Транснациональные русские корпорации и государство

Транснациональные русские корпорации и государство

Громыко Ю.В.

Подолинский утверждал, что вся человеческая деятельность направлена на то, чтобы в создаваемом новом техническом решении получить резкий значительный выигрыш и прирост в мощности по сравнению с вложенными человеческими затратами. Изобретение паруса, плуга, мельницы является ничем иным как подобным обнаружением условий, при которых возникает резкий прирост в мощности потока, проходящего через данный специально созданный механизм рычаг, ворот, поверхность натяжения паруса и т. д. Но организация — организм взаимодействующих людей — тоже является таким же особым образованием (если это не мёртвая, а живая действующая организация), внутри которой возникает резкий прирост мощности потоков проходящих через неё. За счёт чего это может происходить? За счёт более высокой культуры организации мыследеятельности внутри организации, чем вне ее.

Как и для чего государству строить транснациональные русские (Russian) корпорации? финансовый капитализация экономика глобализация.

Промышленный потенциал как основа финансовых капитализаций. Проблемы самоопределения.

Задача данного раздела состоит в том, чтобы обозначить важнейший принцип построения и организации национальной экономики в условиях глобализации. Мы различаем, с одной, стороны глобализацию как определённый финансово-олигархический проект разрушения сложившихся форм хозяйствования, научного познания и образования, получивших название «современности» или модернизма, а с другой стороны, глобализацию как функцию разрастающегося сетевого общества, когда в процесс общения втягиваются миллионы людей и мир действительно обретает связность. Очень важно в этих условиях определиться как должны быть устроены транснациональные русские (Russian) корпорации.

С нашей точки зрения, проблема анализа транснациональных корпораций в настоящий момент очень серьёзно трансформируется, исходя из двух важнейших моментов. Первый момент связан с рассмотрением условий, которые определяют получение корпорациями прибыли (конкретный вопрос каждый раз о самом механизме прибыли), а второй момент, связан с механизмом изменения форм и структуры собственности, которые соответствуют принципы построения корпорации.

Мы исходим из представления, что в основе корпораций лежит принцип построения социо-экономических и одновременно социо-культурных человеческих коллективов, обеспечивающий усиление мощности потоков энергии, получаемых и используемых данной корпорацией в результате взаимодействия разных профессиональных мыследеятельностей. С этой точки зрения корпорации складываются не для того, чтобы снизить трансакционные издержки, связанные со снижением неопределённости при получении информации или уменьшением затрат на переговорный процесс между подрядчиками. Феномен лежит в совершенно другой области: вступая в корпоративные отношения, люди обмениваются своими видениями, пониманиями и возможностями действия таким образом, что в результате качественно увеличивается дееспособность каждого. Тот, кто был включён в исследовательские коллективы, работающие под руководством опытного и талантливого лидера, знают внутренне этот феномен увеличение ясности и большей определённости самой ситуации. На наш взгляд, огромная востребованность на рынке психологических услуг тренингов команд, проводящих разнообразный team building интуитивно связана с этой проблемой. Правильно построенная команда единомышленников — это не сумма возможностей каждого из членов группы, а увеличение возможностей действующих и взаимодействующих людей в разы. Особенно это происходит в том случае, когда взаимодействующие члены команды обладают принципиально разными способами действия. Правда, могут быть и прямо противоположные эффектыкогда сорганизовать людей не удаётся, люди мешают и разрушают не только совместную деятельность, но ограничивают и свои индивидуальные возможности.

С этой точки зрения блефом является и второй постулат институциональной экономики, заключающийся в том, что фирма укоренена в пучках собственности, например, в контрактах на востребываемую продукцию, за которую будет получена прибыль. Основной вопрос, конечно, заключается в том, что из себя представляет современная форма собственности. На наш взгляд, собственность всегда связана с условиями воспроизводства определённой системы деятельности, приводящей не к владению (dominion), но умению произвести за счёт ресурсов разного типа, к которым в том числе относится и финансовый ресурс, правовые формы фиксации принадлежности. Но в не меньшей степени воспроизводство разных типов деятельности определяется наличием социо-культурных ресурсов — человеческими способностями, стратегическими целями государства, доступом к сознанию потребителя, возможностью взаимопонимания и синэргии на основе данных ценностных принципах и т. д.

Следует отметить, что фирма в определённом смысле — это не корпорация. Нечто твёрдое и фиксированное (фирма от английского слова firm — твёрдый, например, как небесный свод — firmament) в виде правового договора и коллективная мобилизуемая телесность (корпорация — corpora — тело) это совершенно разные образования, как впрочем и немецкое товарищество (Genossenschаft — разгромленное после поражения фашистской Германии во второй Мировой войне 20 века).

Итак, мы утверждает следующую, на первый взгляд достаточно простую и очевидную вещь — сложные формы организаций — заводы, предпринятая, корпорации, фирмы являются каждый раз общественно-коллективными организмами, имеющими сложную социо-культурную природу, укоренённую в национальной традиции. Эти сложные организмы — общности формируются по законам общностей, а отнюдь не складываются из индивидуальной предпринимательской деятельности, образующих её людей. Более того, как показывает коммунитарно-генетический анализ — анализ выявления условий происхождения общностей-очень часто принципы построения таких общностей оказываются связаны с принципами формирования семьи — китайской, японской, корейской, немецкой, англо-саксонской и т. д. (см. соответственно М. Кастеллс, Ф. Фукуяма, В. В. Малявин, Э. Тодд и прочее). Из подобного утверждения не следует, что крупная фирма или корпорация представляет из себя семью, хотя подобные попытки очень часто предпринимаются и со стороны руководства компании и со стороны персонала. Но проблема состоит совершенно в другом. Существует определённая взаимосвязь между органической общностью, в которой фиксируется обнаруживается для её членов родство и производственно-экономической общностью. Этим утверждением мы ещё раз хотим обратить внимание на следующее обстоятельство — социокультурные общности не складываются из объединения индивидов. Более того, выделение индивидов как таковых является принципом расщепления общностей. В определённой мере предпринимающие индивиды иллюзорныони могут осмысленно существовать только в общем поле коллективного действия, на некоторой сцена этого действия, выстроенной не ими. Если эта авансцена исчезает, то бессмысленным становится и активность индивидов.

Зафиксируем несколько важнейших положений, которые мы попробует специально проанализировать.

