Разрабoтка рекoмендаций пo усoвершенствoванию управления персoналoм для развития деятельнoсти дошкольного образовательного учреждения

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы развития деятельности в дошкольном
• 1.1 Сущность и содержание понятий «управление персоналом», «развитие», «инновационная управленческая деятельность»
• 1.2 Особенности развития деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении
• 1.3 Система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении
• Глава 2. Специфика управления персоналом в развитии образовательном пространстве дошкольного учреждения.
• 2.1 Краткая историческая справка развития персонала в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида № 18 «Сказка» города Зеленогорска
• 2.2 Анализ развития деятельности в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида № 18 «Сказка» города Зеленогорска
• Глава 3. Пути совершенствования управления персоналом для развития деятельности в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида № 18 «Сказка» города Зеленогорска
• Заключение
• Литература
• Приложения

Введение

Прoисхoдящие изменения в системе дoшкoльнoгo oбразoвания oбуслoвлены oбъективнoй пoтребнoстью в изменениях, адекватных развитию oбщества и oбразoвательнoй системы в целoм. Требoвания к сoвременнoму oбразoванию и сoциальный заказ ставят oбразoвательные учреждения перед неoбхoдимoстью рабoтать в режиме развития.

Oснoвным механизмoм деятельнoсти развивающегoся oбразoвательнoгo учреждения является пoиск и oсвoение нoвшеств, спoсoбствующих качественным изменениям.

Для успешнoгo oсуществления прoцесса мoдернизации система oбразoвания нуждается в специалистах, владеющих сoвременными метoдами управления педагoгическими кoллективами, исследoваниями и разрабoтками, спoсoбными эффективнo рабoтать на рынке нoвoвведений. Внедрение — этo, безуслoвнo, бoлезненный прoцесс для любoй oрганизации. Нo без нoвoвведений невoзмoжнo функциoнирoвать и развиваться в сoвременнoм oбществе, для кoтoрoгo характерна кoнкуренция oрганизаций, учреждений, фирм.

В этoй ситуации oсoбеннo важна прoфессиoнальная кoмпетентнoсть, в oснoве кoтoрoй лежит личнoстнoе и прoфессиoнальнoе развитие педагoгoв и управленцев. Прoцесс oбнoвления oбразoвания oрганизуется людьми. Следoвательнo, егo прoектирoвание, запуск и пoддержка будут тем эффективней, в какoй мере oрганизатoры oбразoвательнoй деятельнoсти oпираются на дoстижения науки и пoтребнoсти oбщества.

Любые преoбразoвания в первую oчередь связаны с людьми, в даннoм случае с группами людей, так называемыми педагoгическими кoллективами. Исследoвания пoказывают, чтo тoлькo в прoфессиoнальнo зрелoм педагoгическoм кoллективе, благoдаря атмoсфере сoтрудничества и взаимoпoнимания, сoздаются услoвия для эффективнoй деятельнoсти каждoгo из егo членoв, чтo спoсoбствует пoвышению качества предoставляемых oбразoвательных услуг.

В тo же время на сегoдняшний день прoблема текучести кадрoв среди педагoгoв дoшкoльнoгo oбразoвательнoгo учреждения (ДOУ) станoвится все актуальнее. Этo связанo с целым рядoм причин. Пoэтoму в настoящее время для бoльшинства рукoвoдителей ДOУ вoзникла неoбхoдимoсть в пoиске и сoздании услoвий, кoтoрые пoзвoлили бы успешнo oсуществлять управление oбразoвательным учреждением, рабoтающим в услoвиях кадрoвoгo дефицита.

Исхoдя из актуальнoсти прoблемы, нами была oпределена тема диплoмнoй рабoты: «Управление персoналoм как фактoр развития деятельнoсти в дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении».

Oбъект исследoвания: деятельнoсть в сoвременнoм дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении.

Предмет исследoвания: прoцесс управления персoналoм в oбразoвательнoм учреждении.

Цель исследoвания: разрабoтка рекoмендаций пo усoвершенствoванию управления персoналoм для развития деятельнoсти ДOУ.

Гипoтеза: развитие деятельнoсти в дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении будет эффективным, если в прoцессе управления персoналoм будут сoзданы неoбхoдимые услoвия:

— сoздание нoрмативнo-правoвoй базы, регламентирующей развитие деятельнoсти (Прoграммы развития);

— усoвершенствoвание системы метoдическoй рабoты в ДOУ;

— реoрганизация системы управления в дoшкoльнoм учреждении.

Исхoдя из цели исследoвания, пoставлены следующие задачи:

1. выявить oсoбеннoсти развития деятельнoсти в сoвременнoм дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении;

2. рассмoтреть систему управления персoналoм в дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении;

3. прoвести анализ развития деятельнoсти и развития персoнала МБДOУ «Детский сад кoмбинирoваннoгo вида № 18 «Сказка» гoрoда Зеленoгoрска;

4. разрабoтать рекoмендации, направленные на пoвышение эффективнoсти управления персoналoм для развития деятельнoсти.

Метoды исследoвания: выбoр метoдoв исследoвания oбуслoвлен вoзмoжнoстью адекватнoгo и пoлнoгo решения задач на каждoм этапе рабoты. Для решения задач исследoвания были испoльзoваны следующие метoды: теoретический анализ сoциoлoгическoй, психoлoгическoй, педагoгическoй, метoдическoй и управленческoй литературы, нoрмативных дoкументoв; сравнительнo-сoпoставительный анализ; мoделирoвание, oпрoсные метoдики (анкетирoвание), тестирoвание; изучение и oбoбщение управленческoгo и педагoгическoгo oпыта.

База практики: Муниципальнoе бюджетнoе дoшкoльнoе oбразoвательнoе учреждение «Детский сад кoмбинирoваннoгo вида № 18 «Сказка» г. Зеленoгoрска Краснoярскoгo края.

Структура рабoты: рабoта сoстoит из введения, трех глав, заключения.

Глава 1. Теоретические основы развития деятельности в дошкольном

1.1 Сущность и содержание понятий «управление персоналом», «развитие», «инновационная управленческая деятельность»

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного образовательного учреждения, поскольку в современных условиях роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.

Термин «трудовые ресурсы» был введен в науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиным. Этот термин употребляли как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, данное определение является более широким и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы.

Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих — специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии.

Кадры — это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт работы в выбранной сфере деятельности. Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками:

Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, более того, оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории «управление персоналом».

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом» В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Остановимся на некоторых определениях понятия «управление персоналом».

— Управление персоналом — это подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы. [36, с.87].

— Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу. [39, с.21].

— Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия. [9, с.54].

— Управление персоналом — это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. [48, с.43].

— Управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал. [20, с.46].

Принимая во внимание данные определения, можно сказать, что управление персоналом — это управленческая система особого типа, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В идеале управление персоналом — это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям. Управление персоналом или по другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К основным методам управления персоналом относятся:

Организационно-распорядительные методы — прямое воздействие, носящее директивный и обязательный характер. Эти методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:

1) управление персоналом является деятельно ориентированным и направлено, в основном, на практические действия, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей;

2) управление персоналом является индивидуально ориентированным, насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям и ему предлагается выполнение работ соответствующих его индивидуальным желаниям.

3) управление персоналом является перспективно ориентированным: эффективное управление персоналом должно помогать учреждению через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирм.

Развитие — одно из фундаментальных философских и научных понятий. В разных словарях даются идентичные определения этого понятия, но, тем не менее, каждое имеет свои акценты.

В общем смысле развитие — это «…необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов. Только одновременное наличие всех трех указанных свойств выделяет процессы развития среди других изменений: обратимость изменений характеризует процессы функционирования (циклическое воспроизведение постоянной смены функций); отсутствие закономерности характерно для случайных процессов катастрофического типа; при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и потому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта, которое выступает как изменение его состава или структуры». По направлению различают прогрессивное развитие (движение от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному), и в противовес ему — регрессивное развитие (обратное движение). В дальнейшем, говоря о развитии, будем иметь ввиду только прогрессивное изменение.

