Классификация причин межличностного конфликта в организации

Классификация причин межличностного конфликта в организации

Объяснение конфликта с точки зрения категории противоречия предполагает и необходимость исследовать его конкретные причины. Именно они дают основание для правильной интерпретации конфликтной ситуации, определения возможностей и принципов ее разрешения. Причина возникает раньше, чем проявляется само столкновение противоборствующих сторон. Причина — это практический мотив конфликта. Он может быть и основанием конфликта и его источником. Источник конфликта, становящийся мотивом противостояния, трансформируется в причину конфликта. Она всегда тесно связана с поводом. Повод исполняет роль спускового механизма конфликтного развития событий. Конфликт может быть обусловлен совершенно безобидными действиями индивида или групп, находящихся в отдаленной связи с противоборствующими сторонами. По мнению социолога Р. Дарендорфа «конфликты могут возникнуть в любом обществе, в любой социальной группе, где есть господствующие и подчиненные. Причиной конфликта является стремление к доминированию. Непосредственными причинами возникновения конфликта могут послужить дефицит ресурсов, идеологические различия» [1, с. 107]. Конфликт в организации означает столкновение направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. В русле этого подхода убедительно выглядит обобщение характера конфликта «как силового динамического воздействия, осуществляемого двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей и нехватки ресурсов», — данное А. К. Зайцевым [2, с. 21].

Во всяком межличностном конфликте существуют, как минимум, два участника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются его последствия. Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, привязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, доброте и др. Американский социолог русского происхождения П. А. Сорокин указывал на связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. По его мнению, источник конфликта лежит в подавлении базовых потребностей человека, без удовлетворения которых он не сможет существовать (пища, одежда, жилье, самосохранение, творчество, свобода). Когда базовые потребности подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда происходит напряжение и конфликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классификацию, — сколько авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Классификацию причин конфликтов по вине руководителя (В.А. Розанова):

• · наличие неэффективного стиля руководства коллективом;
• · отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненными; невмешательство руководителя в отношения между работниками; отсутствие сплоченности в коллективе;
• · наличие плохого психологического климата в коллективе;
• · отсутствие должного контроля по отношению к членам группы со стороны руководителя; неправильное мотивирование подчиненных.

По вине подчиненных:

• · личностное неприятие членами группы общих целей организации. эгоистические тенденции поведения отдельных членов группы.
• · наличие агрессивных тенденций поведения, у отдельных членов коллектива. различное личностное осмысление причин конфликта.
• · нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта.
• · стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов группы [3, с. 245].

Так, по мнению Н. В. Гришиной, существуют три группы причин конфликтов: во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участников. Среди наиболее распространенных причин конфликтов А. В. Забелин и Э. А. Уткин выделяют нарушение единоначалия, взаимозависимость задач, распределение ресурсов, различие целей, отличия в ценностях, особенности манеры поведения и низкий уровень коммуникации.

Классификацию причин конфликтов состоящую из трех групп, предлагает Р. Л. Кричевский:

• · причины, порожденные трудовым процессом;
• · причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
• · причины, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива [4, с. 249].

Р. Дарендорф делит причины по источникам их возникновения (конфликты интересов, ценностей и идентификации). И. Дойч предлагает следующие причины: объективные, субъективные, реалистические и нереалистические. По мнению В. Шейнова, причины столь же разнообразны, как и сами конфликты. Он выдвигает причины конструктивного и деструктивного конфликтов. К конструктивным он относит недовольство оплатой труда, недостатки в организации труда, конфликтогены, стремление к превосходству, проявление агрессивности, неудовлетворенность коммуникациями, различия в ценностях. К деструктивным — неправильное поведение руководителя, нарушение служебной этики.

На практике при анализе конфликтов весьма интересным оказывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяет на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные. Несмотря на разнообразие классификаций, многие из них содержат идентичные составляющие. Анализ психолого-экономической литературы позволяет выделить, на наш взгляд, следующие ведущие факторы межличностных конфликтов в организации: поведенческие; структурные; ценностные (рисунок 1).

Д. Майерс выделяет такие источники конфликтов, как ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников, правила взаимодействия и управления. Представляется целесообразной классификация, данная Д. П. Зеркиным, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

• · ограниченность ресурсов — их качественная и количественная сторона; различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания, ресурсы); различия в целях;
• · различия в представлениях и ценностях;
• · различие в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации;
• · личностные особенности участников столкновений [5, с. 132].

Данная классификация причин конфликтов хороша тем, что позволяет понять источники разногласий и ту сферу, где они существуют. Под непосредственными причинами возникновения конфликтных противоречий И. Е. Ворожейкин подразумевает организационные, эмоциональные и социальные причины. Авторы-экономисты среди причин межличностных конфликтов выдвигают новый стиль и методы руководства. Различия в целях и ценностях, ограниченность в ресурсах, различие в манере поведения, соревнование за превосходство, плохая коммуникация, некомпетентность, недопонимание, низкая культура поведения могут привести к конфликтным ситуациям. В. А. Спивак предлагает следующие причины возникновения конфликтов: производственно-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические, организационно-трудовые.

Российский конфликтолог А. В. Дмитриев отмечает важность изучения причин возникновения конфликта: «Если мы хотим разобраться в подлинных причинах конфликта, приходится тщательно анализировать всю цепочку взаимосвязей между событиями и людьми. Мотив часто рассматривают, как внутреннюю, субъективную причину того или иного поступка. Мотив имеется не только у зачинщика, но и в поступках каждого участника конфликта. Раскрыв мотивацию конфликтующих сторон, мы в значительной мере начинаем понимать смысл их противостояния» [1, с. 62].

конфликт личностный различие.

• 1. Дмитриев А. и др.

  Введение

  в общую теорию конфликтов. / А. В. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. — М.: Юрист, 1993. 258 с.; ил (л)

• 2. Зайцев А. К. Социальные конфликты на предприятии: Монография / А. К. Зайцев.- Калуга: Калуж. книж. Изд-во, 1993. 182 с.
• 3. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие. / В. А. Розанова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. 384 с.: ил (л).
• 4. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. / Р. Л. Кричевский. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, — 400 с.
• 5. Прикладная конфликтология: хрестоматия. / Составитель К. Ф. Сельченок. — Мн.: Харвест, — 624 с. — (Библиотека практической психологии).