1. Корпорации — это не то, что снижает транзакционные издержки в соответствии с принципами институциональной экономики. Корпорация обеспечивает мобилизацию и рост коллективной мощности действия в соответствии с идеями метаинституциональной политической антропологии. Основной инсайт институциональной экономики невероятно прост и он связан с преодолением традиционных экономических представлений о «невидимой руке» рынка, когда индивидуальная динамика рыночных обменов и взаимодействий сама стихийно и спонтанно всё расставляет на свои места и приводит к выявлению товара, который в максимальной степени удовлетворяет потребности различных групп общества, обеспечивает установление приемлемой цены. Эта сложнейшая рыночная динамика взаимодействия продавцов и потребителей на разнообразных рынках товаров, услуг, денег, капитала, рабочей силы, ценных бумаг, рисков, страхового капитала и т. д. позволяет допустить, что в рыночные взаимодействия вступают индивиды, со своими потребностями, ожиданиями и прогнозами изменения конъюнктуры и цен на различные товары. При этом сами типы рынков выступают как сложные институты, внутри которых осуществляется индивидуальное экономическое поведение. Сбои в рыночной экономике объясняются тем, что сама рыночная форма недостаточно институциализирована, поэтому у нас пока ещё не рынок как сложившийся институт, но базар. Носам этот анализ может быть радикально изменён, когда будет сказано, что в «Большой экономике» друг с другом взаимодействуют не индивиды, осуществляющие экономическое поведение, но организации — фирмы, корпорации. При этом сам тип взаимодействия внутри организации за её невидимыми, но хорошо ощущаемыми границами сильно отличается от того, что происходит за рамками организации. Организация возникает для того, чтобы сделать внутри неё взаимодействие индивидов принципиально нерыночным к выгоде людей, находящихся внутри организации. В частности внутри организации люди бесплатно обмениваются информацией, вырабатывают общее видение ситуации, создают условия для профессионального роста и развития друг друга и с этой точки зрения они принципиально отличаются от рыночного индивида, этакого «невротика», который конкурирует со всеми и вся, пытаясь просчитать поведение противостоящих ему конкурентов. С точки зрения институциональной экономики фирма или организация создаёт условия для нерыночного взаимодействия внутри себя, чтобы осуществлять командную рыночную конкуренцию с другими организациями. Хорошо понятно допущение, которое появляется в так выстраиваемой схеме. Как только существование во вне организации приближается к принципам внутриорганизационного поведения, организация будет рассыпаться и разваливаться. Людей больше ничего не удерживаетим всё равно где жить внутри организации или вне неё.

Появление организации, которая отличается по своему внутреннему устройство от внешней среды, в которой осуществляются рыночные взаимодействия создаёт условия для анализа и обсуждения того, как можно внутри организации осваивать и овладевать внешними институтами и своим собственным институциональным поведением. И здесь собственно возникает две возможности. Одна заключается в том, чтобы приписать работе с институтами сложные социальные законы исторической эволюции, утверждая, что во взаимодействии с ними мы можем проходить через весь набор исторических форм эволюции. С точки зрения людей придерживающихся данного подхода ситуации выглядит следующим образом: «Желая создать нечто новые, мы обречены на то, чтобы осваивать все типы исторических институтов и овладевать ими». Так очень часто размышляют люди стоящие на позиции Гегелевской диалектики. Например, они утверждают, что человек строящий мышление, реально вынужден будет воспроизводить структуру локковского мышления, потому преодолевая её добираться до Канта, от Канта придвигаться к Фихте и Шеллингу и застревать, изнемогая, на пороге приближения к Гегелю. Нечто подобное происходит и при освоении институтов внутри некоторой организации. Пытаясь реформировать и развивать свою организацию её лидеры вынуждены будут проживать весь набор институтов древности, затем современности доходя постсовременности — они последовательно будут осваивать институты закона, права, монархической государственности, капитала и так далее. Эта идея весьма интересна и является весьма продуктивной «марксемой», выделенной у К. Марксаформационного развития истории и общественно-исторической практики.

Но по отношению к институтам нам представляется более справедливой мысль Корнелиуса Касториадиса — современного автора, который считает, что все институты скрывают принцип и форму своего происхождения. И подобная позиция автора вполне обоснована. Как только происхождение института может быть реально проанализировано, он тут же становится предметом перепроектирования и преобразования. Прикреплённый к нему механизм власти может быть у данного института отобран и передан новой проектируемой форме организации. Институт, выделенный и проанализированный как реальный предмет позволяет построить новую форму организации как предмет проектирования. Поэтому реальное рассекречивание институтов и их формы действия является действительным условием их преобразования и изменения. В этом, кстати, состоит огромное преимущество революционеров и реформаторов по отношению к консерваторам и охранителям существующих институтов. Выступая с идеями реформ, какими бы жалкими и страшными эти реформы по началу, не казались, реформаторы, в конце концов, вынуждены занять позицию реального удержания и воспроизводства институциональных механизмов функционирования общества.

Но, вскрывая реальные механизмы, институционально-корпоративной власти, нам очень важно понять, а за счёт какой антропологической организации человек оказывается способен переигрывать действие существующих институтов? И здесь собственно возникает одна из важнейших проблем роста человека в организации и роста самой организации. На наш взгляд, организация существует до того момента, пока она оказывается способна переигрывать внешнее институциональное окружения предлагая нестандартные организационно-финансовые, концептуально мыслительные и политические решения. Таким образом, организация себя укореняет, делает себя возможной не за счёт того, что отдельные индивиды в ней занимаются предпринимательством и индивидуальной бизнес-деятельностью, конкурируя друг с другом. Организация врастает в социально-политическую среду и удерживается в ней за счёт того, что разрабатываемые в ней мыслительные решения, коммуникативные типы взаимодействий (коммуникативные переговорные площадки) и сценарии социального действия создают условий для более эффективных условий роста мощности деятельности организаций. Побиск Георгиевич Кузнецов в своё время рассказывал один из своих уроков, который был им получен в Гулаге при взаимодействии с папским нунцием Куртисом. Куртис утверждал, что в «Капитале» К. Маркса нарушается закон сохранения энергии, поскольку по непонятным законом создаётся прибавочная стоимость, получается больше, чем было в процесс вложено. Попытка ответить на этот вопрос привела П. Г. Кузнецова к изучению работ гениального русского учёного Подолинского, с которым состоял в переписке Ф. Энгельс. Русский учёный Подолинский утверждал, что вся человеческая деятельность направлена на то, чтобы в создаваемом новом техническом решении получить резкий значительный выигрыш и прирост в мощности по сравнению с вложенными человеческими затратами. Изобретение паруса, плуга, мельницы является ничем иным как подобным обнаружением условий, при которых возникает резкий прирост в мощности потока, проходящего через данный специально созданный механизм рычаг, ворот, поверхность натяжения паруса и т. д. Но организация — организм взаимодействующих людей-тоже является таким же особым образованием (если это не мёртвая, а живая действующая организация), внутри которой возникает резкий прирост мощности потоков проходящих через неё. За счёт чего это может происходить? За счёт более высокой культуры организации мыследеятельности внутри организации, чем вне неё. Под повышением культуры мыследеятельности мы имеем в виду следующие процессы:

Повышение организации процессов мышления, коммуникации, действия, рефлексии, понимания, на основе развития личных мыследеятельностных способностей и выявления и описания средств осуществления данных процессов;

Эпистемическую политику переорганизации знания — его интеграции и уплотнения, то, что сегодня получило название knowledge management, то, что связано с оборотом знания, в котором выявляются нестандартные техники действия;

Рефлексивное выявление новых сложившихся способов профессиональной мыследеятельности и превращение их образец усваиваемый всеми в данной организации и во вне организации. Политика построения стандарта профессиональной мыследеятельности и управление внешней средой на основе данного стандарта.

Соорганизацию и связь, не соорганизуемых и не соединяемых вовне организации типов мыследеятельности — например, то, что является общим местом сегодня — финансово-экономической и инженерно-технической мыследеятельности, Работу с состояниями сознания и аксиопрактиками (выявление и работу с ценностями) — что сближает хорошую организацию с религиозным орденом, православным, католическим или буддистским монастырём.

Более эффективные формы образования и обучения на протяжении всего цикла жизни человека. Создание технологий соединяющих практику и обучение, обеспечивающих более эффективное и быстрое перемещение человека по иерархическим уровням компетентностей.

Постоянный поиск и эксперимент с новыми типами коллективно-распределённой мыследеятельности и переорганизацией команд;

Подвижная гетерархия компетентностей — как постоянно меняющиеся принципы иерархии компетентностей, когда во вне организации появляются новые задачи и организация должна складывать из себя новый тип иерархии.

С этой точки зрения всякая живая организация-корпорация содержит в себе особый принцип трансцендирования и выхода за границы своих собственных к настоящему моменту достигнутых возможностей. Это трансцендирование основано на возможности отрефлектировать и выделить тот сложившийся образец коллективно-распределённой профессиональной мыследеятельности, который культивируется в данной организации и занять по отношению к нему внешнюю рефлексивную позицию, позволяющую корректировать и изменять этот сложившейся способ действия. Это изменение может строиться:

• 1) методом организационного проектирования, когда предполагается, что имеющиеся компетентности сотрудников организации в данный момент изменяться не будут и необходимо лишь преобразовать формы взаимодействия сотрудников организации, выстроив соответствующую мегамашину из людей;
• 2) методов раскрытия у сотрудников организации новых компетентностных возможностей, связанных с повышением уровня организации способностей понимания, рефлексии, воображения, действия и т. д., когда предполагается что это прорастание следующего уровня развития и раскрытия компетентностей осуществляется на основе существующей и сложившей формы организации мыследеятельности;
• 3) на основе соединения, сочетания одного и второго направления работ — когда происходит изменение организационной структуры с одновременных повышением уровня организации компетентностей уотдельных сотрудников организации.

С этой точки зрения организация является до сих пор ещё нераскрытой terra incognita, внутри которой создаются условия — если это не мёртвая организация-скорлупка, которая потребляет человеческую энергию — для раскрытия более высоких уровней организации сознания по отношению к рутинным материальным принципам построения процессов производства. Раскрытие более высоких энергетических уровней организации сознания по отношению к практики работы организации — производственной, практической мыследеятельности осуществляется на основе метаинституциональной политической антропологии.

Метаинституциональной поскольку при подобном подходе выявляются такие уровни и принципы организации сознания человека, когда он не принадлежит к заданной структуре институтов. В этом случае" общественное бытие не определяет сознание данного человека". В восстановлении подобных уровней сознания человек может доходить до выделения родовых архетипов, которые раскрываются родовому человеку до «восприятия первопредка» [1]. Речь идёт о политической антропологии поскольку человек в корпорации — это существо политическое, точнее биополитическое, поскольку политический порядок, тот или иной всегда приходит в соприкосновение с повседневным способом жизни человека. Возникающая и устойчиво функционирующая корпорация опирается на тот или иной выигрыш в возможностях, своеобразную «ренту» по положению. НО механизм этой ренты заключается не в экономии на трансакционных издержках, а на возможности организовать такой уровень интенсивности жизни, который на много будет превосходить внешнюю среду. Очень часто этот уровень интенсивности определяется в том числе и формирование новых способов профессиональной мыследеятельности.

2. Анализ корпорации должен вестись не методом сложения индивидуальных предпринимательских действий в корпоративное предпринимательство, а на основе аналитического вычленения из предпринятой коллективной стратегии прорыва и продвижения индивидуальных функций, закрепляемыми за отдельными членами корпорации — в пределе за каждым.