Исходя из приведенного общего понятия, М. М. Поташник в книге «Управление современной школой» пишет «Развитие школы можно определить как процесс качественных изменений в составляющих ее компонентах и ее структуре, вследствие которых школа приобретает способность достигать качественно новых, по сравнению с прежними, результатов образования».

Иначе говоря, развитие — это процесс закономерного перехода и объектов, и субъектов развития из старого качественного состояния в новое, который приводит к получению качественно новых результатов. Поэтому появление новых результатов образования личности свидетельствует о работе школы в режиме развития.

Развитие ОУ может быть управляемым или стихийным. Управляемое развитие всегда предполагает выработку и реализацию решений об освоении (внедрении) каких-то новшеств, т. е. таких компонентов или таких связей, которых раньше в педагогической системе ОУ не было.

Так как внедрение нового в учреждения невозможны без обновления управленческой деятельности руководителя, то целесообразно будет рассмотреть еще одно понятие: «инновационная управленческая деятельность».

Инновационная управленческая деятельность — деятельность руководителя по созданию, разработке, освоению новшеств в содержании управленческих функций, используемых методов, организационной структуры, внедрению нововведений в практику с целью повышения эффективности управления и развития образовательного учреждения. [54, с.9].

1.2 Особенности развития деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении

В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям.

Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются:

Повышения качества дошкольного образования;

Использование здоровьесберегающих образовательных технологий;

Гражданское образование;

Экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе;

Личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума.

Любое дошкольное учреждение проходит три этапа: становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива), функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий); развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями ДОУ). Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно отличается от тех, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования.

Существует два основных режима деятельности дошкольного образовательного учреждения. Ниже приводятся основные характеристики каждого типа и их отличительные особенности.

Деятельность ДОУ в режиме развития — целенаправленный, закономерный, непрерывный и необратимый процесс перехода учреждения в качественно новое состояние, характеризующийся разноуровневой организацией, культурно-творческой направленностью и использованием постоянно расширяющегося потенциала развития.

Деятельность ДОУ в режиме функционирования — процесс жизнедеятельности ДОУ, направленный на стабильное поддержание какого-либо определенного состояния, характеризующийся цикличным повторением, воспроизводством накопленного опыта и использованием наработанного потенциала.

Предлагаемая ниже таблица 1 позволяет определить характер жизнедеятельности конкретного учреждения с опорой на основные показатели режимов развития и функционирования.

Таблица 1

Основные характеристики режимов жизнедеятельности дошкольного образовательного учреждения.

А.А. Майер выделяет условия развития ДОУ и источники идей развития:

— четкая формулировка цели на основе всестороннего проблемного анализа;

— наличие концепции развития;

— наличие кадрового обеспечения, материально-технической базы, научно-методического сопровождения, ресурсов для предстоящей работы;

— благоприятный социально-психологический климат в коллективе, готовность педагогов к реализации программы развития, удовлетворенность субъектов текущими результатами работы, сбалансированность интересов всех участников инновационного процесса;

— предоставление свободы выбора в решении поставленных задач;

— выбор педагогически целесообразных, оптимальных технологий инновационной деятельности;

— использование образовательного потенциала социума;

— расширение внешних связей, открытость ДОУ;

— организация целесообразного управления, оптимальное сочетание видов управления;

— изучение и использование позитивного опыта других ДОУ. 19, с. 34].

В современный период развития отечественного дошкольного образования идет по следующим направлениям:

Формирование нового содержания образования;

Разработка и реализация новых педагогических технологий, методик, систем развития детей;

Создание новых видов дошкольных учреждений.

Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности. Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого педагога, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.

К.Ю.Белая определяет несколько позиций, по которым руководитель может оценивать педагога:

1. Степень ответственного отношения к делу.

2. Мотив педагогической деятельности: призвание — старание — случайность.

3. Приоритеты в организации работы: поиск нового — набор известных приемов.

4. Отношение детей: любовь — уважение — боязнь.

5. Отношение родителей: уважение — неприятие — «никакое».

6. Отношение коллектива: стремление к лидеру — ровное — отчуждение.

7. Кругозор.

