Динамика показателей удовлетворенности трудом молодых специалистов в Республике Татарстан

Динамика показателей удовлетворенности трудом молодых специалистов в Республике Татарстан

В статье исследуется ситуация на рынке труда Республики Татарстан, в аспекте удовлетворенности трудом молодых специалистов. Проводится анализ взаимосвязей показателей удовлетворенности трудом молодых специалистов, способов воздействия на удовлетворенность.

На российском рынке труда одновременно существует дефицит определенных профессий среди выпускников вузов и недоиспользование профессионального квалифицированного труда.

Трудоустройство выпускников высших профессиональных учебных заведений и их адаптация к рынку труда, является одной из наиболее актуальных социально-экономических проблем, связанных с проблемами защиты инвестиций в человеческий капитал, реализацией жизненного проекта, снижением текучести кадров и эффективности деятельности организации. Шигапова Д. К. Реализация жизненных проектов (социологический этюд) // «Вестник Казанского финансово-экономического института». Казань: ООО «Главдизайн», 2007. № 1 (6). — С. 48−53.

Рынок образовательных услуг, сформировавшийся в Республике Татарстан, отреагировал на конъюнктуру рынка труда определенным образом, а именно — развитием сети высших и средних специальных учебных заведений и в ущерб объемам подготовки рабочей силы в образовательных учреждениях начальной профессиональной подготовки.

На сегодняшний день, в Республике Татарстан решение проблемы занятости молодых специалистов состоит преимущественно в обеспечении соответствия между подготовкой кадров и потребностью в них в условиях рыночной экономики, а также в повышении степени удовлетворенности работой. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 17.11.2008 № 1662-р. Сб. официальных текстов.- М.: ОмегаЛ, 2010.

Одним из значимых социально-экономических факторов роста производительности труда выступает удовлетворенность трудом. Интерес работодателей здесь направлен на выявление способов воздействия на удовлетворенность молодых специалистов, с целью повышения роста производительности труда и увеличения прибыли.

Удовлетворенность трудом — состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации соответствующих запросов.

Удовлетворенность трудом — это не только результат воздействия трудовой среды, но и производное от уровня притязаний. При этом, уровень притязаний и лежащие в его основе потребности, установки, мотивации и ожидания работников зависят от степени зрелости мировоззрения, уровня образования и квалификации, элементов социально обусловленной структуры личности. Монусова Г. Удовлетворены ли трудом российские рабочие? /Доклад на семинаре ЛИРТ ГУ-ВШЭ, 2007 [Электронный ресурс]. URL: lirt.hse.ru/news/1 165 727.html.

Исследования Р. Штольберга обнаруживают ряд проблем, которые касаются как теоретической интерпретации удовлетворенности трудом, так и дальнейших исследований в этой области:

• 1) исследования должны исходить, по крайней мере, из тройного измерения удовлетворенности трудом: удовлетворенность трудовой деятельностью, удовлетворенность производственной средой, удовлетворенность конкретной работой на конкретном рабочем месте;
• 2) следует отличать удовлетворенность трудом от удовлетворения в труде: если первая возможна и без сильной мотивации, то второе всегда связано с сильной мотивацией;
• 3) устремления исследователя не могут быть однозначно направлены на достижение высокой степени удовлетворенности трудом. Напротив, положительное отношение к труду включает известную долю неудовлетворенности достигнутым — либо в плане личного развития, либо результатами труда, либо условиями труда, если они не обеспечивают возможности трудиться в полную силу. Соколов C.C. Социология труда. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009.-235с.

Механизм формирования удовлетворенности трудом зависит от многих факторов, которые следует учитывать в управленческой деятельности. Эти факторы можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние относятся к трудовой установке (ценностные ориентации на труд), внешние — к обстоятельствам, с которыми работник сталкивается на своем рабочем месте.

Данная ситуация усложняется тем, что люди предъявляют не просто более высокие или более скромные, но различные требования к деятельности и рабочей среде и по-разному оценивают комплекс этих факторов. Поэтому, следует говорить не только о различном уровне притязаний, но и о разной структуре притязаний. В этом плане выделяются: социальный тип личности; психологический тип личности; демографические характеристики и другие факторы, влияющие на конкретную жизненную ситуацию индивида; условия трудовой среды. На этой основе формируется определенный тип, определенный уровень и определенная структура удовлетворенности трудом.

Категория удовлетворенности трудом имеет двойственный характер. По данным эмпирических исследований, удовлетворенность трудом более связана с положительным отношением к работе, чем с отрицательным, но в целом не является проявлением позитивного отношения к труду. В свою очередь, неудовлетворенность работой может служить проявлением плохого отношения к труду (вследствие трудностей адаптации), выражением хорошего отношения к труду (вследствие прогрессивных ожиданий, которые не оправдались). Соколов C.C. Социология труда. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009.-235с.

Используя результаты социологического исследования положения молодежи на рынке труда Республики Татарстан, рассмотрим взаимосвязь различных видов удовлетворенности молодых специалистов, занятых на предприятиях республики (в период с 2006 по 2011 гг.).

Выборочную совокупность исследования составили молодые специалисты Республики Татарстан (от 22 до 29 лет), окончившие высшие учебные заведения городов Казани (Казанский (Приволжский) Федеральный Университет, Казанская Архитектурно-строительная Академия, Казанский Энергетический Университет и ряд других), Альметьевска (Альметьевский Государственный Нефтяной Институт) и Набережных Челнов (Камская Государственная Инженерно-экономическая Академия), имеющие работу на момент проведения анкетного опроса.

Основными оцениваемыми показателями выступили пять видов удовлетворенности молодых специалистов на рабочем месте. Нами рассматриваются следующие виды удовлетворенности: удовлетворенность содержанием работы, условиями труда, служебно-профессиональным продвижением, отношениями с коллегами, руководством и заработной платой. Данные показатели выступили базовой основой анкетных вопросов: «Насколько вы удовлетворены или не удовлетворены вашими условиями труда (содержанием работы, служебно-профессиональным продвижением, заработной платой, отношениями на работе с коллегами и руководством)?». Ответы на анкетные вопросы, представлены в виде порядковой шкалы от одного до пяти (совсем не удовлетворены, полностью удовлетворены). Шигапова Д. К., Валиуллин М. А., Сайдашева Г. Т. Молодые специалисты на рынке труда /Интеграционные процессы в современном профессиональном образовании — материалы Международной научнопрактической конференции. Казань: КГАСУ, 2010. С. 93−96.

В ходе проведенного в Республике Татарстан исследования, было установлено, что на протяжении 2007 — 2011 гг. происходил рост среднего уровня удовлетворенности отношений с коллегами и руководством, содержанием работы и условиями труда среди молодых специалистов, занятых в частном секторе экономики. Однако в гораздо меньшей степени молодые работники частного сектора были удовлетворены служебно-профессиональным ростом и заработной платой.

Полученные средние величины уровня удовлетворенности в динамике представлены в таблице 1.

Таблица 1 Показатели уровня удовлетворенности молодых работников (2007;2011гг.)

Средний уровень удовлетворенности заработной платой оставался самым низким (2,532) на протяжении всех лет. Следом за ним по возрастанию шел уровень удовлетворенности служебно-профессиональным продвижением (2,866), далее — удовлетворенность условиями труда (3,07), далее удовлетворенность содержанием работы (3,272) и возглавляет рейтинг — удовлетворенность отношениями с руководством и коллегами (3,43 и 4,532 соответственно).

Различались и траектории изменения всех рассматриваемых показателей удовлетворенности. Так, если удовлетворенность содержанием работы, отношениями с коллегами и руководством, условиями труда, в целом постоянно росла, то удовлетворенность заработной платой и служебно-профессиональным продвижением после постепенного повышения в течение 2008 — 2010 гг., резко снизилась в 2011 г. Несмотря на различия в уровнях и динамике развития, между показателями удовлетворенности существует достаточно тесная связь.

Значительно возрастает удовлетворенность условиями труда, если персонал трудится на предприятиях и в организациях, с достаточно развитой системой стимулирования персонала (начиная с компенсационного пакета, в виде оплаты больничных листов, отпусков, медицинской диспансеризации, заканчивая всевозможными видами социальных бенефитов).

Возможными видами социальных бенефитов для персонала являются:

• 1. Медицинская страховка (включая страхование членов семьи).
• 2. Оплата больничных дней без оформления листа нетрудоспособности.
• 3. Пенсионное страхование (в том числе корпоративные пенсионные программы). Ахметова И. А. Корпоративные программы пенсионного страхования — инструмент долгосрочного воздействия на динамику трудовой мотивации персонала организации // Вестник экономики права и социологии. Казань: Изд-во ГУП «ИИЦУДПРТ», октябрь, ноябрь, декабрь.- 2011. — С. 106 -111.

Данные об авторе: Шигапова Дания Калимулловна, кандидат социологических наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами, Казанский (Приволжский) Федеральный Университет.

Ул. Меридианная, д. 19, кв. 42, г. Казань, 420 066, Россия.

e-mail: Этот адрес e-mail защищен от спам-ботов. Чтобы увидеть его, у Вас должен быть включен Java-Script.

Специальность ВАК: 220 004 «Социальная структура, социальные институты и процессы».

• 4. Возможность взять определенное количество дней в году на личные нужды.
• 5. Оплата дней к отпуску «за выслугу лет». В зависимости от проработанного стажа сотрудник может взять дополнительно к отпуску несколько дней.
• 6. Оплата питания (обеды, чай, кофе).
• 7. Оплата мест в детских учреждениях.
• 8. Предоставление сотрудникам возможности отдыхать в пансионатах и домах отдыха (с полной или частичной оплатой).
• 9. Предоставление туристических путевок в места отдыха (возможно, для лечения).
• 10. Оплата спортивных занятий (членства в спортивных клубах).
• 11. Оплата мобильных средств связи.
• 12. Предоставление денежных ссуд на льготных условиях, кредитование сотрудников.
• 13. Право работы по совместительству.
• 14. Ценные подарки.
• 15. Право приобретения товаров и услуг.
• 16. Предоставление автостоянки (для компаний в крупных городах).

Возможными видами социальных бенефитов для руководителей являются:

• 17. Оплата проживания (аренды квартиры).
• 18. Предоставление автомобиля с персональным водителем.
• 19. Качественная компьютерная техника (ноутбук, большие LCD-экраны и т. п.).
• 20. Отдельные кабинеты (мебель) и их местоположение.

Конечно же, каждая организация создает свою систему мотивации персонала, тем не менее, с уровнем удовлетворенности трудом молодых специалистов она связана очень тесно.

Таким образом, результаты, полученные в данном исследовании, свидетельствуют о том, что удовлетворенность трудом молодых специалистов, тесно связана с удовлетворенностью отношениями с коллегами и руководством, условиями труда и коррелирует с другими видами удовлетворенности (заработной платой, служебно-профессиональным продвижением). В результате сопоставления полученных показателей, мы видим, что связь между уровнем оплаты труда и удовлетворенностью содержанием работы высока.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что удовлетворенность работой молодых специалистов не является показателем, объединяющим в себе все остальные виды удовлетворенности на рабочем месте. Факторы и условия труда, оказывающие влияние на удовлетворенность работой в целом, не всегда являются значимыми для других видов удовлетворенности работников и наоборот. При этом позитивное значение для всех видов удовлетворенности имеет карьерный рост молодых работников.

Подводя итог проведенному исследованию, можно выдвинуть некоторые общие рекомендации, для учета в кадровой политике предприятий и организаций, относительно молодых специалистов. Во-первых, это разработка молодежной политики, которая должна стать составной частью кадровой политики каждой эффективной организации. Во-вторых, особая политика стимулирования персонала, с особым акцентом на его развитие (программы адаптации, планирование карьеры молодых работников, составление карьерограммы сотрудников, выдвижение в кадровый резерв), поскольку основными факторами, снижающими уровень удовлетворенности трудом у молодых специалистов, являются отсутствие перспектив карьерного роста в организации и проблемы в системе материального стимулирования.

Таким образом, изученные тенденции и результаты, полученные в ходе социологического исследования в Республики Татарстан, показали, что в трудоустройстве молодых специалистов достаточно нерешенных проблем. Тем не менее, у субъектов рынка труда, имеются и возможности и резервы для успешной адаптации молодых специалистов на рынке труда.