Целое корпорации никогда не может быть получено из соединения и складывания индивидуальной предпринимательской деятельности её членом. Тело корпорации не восстанавливается из соединения выделенных тканей и органов, которые обнаруживаются путем вивисекции трупа. Для того, чтобы выделять в корпорации части, отдельные функциональные органы, корпорацию надо сначала умертвить, после этого её можно членить и разделять на части. Вместе с тем функционализация команды на верхуteam at the topкак правило, отражает реальную включённость организма формирующего и удерживающего корпоративность во внешней среде. Члены команды на верху как правило включены в организацию внешней среды вокруг корпорации на очень странных и разных функциях. Они не равны по своим мобилизационным возможностям, имиджу, предпринимательскому потенциалу. Более того их способ включения во внешнюю для корпорации среду напоминает не укоренение, а разрастающуюся Делёзовскую ризому[2]- то есть своеобразный коммуникативный хаос соединения всего со всем. Всё дело в том, что Жиль Делёз противопоставлял традиционному образу дерева с его стволом, чётко выраженной корневойсистемой растущую во все стороны ризому, мягко и по соприкасающимся поверхностям проникающую во все области доступной среды. За этим образом ризомы лежит и смена способов использования категориальной пары форма-материал, очень важной для анализа формы организации, отпечатываемой на человеческом материале. Идея ризомы требует другого понимания и употребления категории формы, когда у прорастающего динамического живого ещё должна быть выявлена форма, не инородная самим процессам прорастания ризомической ткани, а внутренне им присущая. Таким образом, форма корпорации не привносится извне для наложения на материал, а вычленяется из разрастающейся живой ризомической экспансии. Эту форму надо ещё усмотреть в способах корпоративного действия людей. Из намечающегося стратегического действия, которое задаёт включённая в среду команда наверху из высших менеджеров корпорации, затем может быть отструктурировано и всё организационное целое корпорации вплоть до определения отдельных организационных функций всех членов корпорации. И это хорошо понятно, поскольку корпорация как тело структурируется по принципу, выделенного и описанного в отечественной философии техники П. А. Флоренским, органопроекции действующих менеджеров. Действующие группы корпорации являются продолжением органов данного топ-менеджера. И это отнюдь не принижение роли и функций членов корпорации. Если данный менеджер высшего звена, входящий в команду наверху постоянно строит замыслы стратегических операций, а затем их реализует, то включённость в команду в функции продолженного органа данного менеджера является возможностью присвоить всю сложнейшую практику разработки и реализации стратегической операции от замысла до реализации.

Подобный взгляд на корпорацию восходит к средневековым религиозно-правовым системам и знаменитому государственно-религиозному учению о двух телах короля, подробно описанных в знаменитой книге Канторовича [3]. В соответствии с данным религиозным учением король, император на Западе обладал всегда двумя теламибессмертным божественным телом, через которое империя, королевство были вечно будучи причастны телу Господа, но также и телом реального воплощения в виде всей совокупности подданных, территориальности страны, налогов собираемых с подданных и т. д. Таким образом, данное учение о двух телах короля в символической форме описывает, во-первых, трансляцию сквозь историю больших организмов, которые живут дольше, чем отдельный человек — таких, например, как империя или королевство, а, во-вторых, конкретную организацию подобных общностей.

То, что, включённый в команду наверху (team at the top) топ-менеджер корпорации, фактически образует некоторую разрастающуюся ризому собственно позволяет говорить о так называемом посткорпоративном периоде развития институтов (О.И. Генисаретский), поскольку менеджер одновременно находится и внутри корпорации и вне неё. Менеджеры высшего уровня, помимо того, что они образуют разум корпорации, ониточно также являются её кожным покровом, соприкасающимся со внешней средой и проникающим во внешнюю среду. Причём очень часто наиболее эффективные и прибыльные операции для корпорации оказываются возможными за счёт действия её менеджеров вовне корпорации. Но если у менеджеров компании отсутствует стратегическая операция структурации корпоративных действия, мобилизации корпорации и они сохраняют исключительно ризомическую форму существования, то либо их в очень скором времени перекупит другая корпорация и включит внутрь себя, либо распадётся и перестанет существовать данная корпорация. Поэтому помимо ризомического разрастания корпорации во все стороны вовне и внутрь корпорация структурируется мобилизационными импульсами, нацеленными на реализацию сверхзадачи. Собственно эта возможность мобилизоваться и взять некоторую недоступную для других задачу коренится в достижимых или недостижимых на данный момент состояниях сознания менеджера высшего уровня. Сверхслабое (энергия сознания) структурирует сверхсильное — большие общности людей.

Но в какой области лежат основные стратегические направления продвижения транснациональных русских корпораций? Мы выделяем всего шесть таких направлений, который определяют структуру стратегического прорыва транснациональной русской корпорации, превращающей её в лидера национальной промышленности:

Освоение совместно с другими корпорациями лидерской технологии и перевооружение на основе данной технологии существующих техно-промышленного и социокультурного уклада внутри страны.

Соорганизация внутри себя всего набора основных процессов — производства-вопроизводства — функционирования-развития-захоронения предшествующих неэффективных форм деятельности. Управление циклом жизни актива на основе знания — проблема эпистемических (знаниевых, умных, smart) денег.

Стандартизация уникальной мыследеятельности, которую вырастила данная корпорация и вброс её во внешнюю среду в качестве стандарта описывающего средства и способ деятельности. Проблема рефлексивно-инструментальных стандартов. Стиль и идентичность как форма стандартизации состояний сознания.

Развёртывание множественного набора иерархий (гетерархий) в соответствии с решаемыми задачами, продвижение персонала по иерархическим уровням на основе освоения компетенций всё более высокого уровня.

Переструктурация внутреннего пространства страны на основе проектов инфраструктурного развития территорий. Стандарт качества эксплуатации пространства.

Готовность работать совместно с государством над реализацией стратегических долгосрочных инфраструктурных проектов, определяющих стоимость мировой валюты (мировых денег).

Продвижение корпорации в каком-то одном из этих направлений или во всех шести, превращает её в национального и мирового лидера. Эти шесть описанных стратегических направлений реально приводят к изменению самой материально базовой исходной формы практики. Кратко охарактеризуем продвижение в каждом из этих направлений, которые и определяют формирование промышленного потенциала, лежащего в основе в различных форм капитализации формируемого промышленно-производственного потенциала и развития страны.

3. Транснациональные русские корпорации должны получать прибыль не за счёт демпинговых цен на сырьё и человеческий ресурс, превращённый в сырьё, а за счёт освоения прорывных технологий следующего социокультурного уклада.

Сегодня возможность получать прибыль в нашей стране связана с продажей природных ресурсов и со сверх дешёвой стоимостью рабочей силы. Подобный способ получения дельты означает, что российская наука и российские технологии не используются на мировом рынке. Хотим мы того или не хотим, но мы можем сегодня зарабатывать и выживать только за счёт предоставления своей ресурсной базы западным корпорациям, это означает, что мы распродаём ресурсы будущих поколений. Задача же заключается в том, чтобы не распродавать эти ресурсы, а эквивалентно обменивать их на технологические элементы, обеспечивающие нам переход в будущее.