8. Воспитанность: тактичность — низкая культура — конфликтность.

9. Позиция на педсоветах, совещаниях: активен — участвует — отмалчивается.

10. Степень профессиональной открытости: охотно делится опытом (часто проводит открытые уроки) — после уговоров — иногда.

11. Моральные правила: принципиальность — невмешательство — игра в «правду».

12. Чувство юмора.

13. Коммуникабельность: открытость — «все в себе» [6, с.37].

Данная система оценки является открытой, т. е. она может быть дополнена или сокращена. Первые три позиции имеют принципиальное значение для организации деятельности в коллективе.

В свою очередь, предъявляются требования и к руководителю детского сада, планирующему деятельность развития. Он должен:

1) уметь отличать реально выполнимые цели от ложных недостижимых.

2) быть готовым предложить своим подчиненным ясную, основанную на интересных идеях программу или план действий;

3) твердо знать, чего хочет достичь программа, четко сформулировать, к каким результатам приведет ее реализация;

4) уметь донести свои идеи до коллег таким образом, чтобы они не только поняли, но и приняли их, захотели осуществить;

5) иметь в коллективе группу единомышленников;

6) мыслить категориями успеха.

Руководитель должен быть готов к тому, что развитие в ДОУ потребуют значительной реорганизации как в структуре, так и управлении организацией, вплоть до увольнения части сотрудников либо их переобучения. Очень важно, чтобы каждый руководитель ДОУ знал, что успех внедрения развития в деятельность учреждения зависит, в первую очередь, от высокого профессионального и личностного потенциала руководителя, от высокого уровня аналитической культуры и мотивационной готовности, чего некоторым руководителям, к сожалению, не хватает. А это значит, что необходимо постоянно повышать свой образовательно-профессиональный уровень, использовать в работе современные методы управленческой деятельности.

Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой.

1.3 Система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении

Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми — самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал. Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т. д. Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям. Управление персоналом — это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Сегодня само отношение к управлению кадрами существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.

Что такое система управления персоналом? В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:

Субъекты — руководители различного уровня;

Процессы — технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;

Объекты — сотрудники компании (персонал).

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Задачи управления персоналом:

— Административно-учетная поддержка.

— Кадровое планирование и подбор персонала.

— Разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы.

— Обучение и развитие персонала.

— Аттестация и оценка персонала.

— Формирование благоприятного климата в организации.

— Стратегическое управление и развитие организации.

Система управления персоналом может включать:

— планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;

— подбор персонала на вакантные должности;

— ведение административного документооборота по персоналу;

— аттестацию персонала;

— развитие персонала;

— учет трудовых отношений;

— учет условий труда;

— мотивацию персонала;

— правовое обеспечение;

— информационное обеспечение и многое другое.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Однако сегодня многие современные руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим элементы системы управления персоналом в ДОУ.

1.Субъекты — руководители различного уровня.

Кто такой руководитель? «А. М. Омаров считает, что руководитель — это „лицо, наделенное полномочиями принимать решения. Это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность“. Руководитель — это „лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных“, — считает С.М.Вишнякова». [10, с.17].

Современный руководитель — это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед ДОУ задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии. Современный руководитель — это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов. Современный руководитель — это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь трудности. Современный руководитель — это лидер, стремящийся выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, энтузиаст, поддерживающий энтузиастов.

Руководитель несет ответственность за обеспечение благоприятного микроклимата в коллективе, личностной и профессиональной самореализации всех специалистов. Естественно, что от него зависит организация и создание условий для сплоченной работы коллектива учреждения, успешность развития взаимодействия с родителями воспитанников, с социумом. Иными словами, решение социально-психологических проблем управления являются для руководителя залогом стабильности и успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения в режиме развития..

Главным профессиональным предназначением руководителя дошкольного образовательного учреждения является умение работать с людьми. Умелое владение средствами и способами общения — необходимое профессионально-личностное качество современного управленца. От этого умения зависят не только эффективность взаимодействия с другими людьми, конструктивность принимаемых решений, но и карьера руководителя ДОУ как специалиста, его реноме и профессиональный имидж. Все это отражается на общественном мнении о коллективе и социальном статусе дошкольного учреждения в целом..

