленческих ситуациях имеют огромное значение.

Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям. В лекциях Государственной академии управления (ГАУ) сделана попытка привести общую классификацию методов менеджмента, фрагменты которой приведены ниже.

По критерию использования в отраслях знаний и подходу к проблеме выделяют две большие группы методов:

I. Общенаучные методы, представленные методическим инструментарием, применяемым не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов менеджмента, образуют его общенаучную методологию:

— базируются на системном, и комплексном подходах к решению проблем;
— используют исторический подход к изучаемым явлениям,
— применяют моделирование, экспериментирование, экономико-математические алгоритмы, социологические исследования, и т. д.

II. Специфические (частные) методы, применяемые в управлении.

Методы этой группы включают методический инструментарий, разработанный и используемый специально для решения проблем и задач собственно управленческой деятельности. Они характеризуются большим разнообразием, отражающим множественность целей, преследуемых организацией.

При выборе методов необходимо учитывать:

— сроки (скорость) достижения цели,
— вероятность достижения цели,
— климат и отношения в коллективе,
— личность управляющего и управляемого,
— реальное состояние дел в организации,
— организационную культуру, миссию, имидж и стиль организации.

ГАУ рекомендует использование при классификации методов управления следующих критериев: функции управления, процесс принятия управленческих решений, функциональные подсистемы и содержание управления:

а) В планировании: прогнозирование, программно-целевые, балансовые, нормативные, сетевые и ленточные графики, дерево решений, эвристические методы и др.;
б) При организовывании: организационно — распорядительные, экономические, социально-психологические, учитывающие и оказывающие влияние на потребности и интересы работников;
в) При координации: межличностные коммуникации, методы сбора, обработки и передаче информации; обеспечивающие непрерывность и эффективность протекания всех процессов в управлении организацией;
г) Контроль использует комплекс аналитических и численных методов: методы функционально-стоимостного, дисперсионного, корреляционного, сравнительного, диагностического, качественного анализа и др.

В современной литературе широко используется классификация методов управления по четырем критериям: функции и подразделения организации; цели; пользователи; ресурсы.

Типология методов управления поведением персонала.

1) Административные, организационно-распорядительные методы отражают сущность административных отношений в организации, включают все способы воздействия на исполнителей путем:
- — построения и совершенствования структуры управления,
- — установления круга полномочий, обязанностей и прав,
- — применения носящих методический, информационный, нормирующий и инструктирующий характер документов.

В организациях для этой цели используются приказы, распоряжения, инструкции, нормативные и др. документы, необходимые для четкого взаимодействия в процессе управления.

Административно — правовой характер методы получают вследствие применения различных законодательных актов, приказов, распоряжений, а также дисциплинарных, материальных, административных санкций.

Цели применения этой группы методов:

— регламентация границ деятельности и функций подчиненных;
— формализация постановки и выполнения задач;
— упорядочение контроля за выполнением задач.

В рамках организационно-распорядительных методов выделяют:

а) регламентирование — определяет границы управления на каждом иерархическом уровне, структуру организации и подразделений, фиксирует функции, обязанности и ответственность подразделений и менеджеров.
б) нормирование — устанавливает нормы потребления ресурсов и систематизирует информационные потоки в организации.
в) инструктирование — определяет порядок выполнения функций, действий и задач, отражает динамику управления.
2) Экономические методы базируются на использовании экономических законов, интересов, системы взаимосвязанных экономических отношений, показателей, норм, нормативов.

В рамках экономических методов на уровне организаций применяется:

коммерческий и внутрифирменный расчет; внутрифирменное и стратегическое планирование; использование экономических инструментов и рычагов (цены, кредит, налоги, страхование и т. п.).

На уровне работников может использоваться экономическое стимулирование.

3) Социально-психологические методы используют способы воздействия на коллективы в целом, на отдельные группы и сотрудников, на их поведение, путем изучения мотивов, интересов, поиска внутренних резервов работников и создания благоприятного климата в организациях.

Эта группа методов имеет две стороны:

— социальную, использующюю закономерности функционирования и развития коллектива, малой группы;
— психологическую, базирующиеся на изучении и учете психологии личностей работников.

Благоприятный социальный климат создается при условии: партнерства, чувства сопричастности, добровольности, равноправия, ответственности, учета взаимных интересов, сотрудничества между руководителями, внутри всего коллектива.

Существенная роль отводится повышению заинтересованности работников в реализации управленческих решений. Используется инструментарий:

— планирование социального развития,
— гуманизация труда (устранение монотонности, перерывы, общение и др.),
— обнародование результатов социологических исследований,
— распространение передового опыта и пр.
— профессиональный отбор (интервью, беседы, тесты),
— формирование эмоционально-эстетического фона (культура общения, общий настрой, благоприятны микроклимат в коллективе и др.),
— поддержание организационных традиций и корпоративной культуры.

По мотивационному критерию выделяют методы:

а) материальной мотивации;
б) моральной мотивации (в том числе трудом, временем и др.);
в) властной, принудительной мотивации.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой