Факторы профессионального самоопределения государственных служащих

Каждый человек осуществляет в своей жизни в той или иной степени разные виды самоопределения: профессиональное (определяет себя как профессионала), личностное (определяет себя как личность), семейное (определяет себя как член семьи) и т. д.

Самоопределение — это установление человеком своих собственных особенностей, возможностей, способностей, выбор человеком критериев, норм оценивания себя, «планки» для себя, ценностей, исходя из требований социума и к самому себе.

По сути, процесс самоопределения длится у достаточно зрелого человека всю жизнь: человек ищет ответы на вопросы — кто я есть, зачем я живу, чего могу добиться, чем я могу помочь своим близким, своей стране, в чем мое индивидуальное предназначение и др. Эти потребности самоопределения, связанные с поиском смысла жизни, желательно стимулировать, помогая человеку в этом начиная с дошкольного возраста, хотя есть и взрослые люди, которые редко задумываются или совсем не задумываются над этими вопросами.

Самоопределение — это сложный, многоступенчатый процесс развития человека, его структурными элементами являются разные виды самоопределения — личностное, профессиональное и др. Эти виды самоопределений постоянно взаимодействуют. В одних случаях они предшествуют одно другому, например, личностное самоопределение может предшествовать и способствовать профессиональному, чаще всего они происходят одновременно, меняясь местами, как причина и следствие.

Личностное самоопределение — это определение себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев становления личности и дальнейшая действенная реализация себя на основе этих критериев. Например, если человек считает, что критериями личности являются способность к саморазвитию, социальная ответственность и др., то он и себя самоопределяет с точки зрения этих критериев. Если человек считает другие критерии важными для личности, например, построение новых смыслов, смыслотворчество, то он, соответственно, и себя оценивает под этим углом зрения. В последнее время появляется много новой литературы о качествах личности современного человека в быстро меняющемся мире, и у каждого думающего человека появляется широкий выбор для уточнения критериев личностного самоопределения.

Профессиональное самоопределение — это определение человеком себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев профессионализма. Один человек считает критерием профессионализма просто принадлежность к профессии или получение специального образования, соответственно и себя оценивает с этих позиций, другой человек полагает, что критерием профессионализма является индивидуальный творческий вклад в свою профессию, обогащение своей личности средствами профессии, соответственно, он иначе с этой, более высокой, «планки» себя самоопределяет и далее самореализует Профессиональное и личное самоопределение как поиск смысла в выбираемой профессии //Л.Р. Яруллина, психолог ФСПО Академии управления «ТИСБИ» http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2004/issue2//Kult17.html.

Профессиональное самоопределение — это длительный процесс согласования внутриличностных и социально-профессиональных потребностей, который происходит на протяжении всего жизненного и трудового пути. Профессиональное самоопределение предполагает выбор карьеры, сферы приложения сил и личностных качеств.

Современное понимание профессионального самоопределения охватывает проблемы взаимосвязи профессионального самоопределения с общим жизненным самоопределением личности, влияния воздействий на личность окружающей социальной среды, профессионального становления и активной жизненной позиции человека. В условиях рыночной экономики особое значение приобретают проблемы свободы выбора профессии и обеспечения конкурентоспособности работника на рынке труда.

С темой профессионального определения сталкивается также любой профессионал каждые 3−5 лет, когда начинает ощущаться профессиональное утомление. Как считают психологи, через 5 лет формируются характерные для специальности профессиональные деформации. Я думаю, что многие из нас узнают преподавателей, юристов, бухгалтеров, имеющих значительный профессиональный стаж, по специфическим манерам, структуре речи, мимике, жестикуляции. Для некоторых творческих личностей процесс профессионального самоопределения носит непрерывный характер. Можно сказать, что такие люди находятся в состоянии вечного поиска.

Профессиональное самоопределение — это своеобразное определение пути следования по направлению к профессиональной реализации, что во многом определяет свою социальную реализацию.

