Заключение. 
Организация учета расчетов по оплате труда с работниками (на примере ООО "Электроприбор", г. Екатеринбург)

Материальное денежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т. д.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

В настоящее время заработная плата как стимул уже не имеет такого существенного долгосрочного влияния, как это было раньше. Перспективные кадры рассчитывают на стандартную для отрасли и региона заработную плату. Причем отметим, что значительные дополнительные материальные поощрения могут вызвать и негативные последствия (эффект выполнения работы является для сотрудника средством достижения лишь одной цели — личного обогащения). Поэтому система стимулирования охватывает не только материальные рычаги. Так среди факторов, влияющих на сохранение персонала, эффективными могут считаться долгосрочные нематериальные и социальные стимулы.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата — основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Объектом исследования является ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург — крупнейший производитель электрических приборов.

ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург относится к машиностроительной отрасли; основной вид деятельности — производство приборов для промышленности, производство запасных частей.

Грамотный учет расчетов с персоналом по оплате труда занимает на любом предприятии одно из важнейших мест в организации его деятельности. Так как заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается.

Основные результаты деятельности ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург за 2016 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской промышленности.

Отметим, что выпуск оборудования на ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург за 2016 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2015 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2016 год отгружено на 9,2% меньше оборудования, чем за 2015 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2016 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2016 года 82,3 млн руб. Рентабельность продаж за период с 2015 г. по 2016 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.

В 2015 году среднесписочная численность по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2016 году снижение по сравнению с 2015 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2016 году.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет — 17% от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет — 16% от общей численности работающих, т. е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22%), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2016 году был несколько выше, чем в 2014 году, и в свою очередь в 2016 году выше, чем в 2015 году.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург фактический фонд рабочего времени больше планового за 2014 год на 1 737 747 часов, за 2015 год на 734 015 часов, за 2016 г. на 160 460 часов.

За счет снижения численности в 2015 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2016 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).

На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2014 и 2015 год увеличился по сравнению с плановым на 84 856 тыс. руб. и на 101 218 тыс. руб. соответственно, а за 2016 год, в связи с нестабильным экономическим положением — уменьшился на 124 065 тысяч рублей.

Показатель прибыли на одного работника сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов на изменение размера прибыли на одного работника можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

На основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

В работе предлагается усовершенствовать схему начисления зарплаты с помощью преобразования ее в систему грейдов, что является достаточно сложным и трудоемким процессом. Но во многих случаях необходимый и позволяющий проводить более гибкую политику оплаты труда по сравнению с традиционной тарифной системой.

Была идентифицирована основная проблема системы оплаты труда ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург — оценка должностей оказалась не соответствующей целям предприятия и внутренней иерархии. Предлагается действовать по следующему алгоритму:

• — оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;
• — выделение тарифных групп (построение грейдов);
• — определение «эталонных» работ (наиболее важных для предприятия);
• — сравнение оплаты «эталонных» работ и аналогичных ключевых для других организаций в регионе.

Однако в нашем случае грейды были построены на основе кластеров профессий, сгруппированных по сложности работы, где должности получили примерно одинаковое количество баллов. Например, в кластере «Обслуживающий персонал» были сгруппировались уборщики, дворники, работники столовой, сторожа; «Младший производственный персонал» — оператор простых механизмов, оператор мостового крана (наименее сложного) и т. д. Поэтому грейды были сформированы с неодинаковыми интервалами баллов. В итоге получилось 8 грейдов.

Таким образом, исходя из приведенной таблицы видно, что за первый год применения новой системы грейдов, он себя не окупит. Однако во второй год она начнет приносить экономический эффект в виде дополнительной прибыли компании.