Понятие, виды, формы и нормативное регулирование труда и заработной платы в России и за рубежом

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

• — вознаграждение за труд;
• — компенсационные выплаты;
• — стимулирующие выплаты.

Основными такими измерителями являются отработанное рабочее время и количество выработанной продукции надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащие — по повременной.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики. Сдельная система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной. На практике повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой оплаты, которая является дополнительной. Индивидуальная сдельная система оплаты труда применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету.

Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника. Аккордная система заработной платы — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате. По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Премиальные системы заработной платы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование).

Основанием для премирования различных категорий работников могут быть различные факторы: объем и качество выполненной работы или продукции, повышение производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, сокращение срока выполнения конкретной важной работы, освоение новой техники и технологии, внедрение новых методов и приемов работы и другие показатели. Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы. Премиальная система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Премии могут носить постоянный характер, при соблюдении установленных условий и быть разовыми (к празднику).

Формы оплаты труда:

• — денежная;
• — неденежная.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

• — его квалификации;
• — сложности выполняемой работы;
• — количества и качества затраченного труда.

В нормативную базу бухгалтерского учета входят следующие элементы:

• 1. Главный основополагающий документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.
• 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., утв. Федеральным законом № 197 — ФЗ (с изменениями и дополнениями).
• 3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011 г. (ред. от 04.11.2014 г.). В законе определены понятия бухгалтерского учета, его объекты, основные требования и правила, порядок регулирования и организации бухгалтерского учета, правила организации аналитического и синтетического учета, его регистров, порядок оценки имущества и обязательств, их инвентаризации, правила составления и представления бухгалтерской отчетности;
• 4. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011 г. (ред. от 04.11.2014 г.). В законе определены понятия бухгалтерского учета, его объекты, основные требования и правила, порядок регулирования и организации бухгалтерского учета, правила организации аналитического и синтетического учета, его регистров, порядок оценки имущества и обязательств, их инвентаризации, правила составления и представления бухгалтерской отчетности.

За рубежом традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

• 1. почасовая заработная плата рабочих.
• 2. годовое жалованье служащих
• 3. единовременное вознаграждение административных руководителей.

Однако зарубежные, и в первую очередь, американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Например, автомобильная компания «Линкольн» выплачивает своим рабочим и служащим как заработную плату за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение, величина которого зависит от личной квалификации и творческой активности работников, а: также от качества выполненной ими работы. Величина годового вознаграждения равна в среднем 97% от заработной платы за год. В результате на протяжении последних 40 лет в компании «Линкольн» практически отсутствует текучесть кадров, а производительность труда на ней в 3 раза выше, чем на аналогичных предприятиях. Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда.

• 1. Участие в доходах (где доход — разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности (прибыль — остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашения кредитов и др.), а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.
• 2. Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки. Например, выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений рабочим и служащим. Как бы то ни было, эту систему оплаты труда сегодня используют более 30% американских компаний.
• 3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалованья. Недостаток — субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.
• 4. Плата за квалификацию и знания. Жалованье и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

В настоящее время примерно 75% американских работодателей применяют ту или иную из перечисленных «нетрадиционных» форм оплаты труда. Ожидается, что уже в ближайшие годы в общих расходах на оплату наемного труда в США примерно 20% будет приходиться на долю «нетрадиционных» форм оплаты.

Как показывает практика, применение гибких форм оплаты труда наиболее аффективно на небольших предприятиях или компаниях с численностью до 500 человек, где в результате быстро достигается снижение себестоимости и рост качества продукции.

Некоторые компании, используют достаточно жесткую систему вознаграждений, которая позволяет распределять риск производства между администрацией и работниками наемного труда. Например, компания «Дюпон» установила для 20 тыс. ее рабочих и служащих такие условия вознаграждения:

• а) вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3— 5 лет;
• б) каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка;
• в) при 100— процентном выполнении плана компания возвращает работникам эти 6%;
• г) при выполнении плана на 125 и 150% работники получают дополнительное вознаграждение соответственно в 6 и 12% от годового заработка;
• д) при выполнении плана меньше чем на 80% работники полностью теряют свои 6% заработка.

На металлургических заводах компании «Нюкор» выплата вознаграждения тесно связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер почасовой оплаты труда металлургов «Нюкора» составляет от 5,8 до 9,02 долл. в час, что вдвое меньше, чем и среднем по отрасли. Однако благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания по выплавке качественной стали, их средний годовой заработок (32 тыс. долл.) на 2 тыс. долл. выше, чем на аналогичных предприятиях. В случае разового опоздания на работу до 30 минут рабочий лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 минут — еженедельного. Однако, по мнению американских специалистов, весьма вероятно, что с массовым переходом на гибкие формы оплаты труда некоторые компании могут потерпеть убытки из-за недостаточной подготовленности к реализации новых условий оценки труда. Вот почему использование «нетрадиционных» форм оплаты труда требует от администрации компаний серьезной организационной работы.