Что можно сделать, чтобы изменить подобное положение дел? Создать условия, в соответствии с которыми у корпораций либо забирается практически вся полученная от эксплуатации природных ресурсов прибыль, либо у них есть возможность покупать у западных корпораций принципиально новые технологии, либо финансировать создание российскими, а также международными коллективами создание подобных прорывных технологий. Задача заключается в том, чтобы накопить и сформировать остов нового техно-производственного социокультурного уклада. Понятно, что складывать конструкции из технологических кубиков следующего техно-производственного уклада будет невозможно, если не будет целенаправленно создано описание этого следующего уклада и не выделен алфавит его технологических конструктивов. Этим описанием должно владеть государство, которое и может ориентировать транснациональные корпорации на овладение элементами подобных технологий. Ориентация на то, чтобы сформировать новый техно-социокультурный уклад и стать его собственником должна поддерживаться у транснациональных русских корпораций государством. Набор технологических областей из продвижения в которых складывается новый техно-производственный социокультурный уклад приблизительно понятен. Это: конструирование и создание новых материалов, включая и работу с материалом живого при опоре на биофотонику, лазерные инструментальные системы, новые технологии по производству электроэнергии, новые типы скоростного транспорта, информационные системы, работающие в режиме реального времени и многое другое. Проблема заключается совершенно в другом — в создании обобщающей ориентационной картины, которая могла бы стать некоторой картой продвижения транснациональных русских корпораций к освоениюсозданию технологий этого следующего уклада. Речь идёт не просто о формировании Белой книги, в которой фиксируются важнейшие технологии, которые с точки зрении я экспертов, будут через 10−15 лет оказывать критическое влияние на системную российскую промышленность[4]. Проблема заключается в разработке общего проектного представления о следующем техно-социокультурном укладе. Скорее всего, этот следующий уклад будет укладом гибридных материально-гетерогенных динамических сред, где каждая из сред существует только какое-то время. Её изменение с необходимостью влияет на изменение других сред. Среды друг от друга будут отличаться тем, являются они самопорождающимися или искусственно поддерживающимися за счёт внешних источников энергии.

Но освоение новых технологий следующего техно-промышленного социокультурного уклада в условиях доминирования предшествующего уклада является абсолютно затратным делом. При каких условиях освоение этих новых технологий может приносить хотя бы в перспективе корпорациям прибыль другим образом, нежели чем за счёт демпинговых цен на сырьё и человеческие ресурсы.

4. Преимущества получат корпорации, которые могут внутри себя сорганизовать процессы функционирования, производства, воспроизводства, развития и, наконец, захоронения предшествующих неэффективных форм мыследеятельности. Управление циклом жизни актива на основе знания — проблема эпистемических (знаниевых, «умных», smart) денег.

Заимствование или даже создание опережающей новой технологии ничего не значит, если данное новшество не включено в процесс общей целокупной деятельности различных направлений и звеньев многих корпораций отрасли, если на основе нового создаваемого продукта и услуги не формируется новый тип потребительского поведения, который рекламируется в специально запущенном рекламном продукте. Таким образом общественное богатство создаётся на основе введение в действие новой технологии, или нового агрегата, эксплуатация которых связана с получением нового продукта или услуги, но присваивается это общественное богатство и превращается в капитал теми, кто способен запустить и контролировать все процессы необходимых преобразований и изменений. Этими процессами техно-динамики[5] и социодинамики, процессами подлаживания под новую технологию всего технологического корпуса и социально-организационных структур и должна владеть транснациональная русская корпорация, заинтересованная в продвижении к новому техно-производственному и социокультурному укладу.

Характеризуя новый уклад двумя понятиями — техно-производственный и социокультурный, мы обращаем внимание на хорошо известные, но трудно реализуемые обстоятельства, что включение в постоянное использование новых агрегатов, новой машины или нового устройства, требует всегда очень серьёзных социокультурных и гуманитарных изменений. Гуманитарная социальная «аура», окружающая процесс освоения новой машинной технологии, не менее сложна, а иногда во много раз более сложна, чем эксплуатация и ремонты данного агрегата. Говоря о гуманитарных изменениях мы не имеем в виду работу с сознанием потребителя на основе различных рекламных подходов и ПиАР-методик. В большей степени нас здесь интересуют приёмы работы, обеспечивающие преобразование и изменения процессов мыследеятельности в корпорации — процессов мышления, коммуникации и действия её различных групп. Более того, мы считаем, что к внутренней сути устройства технологии имеют как раз процессы воспроизводимой, операционализируемой мыследеятельности, превращаемой в деятельность, а не сами по себе функционирующие машины.

Непосредственно работать с социодинамикой может только такая транснациональная корпорация, которая владеет основным набором процессов, определяющий целостно-сферный характер данного типа деятельности. К этим процессам мы относим функционирование, производство, воспроизводство, развитие и захоронение устаревших форм социальной организации и типов деятельности. Именно этот набор процессов обеспечивает создание социокультурного потенциала и оформление его в виде социального капитала, который и определяет возможности отечественной экономики.

Все проблемы связанные с определением стоимости корпорации и учётом так называемых невидимых, «неуловимых» активов (intangible assets) как раз и связаны с тем, может ли корпорация в своей организационно-производственной мыследеятельности не только обеспечивать производство данного конкретного продукта, но осваивать новый продукт, под его освоение формировать новые группы людей и переобучать старых работников, избавляясь от привычного, сложившегося способа деятельности. Корпорация, которая прошла через формирование новых технологий, через освоение новых стандартов, владеет в своей внутренней скрытой мыследеятельностной структуре способами перехода от обычного функционирования к мобилизации по производству качественно нового продукта, к воспроизводству персонала, захоронению старых способов деятельности и интегральному развитию своих социокультурных форм взаимодействия как внутри самой корпорации, так и со средой.

Но каким образом корпорация, которая владеет формой соорганизации столь разных мыследеятельностных режимов как производство, воспроизводство, функционирование, развитие, захоронение получает конкурентное преимущество и переводит его в зарабатываемую прибыль.