Современному руководителю необходимы знания психология управления, которая является одним из важнейших направлений современной социальной психологии и рассматривает психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями. Дошкольное образовательное учреждение — один из видов социальных институтов, система управления которого — всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи. В ДОУ постоянно происходят различные формы взаимодействия человек-человек (дети, сотрудники, родители и пр.) для реализации разнообразных задач организационной структуры учреждения, которые рассматриваются руководителем как объекты с позиций социально-психологической теории управления.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения моделировать и заглядывать вперед. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой социально-психологический климат.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Особенности управления ДОУ основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т. д.).

1. Объекты — сотрудники компании (персонал).

Как уже отмечалось выше, персонал — это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками, непосредственно характеризующими сам персонал:

— квалификация,.

— компетенция,.

— способности,.

— установки.

Представляет интерес характеристика структуры персонала ДОУ.

Приведем данные, опубликованные министерством образования Красноярского края, В системе дошкольного образования Красноярского края работает 12 648 человек. Это воспитатели, старшие воспитатели, младшие воспитатели, помощники воспитателей, музыкальные работники, инструкторы по физической культуре, учителя-логопеды, обслуживающий персонал.

В учреждениях городских поселений работают 10 345 человек, в учреждениях сельской местности — 2303. В целом по системе дошкольного образования Красноярского края в течение последних 5 лет отмечается увеличение количества педагогических работников, что связано с увеличением количества детей в дошкольных образовательных учреждениях и, как следствие, открытием новых групп.

Среди педагогических работников высшее профессиональное образование имеют 4494 человека, 6852 человека — среднее педагогическое образование. Подготовка специалистов для системы образования края осуществляется в педагогических колледжах Красноярского края, в высших учебных заведениях федерального подчинения: в Красноярском государственном педагогическом университете им. В. П. Астафьева, в Институте педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета. [64].

По социально-демографическим признакам персонал ДОУ — это преимущественно женщины в возрасте 30−50 лет с высшим педагогическим образованием (около 80%). Персонал ДОУ по сравнению с большинством компаний характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку.

Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиях, специалисты по продажам и т. д.), то абсолютное большинство персонала образовательного учреждения — это представители единой профессии (педагоги).

2. Процессы — технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией.

Немало важным является и вопрос выбора технологий управления, т. е. выбора совокупности определённых процедур, исполнение которых обеспечивает эффективную реализацию управленческих целей.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология — это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т. Ю. Базаров. [39, с.126] По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

1. Технологии формирования персонала;

2. Технологии поддержания работоспособности персонала;

3. Технологии обеспечения процесса развития.

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

1. Технологии плановых мероприятий;

2. Технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

1. Технологии управления персоналом организации в целом;

2. Технологии управления отдельными персонал-группами;

3. Технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

1. Апробированные технологии;

2. Экспериментальные технологии.

Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:

1. Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета).

2. Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.

3. Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном — на уровне примерной модели.

4. Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.

5. Инновационные — созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом:

1. Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;

2. Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;

3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

1. Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т. д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.

2. Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации.

Введение

экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности — за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.

3. Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы — площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы — объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т. д.

4. Социально-психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом.

Конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из перечисленных классов технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

Рассмотрим ситуацию с управлением персоналом в ДОУ по традиционным его направлениям.

Планирование, поиск и подбор персонала.

Набор персонала — одно из основных направлений в работе с персоналом. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах этой работы, как планирование персонала (планирование потребности в персонале), поиск персонала и подбор персонала.

В ДОУ при проведении поиска потенциальных сотрудников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации, это может касаться перевода младших воспитателей на должность воспитателя (при получении первыми соответствующего профессионального образования) или выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов. Среди внешних источников отходит на второй план такой популярный для коммерческой среды источник, как Интернет. На настоящий момент в нашей стране образовательные учреждения редко публикуют вакансии на специализированных сайтах в Интернете, а педагоги редко размещают свое резюме на этих сайтах. Активно пользуются ДОУ объявлениями о вакансии в печатных СМИ. Но все же, скорее всего, со временем все же эти два источника поменяются по значимости. С другой стороны, нужно сделать акцент, что педагоги часто (чаще работников других специальностей) ищут работу по фактору близости к месту жительства, потому большее значение имеет публикация объявлений в районной прессе, а также объявления на здании самой организации. Зачастую педагог, ищущий работу, просто первым делом обходит или обзванивает все детские сады своего района.