Что влияет на профессиональное самоопределение человека? От выбора профессии зависит благополучие человека. Как показывают исследования, удачно выбранная профессия повышает самоуважение человека, формирует его позитивный взгляд на себя, усиливает удовлетворенность жизнью, снижает риск физических и психических проблем, связанных со здоровьем, и т. д. Именно поэтому выбор профессии является крайне важным шагом в жизни человека, выбирающего свой жизненный путь.

В условиях трансформации российского общества происходит слом старой социально-профессиональной структуры. Потребности общества в профессиях, ориентированных на прежнюю экономику, сокращаются. В результате наблюдается депрофессионализация определенных групп и слоев общества, представители которых имеют специальности, не востребованные на рынке труда, а также не обеспечивающие условий существования. Вместе с тем возникают и утверждаются новые для российского общества профессии менеджеров, маркетологов, дилеров, банковских служащих и др. Это приводит к смене иерархии престижа профессий в общественном сознании.

В данной работе представлен сравнительный анализ результатов мониторингового исследования, проведенного в 2006 и в 2007 гг. Исследование проводилось среди сотрудников Министерства по Управлению Госимуществом Свердловской области. Опрос был проведён анонимно.

По репрезентативной выборке в апреле — мае 2007 г. опрошено 164 сотрудника (в 2006 г. — 131 сотрудник). В рамках исследования использовалась квотная выборка. Квотными признаками послужили должность и пол респондента. С целью повышения репрезентативности в процедуру внесен элемент случайности: произведен случайный отбор. Сходство структур выборки 2006 и 2007 гг. по критериям (должность, стаж службы и пол респондента) обеспечивает объективные предпосылки для сопоставимости и сравнимости результатов мониторинга.

При группировке по сроку службы были выделены две группы — «новобранцы» — недавние выпускники вузов, ставшие госслужащими, — и «опытные сотрудники» — стаж 3 и более лет.

В ходе исследования акцент делался на следующие моменты.

• 1) Какие положительные и отриц. стороны они видят в своей профессиональной деятельности — государственной службе;
• 2) Какие достоинства государственной службы привлекают респондентов продолжать свою деятельность, а с какими недостатками они не могут смириться и уходят в коммерцию.

Профессиональное самоопределение студенческой молодежи рассматривается нами как процесс ее интеграции в социально-профессиональную структуру общества, который реализуется на личностном уровне через ценностный выбор сотрудниками вариантов профессионального развития. В этом процессе выделяется ряд стадий, на которых проблема выбора актуализируется в том или ином ее аспекте. В сознании новобранцев — вчерашних студентов формируется система приоритетов, целей, ценностей, наличие/отсутствие жизненных планов. На их мнения о мотивах выбора влияет опыт работы, удовлетворенность или неудовлетворенность работой.

Таблица 1. Распределение ответов на вопрос: «Что для Вас наиболее значимо в работе, профессиональной деятельности госслужащего»

Оценка полученных результатов выполнена по двум методикам: процент от числа респондентов и процент от числа ответов (см. табл. 1).

Согласно первой методике (методика А), можно определить лидирующий мотив по числу сторонников данного подхода: первое место занимает мотив «высокие доходы» (77%) — при оценке работы самое большее число сотрудников обращает внимание на данный критерий. Более половины респондентов (56%) являются сторонниками критерия «творческий, интересный характер работы»; около половины сотрудников отметили важность «соответствия профессии моим способностям, умениям» (46%). Для существенного числа третьекурсников значима «возможность профессиональной карьеры» (47%). При анализе по более жесткой методике (методика Б) получен удельный вес каждой категории ответа. Предложенные индикаторы значимости будущей работы сгруппированы в зависимости от ведущей мотивации:

• 1) содержательная мотивация — значимость содержания профессии, ее творческий интересный характер, соответствие способностям, знаниям, умениям, самостоятельность в работе, связь с новейшими технологиями. Совокупный удельный вес данной мотивации — 41% (4% + 8% + 7% + 10% + 12% = 41%);
• 2) утилитарная, инструментальная или статусная функция будущей специальностивнешние атрибуты профессии, прежде всего мотивы карьеры, продвижения, достижения определенного положения, т. е. статусные мотивы — имеет практически такой же удельный вес — 37% (7% + 16% + 4% + 10% = 37%).
• 3) мотивы социальной значимости будущей профессии, ее роль в обществе менее весомы-11% (7%+4% =11%).