Это связано с управлением циклом жизни актива на основе информационных технологий разных типов, когда, например, при помощи специальных датчиков можно просчитать, что происходит с футеровкой ковша — нужно её менять, она прогорит или ещё выдержит следующих несколько плавок, или можно определить, что дороже ремонтировать турбину или менять её на новую, через сколько лет окупится данная замена. Но важнейшее направление применения информационных технологий состоит в возможности понимать, как данный намечаемый тип изменений воспринимается специалистами разных уровней, представителями разных типов организационной культуры в данной корпорации, каким образом данное инновационное преобразование повлечёт за собой систему изменений во всех узлах данной корпорации, во всех смежных организациях, какой выигрыш в реализации работ даст данное изменение. Хорошо понятно, что точным пониманием затрат, возможной прибыли и стоимости владеет тот, кто заранее до изменений может проимитировать и выявить все направления преобразований и возникающие трудности. Любое изменение — это значительное число коммуникативных площадок, на которых происходит процесс передоговаривания по поводу типа осуществляемых работ. Эту форму переговорных коммуникативных площадок по поводу предстоящей по новому организуемой деятельности видный теоретик деятельностного подхода и идеолог финской школы инноваций Юрьё Энгештрём предложил называть «завязыванием узелков». Информационные технологии могут обеспечить целый ряд новых решений именно в завязывании узелков. Таким образом, современные информационные технологии — это своеобразная система коммуникативных планшетов, поставленная в основных «узлах» производимых изменений, позволяющая заранее отследить и представить общий объём затрат необходимых для осуществления этих изменений. Зная объём этих затрат, можно обсуждать с потребителем нового продукта или услуги, а также с государством необходимые финансовые вложения в транснациональную русскую корпорацию для выполнения осуществляемых преобразований.

Умные деньги — это деньги, которые вкладываются в поддержание долгосрочных циклов жизни активов и деятельностей с гарантированным эффектом при учёте всей системы выявленных и просчитываемых рисков. Нарисовать эти циклы, спроектировать изменение форм организации деятельности и определить стоимость этих изменений — важнейшая задача управления транснациональной корпорацией.

Так представляемая транснациональная корпорация движется в среде как своеобразный организм, который то выставляет в среду свои плазмоподии, то втягивает их обратно внутрь себя, тем самым постоянно переосмысляя результаты своего взаимодействия со средой. Но каким образом можно управлять взаимодействием со средой, особенно если данная корпорация в своей организации опережает массовую организацию деятельности в среде? Это можно делать только за счёт перевода принципов корпоративной деятельности в стандарт и распространения его во внешней среде.

5. Стандартизация уникальной мыследеятельности, которую вырастила данная корпорация и введение её образов во внешнюю среду в качестве стандарта, описывающего средства и способ деятельности.

Существует огромное число стандартов, которые сегодня определяют структурацию рыночной среды, в которой действует корпорация: различные наборы технологических стандартов, информационных стандартов, самые различные стандарты качества продуктов и процессов, патенты, закрепляющие право на данный тип изобретений и новое знание, правовые нормы и контракты, которые тоже выполняют функцию стандартизации. НО, на наш взгляд, к важнейшему типу стандартов относятся инструментальные стандарты, выявляющие и описывающие уникальные способы деятельности, выращенные в данной корпорации. Например, таким стандартом может быть деятельность программирования позволяющая сорганизовать и связать деятельность главных инженеров, обладающих инженерно-техническими знаниями о функционировании и циклах жизни данного актива и деятельность финансистов, которые могут разрабатывать финансово-экономические решения, но ничего не знают о цикле жизни данного актива.

Приведём пример. Общим предметом деятельности программирования инженерно-технической и финансовой, например, в гидроэнергетике, но также и в сталелитейной промышленности является цикл жизни актива. Исходное проблемное расхождение, соорганизуемое в программе может быть описано следующим образом:

Инженерно-техническая позиция: Надёжность функционирования оборудования (на каждом из этапов жизненного цикла) — Финансовая позиция: стоимость владения активом (на протяжении всего жизненного цикла). При максимизации одного — происходит рост второго (максимизация затрат). Но это — ложная дилемма.

Возможность взаимодействия и взаимопонимания инженерно-технических и финансово-экономических позиций, использующих разные языки может быть достигнута, если обе группы позиций начинают говорить про единый предмет. Этим предметом является цикл жизни производственного актива. Основными этапами цикла жизни производственного актива являются: создание актива на основе выведения созданной технической системы на уровень её нормативного функционирования, поддержание функционирования актива, модернизация и перевооружение актива, утилизация актива.

Хотя производственный, материальный актив при оценке способов его капитализации должен рассматриваться наряду с невесомыми активами[6], аргументации и форма обоснования типа технического воздействия определяется принципами анализа материального производственного актива.

Для инженерной позиции производственный актив является уникальной инженерно-технической конструкцией. В ходе напряжённых дискуссий главными инженерами гидроэлектростанций было зафиксировано, что все инженерные объекты (в гидроэнергетике) являются уникальными инженерно-техническими конструкциями, экземплифицированными единичными объектами. По поводу каждого из этих уникальных объектов должны приниматься свои конкретные решения с привлечением разноуровневой и многоаспектной экспертизы на основе всего имеющегося опыта эксплуатации данного объекта. Например, в отличие от теплоэнергетики гидроэнергетика в большей степени характеризируется ролью единичных уникальных параметров (особенностями поведения метала при исключительном типе нагрузки. Основной «миф», который свойственен инженерной позиции состоит в том, что в случае пренебрежения затратами, любому типу инженерной конструкции при надлежащей бережной эксплуатации и проектно-конструкторском обеспечении может быть обеспечено бесконечно-вечное существование и его превращение в музейный экспонат. Сохранение гидротехнических сооружений, которые являются нерыночным элементом инфраструктуры, эксплуатируемой в рыночной среде, должно обеспечиваться, несмотря на затраты.

С другой стороны, при выходе данного сооружения, конструкции, изделия за рамки нормативного срока эксплуатации ими на основе мониторинга основных параметров функционирования конструкции могут строиться вероятностные кривые его поведения в будущем и приниматься решения о частичной или полной замене данного узла или сооружения в целом. Данная практическая позиция главных инженеров, с одной стороны, позволяет при соответствующей организации мониторинга различных параметров накапливать уникальные данные о состоянии существующих объектов гидроэнергетики и прогнозировать затраты на поддержание функционирования данных объектов и их модернизацию. Но с другой стороны, при подобной ориентации главные инженеры оказываются неспособны к восприятию принципиально новых технических решений, связанных с действительным развитием гидроэнергетики, с переходом к новому техно-производственному укладу, новым принципам развития инженерных инфраструктур, обеспечивающих региональное переосвоение страны (например, в области малой энергетики). С этой точки зрения, главные инженеры выступают не в качестве сторонников научно-технического прогресса, рассматривая его в качестве исключительно теоретической задачи. Они сохраняют и обеспечивают воспроизводство используемых технологических систем.