Раньше сильна была связь образовательных учреждений с профильными педагогическими вузами и колледжами. В отличие от коммерческой среды, где далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики, для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика воспитания и обучения в ДОУ мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же, в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод и остался бы одним из ведущих, если бы студенты после окончания ВУЗа или колледжа не предпочли работу в ОУ, работе в коммерческих структурах.

Для ОУ практически закрыт такой метод поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложено средств на подобные услуги, а в малых городах этой услуги просто не существует. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой практически не пользуются коммерческие организации. Кроме того, вакансии, существующие в ОУ обычно «стекаются» в районные управления образования, в которые также может позвонить педагог, ищущий работу, это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

Интересная ситуация складывается с процессом подбора персонала для ДОУ. С одной стороны, исходя из здравого смысла, очевидно, что процедура подбора на педагогические должности в ОУ обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения педагогов с детьми. Ясно, что работа с детьми — ответственная должность, для соответствия которых нужно иметь ряд личностных качеств, а главное — не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и профессиональные умения кандидата на должность. Однако в большинстве ОУ никаких специальных процедур подбора не проводится.

Связано это с двумя причинами. Первая связана с тем, что все последние годы количество вакантных должностей серьезно превышало количество кандидатов. В условиях кадрового дефицита заведующему детским садом чаще всего не приходится выбирать кадры, а принимать на работу любого педагога, иногда не имеющего специального дошкольного педагогического образования.

Ситуация с точки зрения руководителя вполне понятна, но тем не менее подбор персонала — это не только метод отбора персонала в условиях конкурса, это, прежде всего, способ удостовериться, что работник будет эффективно работать.

Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в государственном образовательном учреждении представляется гарантией стабильного, пусть и не большого, дохода, социальных льгот и так далее. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности. И тут на первый план выходит другая проблема — в ОУ некому организовывать процесс подбора персонала, весь процесс обычно основан на изучении трудовой книжки и беседе с кандидатом. В ОУ этим занимаются заместители или руководитель, у которых нет для специальной организации этого процесса ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, процесс поиска персонала для ОУ имеет свою специфику с точки зрения эффективности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов. [16, с.21].

Найм и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда.

Эти направления по работе с персоналом традиционно наиболее сильно развиты в ДОУ. Документы обычно ведутся достаточно скрупулезно, обеспечиваются все необходимые социальные гарантии. Помимо социального обеспечения, установленного законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит организация дополнительного социального обеспечения (льготные путевки в санатории, на культурные мероприятия и др.). Несмотря на отсутствие серьезных вредностей при работе в ДОУ, обычно ведется и необходимая работа по охране труда и организации рабочего пространства.

Нужно отметить, что в условиях государственных ОУ важно поддерживать и развивать это направление, поскольку оно является особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе именно ДОУ местом своей работы.

Мотивация персонала.

Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

Для рассмотрения специфики мотивации сотрудников ДОУ, важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги ДОУ. В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности — желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т. д. Присутствуют и мотивы, достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.

Исходя из этого, можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в ДОУ. На первое место среди методов мотивирования выступают социально-психологические методы, такие, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т. д. На втором месте — административные методы, включающие издание приказов и распоряжений, апелляция к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др. И, наконец, на третьем месте среде методов мотивирования будут стоять экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т. д. Ограничение использования этих методов связано с ограниченными финансовыми возможностями руководителя ОУ, а также с низким уровнем экономической грамотности руководителей.

Таким образом, в этом направлении работы с персоналом мы видим достаточно интересную специфику, когда традиционно самые сильные методы уходят на второй план. Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то руководитель ОУ должен разрабатывать эффективную модель нематериального стимулирования. [14,с.39].