Предлагаемый тип решения о техническом воздействии исходит из финансово-экономической стратегии компании, но при этом должно опираться на реальное знание о состоянии активов, возможности их модернизации. Согласование и соорганизация финансово-инвестиционной и инженерно-технической позиции должно привести к появлению новой профессиональной позиции [7]- менеджера актива. Корпорация поэтому является той средой, где может выращиваться новый тип профессиональной деятельности, которая может быть осмысленной и важной некоторое определённое время. Основная особенность этой позиции состоит в разработке сценариев и предложении типов решений использования актива, обеспечивающих повышение надёжности эксплуатации инженерно-технических инфраструктур и капитализации актива. Эти предлагаемые решения, имеющие определённую цену вопроса, должны обсчитываться на основе накопленных инженерно-технических знаний с точки зрения возможностиневозможности их реализации при выбранном уровне затрат на данное решение. В сегодняшних условиях роста финансовых накоплений страны, гидроэнергетика может предложить эффективную стратегию размещения этих средств, обеспечивающих развитие инфраструктур и демонстрирующих инженерные расчёты реального технологического переоснащения инженерно-технических сооружений. Демонстрация того, что вкладываемые деньги в национальную инфраструктуру могут эффективно инженерно-технологически использоваться, является одним из условий привлекательной инвестиционной стратегии.

С нашей точки зрения перспективная работа со средой предполагает выращивание новой мыследеятельности (например, менеджера управления активами), затем выявление реальных средств и инструментов её осуществления и перевод этих средств в рефлексивный стандарт, который должен быть введён в среду взаимодействия данной корпорации с другими корпорациями. С этой точки зрения транснациональная русская корпорация должна не только знать, что делать сама, но владеть способом инициирования других к тому, чтобы делать то же самое. Транснациональная русская корпорация должна быть способна создать своеобразную моду на свой собственный стандарт — заинтересовав содержащемся в стандарте более эффективным способом действия. Так, например, профессиональная мыследеятельность менеджера активов является способом соорганизации и связи сегодня разорванных даже в масштабах страны процессов управления финансами и инженерно-конструкторской деятельности. Способ их связать предполагает выращивание новой мыследеятельности.

Более того, нам представляется очень важным суметь переопределить западные стандарты — например, TOP (total optimization of professionтотальная оптимизация профессии) или TQM (total quality management — тотальное качествоуправления) или сбалансированную систему показателей (bsc — balanced scoreсard) на основе анализа форм и способов мыследеятельности, стоящими за данными стандартами. И затем необходимо передавать эти способы мыследеятельности, стоящие за данными стандартами. Не менее важной работой является выявление, какой тип фундаментальных знаний стоит за критическими технологиями, собственность на которые зафиксирована за западными компаниями с тем, чтобы определить следующий прорыв в этой фундаментальной области, обеспечивающий создание технологий следующего поколения.

НО следует обратить внимание, что всякая корпорация, активно взаимодействующая со средой оказывается заинтересована в разработке и реализации совершенно особого стандарта. Это — консциентальный [8] стандарт, обеспечивающий формирование и поддержание корпоративной идентичности. На наш взгляд, идентичность не является институтом, она скорее метаинституциональный феномен, позволяющей личности переигрывать любые социальные институты на основании установления меры аутентичности (подлинности) той или иной идентичности. Ведь для сегодняшней пародийной культуры постмодернизма характерно разыгрывание в стиле reality show и имитация любой идентичности. Единственный способ справится с этим — это самоопределение в традиции и установление меры аутентичности данной идентики. Конечно, вторичным образом идентичность можно возвести в ранг института, но сегодня всё очень плохо с институтом личности, поскольку личность не до конца институционализирована. Вместо личности институционализируется индивидуализированное «эго», я, самость. Конечно, современную западному обществу было бы очень лестно институционализировать идентичность. НО пока это не получается. Здесь мы опять видим оппозицию и достаточно жёсткую между институциональной экономикой и метаинституциональной политической антропологией. Но работать со стандартом сознания, культивируя особые состояния сознания современная корпорация может лишь запустив процессы образования внутри самой себя. Это и получило сегодня признание в виде создаваемых организаций научения (learning organization) и корпоративных университетов.

6. Корпорация — это сфера, обеспечивающая повышение капитализации компании на основе продвижение персонала по иерархии компетентностей. Гетерархия компетентностей против иерархии должностных мест. Идентичность человека внутри русской транснациональной корпорации.

Один из важнейших типов капитализации корпорации состоит в том, что она обеспечивает продвижение персонала по уровням компетентностей. Для того, чтобы решить подобную задачу необходимо иметь язык компетентностей, при помощи которого можно было бы описывать деятельность профессионалов корпорации на разных уровнях. С точки зрения мыследеятельностного подхода компетентности есть ничто иное, как институционально востребываемые способности. За способностями стоят определённые способы мыследеятельности, которые могут быть выявлены и описаны с точки зрения используемых средств, при организации и осуществлении соответствующих им процессов. Задача состоит в том, чтобы разработать иерархическое описание структуры корпорации и поставить в соответствие каждому уровню определённые компетентности.

Нами было предложено выделять в структуре корпорации следующие уровни:

Уровень специалистов и экспертов.

Уровень руководителей проектов, организующих профессионалов разного типа в группу, реализующую проект.

Уровень системных менеджеров, координирующих осуществление одновременно нескольких проектов в рамках программы.

Уровень топ-менеджеров, обеспечивающих вписывание системы проектов в социально-политическую среду и реализующих на основе проектов сценарии операций.

Специалисты и эксперты имеют собственную иерархию компетентностей, в соответствии с которой осуществляется их рост и профессиональное развитие за рамками корпорации.

Так представленная иерархия позиций предполагает, что каждый следующий уровень иерархии обеспечивает соорганизацию вокруг себя на основе всё более содержательной и конкретной коммуникации, действия и мышления всё большое число различных профессионалов с разным статусом, разным уровнем понимания, с разными возможностями. Топ-менеджеры — это профессионалы, для которых не существует твёрдой и жёсткой стены между организацией и внешней средой. Они спокойно включаются во внеорганизационную коммуникацию и притягивают экспертов и профессионалов для реализации своих планов и операций из внешних пространств. Они сами определяют, где проходит граница между тем, что принадлежит их организации и что отделено и изолировано от неё.

В отличие от должностного табеля о рангах иерархия компетентностей не является застывшей, раз и на всегда зафиксированной, она может менять свои направления, уровень и степень выраженности и формы описания в зависимости от изменяющихся задач в корпорации. С этой точки зрения, мы фактически всегда имеем дело с гетерархией — то есть со сменными принципами иерархии компетентностей. Если топ-мененджер не улавливает смену направления по которой наращивается иерархия компетентностей, он будет мешать росту потенциала работников корпорации и очень скоро окажется, что в соответствии с вновь возникшей и пока ещё не выявленной иерархией компетентностей он перестал находиться на самом верху.

Мы считаем, что в каждой корпорации можно выделить как минимум пять типов разнонаправленных шкал, по которым осуществляется иерархизация компетентностей:

• 1. Иерархия решения проблем.
• 2. Иерархия инерционности, устойчивости и организационного порядка.
• 3. Мобилизационная иерархия.
• 4. Иерархия стрессоустойчивости.
• 5. Лидерская иерархия.

В соответствии с первой иерархией предполагается, что в корпорации решаются сложные проблемы и вся корпорация состоит из «решателей» проблем. Именно «решатели» создают новый продукт и придумывают новые организационные принципы, осваивают новые технологии. В соответствии с данной иерархией в корпорации накапливаются творческие компетентности.

В соответствии со второй иерархией организация это то, что способно к устойчивому инерционному функционированию, к поддержанию порядка, накоплению знаний и информации и претворению новых накопленных знаний в практику. Несмотря на смену действующих лиц корпорация сохраняет свой образ и свой принцип действия, она противостоит времени сохраняя свою репутацию. «Ordnung ist die Halbe desLeben» (Порядок — половина жизни, нем.) написано на данном типе компетенционной шкалы.

В соответствии с третьей самостоятельной иерархией компетенций корпорация состоит не из мыслителей, а из реализаторов — делателей. Сегодня благодаря Интернету и доступу в эпистемотеки (знаниехранилище) всё известно. Но при этом ничего до конца не реализуется. Поэтому в соответствии с данной шкалой компетенций задача заключается в том, чтобы «дотащить» и реализовать задуманное. На старте побеждает тот, кто привлекает к себе внимание судей и женщин красивыми идеями, а на финише — тот, кто несмотря ни на что «дотащил» замысел до реализации. В соответствии с третьей шкалой в корпорации ранжируются и накапливаются способности реализовывать задуманное любой ценой.

В соответствии с четвёртой иерархией компетентностей люди в корпорации оцениваются в организации с точки зрения способностей жить в условиях постоянного конфликта и непрекращающейся войны. Способность, не смотря на постоянный стресс спокойно продумывать и реализовывать возложенные на тебя функции, является очень важным качеством и всегда очень высоко ценилась во всех типах восточных единоборств. Чем более жёстким и яростным является конфликт, тем более высокий уровень спокойствия должен достичь подвижник внутри битвы. В соответствии с четвёртым типом иерархии в корпорации ранжируются бойцы.

Наконец пятая шкала компетентностей позволяет ранжировать лидерские качества и способности воодушевить и повести за собой людей. Умение сформировать вокруг себя группу единомышленников для выполнения задачи, выдвинуть ценностной организационный принцип, который мобилизует людей является очень важным типом компетентностей, которые точно также вырабатываются и развиваются в течение жизни.

Поскольку корпорация — это эволюционирующий организм, то в зависимости от того с чем сталкивается корпорация во внешней среде, а также от того, через какую эволюционную историю прошла данная организация в ней могут актуализироваться те или иные шкалы иерархизации компетентностей. Так начав с бури и натиска, реальной войны с другими организациями, перейдя к демонстрации лидерских принципов, организация может затем избрать в качестве своей базовой ценности порядок и всеми силами воплощать эту ценность в жизнь. Как мы уже сказали, само наличие нескольких разных иерархий компетентностей и смена этих иерархий требует каждый раз специального анализа и выявления. Каждая из иерархий компетентностей может описываться при помощи мыследеятельностного языка, которые позволяет выявлять, лежащие в основе данной компетентности способы осуществления мыследеятельностного процесса. Свой язык описания компетентностей, который позволяет выявлять как раз первый тип иерархии, связанный с решением проблем. Но точно такие же языки описание могут быть построены и для четырёх других иерархий компетентностей, которые позволяют выявлять и описывать реально достигнутый компетенционный ранг. Но на основе данных мыследеятельностных описаний можно строить и специальные игровые тренинги, ставящие человека в новую ситуацию, в которой он вынужден сделать рывок для освоения компетентности нового уровня. Таким образом, мыследеятельностное описание компетентностей нам необходимо для того, чтобы за счёт специальных ролевых тренингов продвигать людей с уровня на уровень.

Уровням компетентностей соответствуют слои организации. При этом можно зафиксировать наложения, когда определённая компетентность одновременно соотносится с двумя разными уровнями организации. Подобные наложения создают своеобразную компетентционную непрерывность при переходе с одного организационного уровня на другой.

Почему в период так называемого сетевого общества (Мануэль Кастеллс) и уплощённых (flattened) организаций мы говорим об иерархии и рисуем пирамиду с организационными слоями. Поскольку мы считаем, что в многоуровневой хаотической сети информационного общества зависимость от иерархии компетенций не уменьшается, а увеличивается по сравнению с периодом господства иерархических бюрократических организаций, основанных на социальном статусе. Но выявить реальную иерархию компетентностей, своеобразный нпмпт Ьгсбцпт (неписаный закон) более сложно, чем иметь дело с внешне предъявляемым статусом в организации. Тем более, что следующий уровень за языком мыследеятельностных способностей это уровень состояния сознания, который реализуется во всякой живой корпорации, но требует больших усилий для его обнаружения и работы с ним.

Вместе с тем сам мыследеятельностный язык, позволяющий выявлять процессы мышления, коммуникации и действия, создаёт условие для переосвоения иерархии компетентностей. Говоря об идентичности человека в транснациональной русской корпорации мы основной акцент, конечно должны поставить на ценности труда и лидерства. Поскольку и транснациональные русские корпорации нам нужны как мы уже писали не для более выгодного сбыта демпингового сырья — электроэнергии, ресурсов, человеческого труда, но для осмысления на основе принципов кросскультурного менеджмента иных форм мышления, коммуникации и действия, культивируемые в зарубежных корпорациях. Но основании этого осмысления можно вырабатывать собственную лидерскую позицию.