Таким образом, содержание работы является наиболее значимым фактором для половины респондентов. Для другой половины значимы внешние атрибуты профессии. Респондентам 2007 г. не был задан вопрос о мотивах поступления на госслужбу, но их оценки профессии в главном, определяющем совпали с иерархией этих мотивов в ответах более опытных служащих — от 3 лет и больше — по опросу 2006 г.

• 1 — интерес к определенной профессии отмечен почти каждым вторым;
• 2 — самооценка: «в этой области мои способности проявятся лучше всего» — считает каждый третий;
• 3 — авторитет, престиж службы отмечены также почти каждым третьим;
• 4 — перспектива иметь хорошую работу волнует каждого третьего из каждых десяти;
• 5 — на влияние семейных традиций, совета родителей/родственников указала треть опрошенных.

Таблица 2. Ответы сотрудников на вопрос: «Чем хотели бы заниматься далее?» (в % от числа респондентов).

Поэтому можно сделать вывод: сотрудники все более ориентируются на прагматические ценности. Работа/служба для них имеет ценность в инструментальном плане — она позволяет в перспективе улучшить «качество жизни», завоевать определенный социально-экономический статус. Эта ориентация направлена в будущее, а не на сегодняшний день. Второе высшее образование ценится сотрудниками, прежде всего, за возможность получения реальных знаний, возможность стать профессионалом, а не только за его формальный атрибут — диплом.

Важная проблема: как сотрудники третьего курса оценивают сделанный выбор и работу. Согласно результатам мониторинга, удовлетворенность работой именно в данной организации сохранилась: соотношение довольных и не довольных выбором и в 2006 г., и в 2007 г. составило 4:1 (80%:20%). Удовлетворенность профессией в 2007 г. по сравнению с 2006 г. даже выросла: соотношение довольных и не довольных выбором профессии в 2006 г. составило примерно 2:1, а в 2007 г. — 3:1. Усиливается дифференциация оценок: крайних оценок стало значительно больше. В 2006 г. полностью довольных и выбором госструктуры, и выбором профессии было 46%, полностью разочаровавшихся в своем выборе — 4%; в 2007 г. соответственно — 62% и 8%. В целом по массиву 2/3 опрошенных считают свой выбор удачным. Причины неудовлетворенности профессией выявить наиболее сложно, и можно лишь предполагать, что это — следствие случайного выбора.

Подавляющее большинство опытных сотрудников с трёхленим и более стажем работы (девять из десяти) имеет планы на будущее. Если в 2006 г. соотношение тех, кто имел и не имел жизненных планов, составляло 8:1, то в 2007 г. — 10:1. Отсутствие таковых не способствует разработке каких-либо четких жизненных планов. Особенно это относится к сотрудникам, родившимся и выросшим в сельской местности, среди которых доля не имеющих планов на будущее вдвое больше, чем у жителей крупных городов.

По аналогии с исследованием 2006 г. можно проанализировать ответы сегодняшних сотрудников, разграничив их по двум критериям: 1) по содержанию службы и возможности иной работы — на работу по специальности и не по специальности;

2) по форме хозяйствования будущей фирмы, организации, предприятия — в случае ухода из данной организации (был задан и такой вопрос) на трудоустройство в госструктурах и трудоустройство в коммерческих структурах.

В 2007 г. остаться в государственных структурах предполагает один из четырёх респондентов — это в два раза больше, чем год назад. За прошедшие годы тенденция падения престижности госструктур укрепилась. На госструктуры ориентируются преимущественно сотрудники, которые дорожат своей профессией и готовы работать только по ее профилю. Среди сотрудников, проживавших в селе, малых и средних городах, более заметно проявляется готовность работать по специальности. В целом на работу в коммерческих структурах хотели бы устроиться столько же сотрудников, как и в госструктуры (каждый четвертый).

Работать не по специальности согласен лишь один из десяти опрошенных (предпочтительно в коммерческих структурах). Коммерческие структуры по-прежнему привлекательны для сотрудников, но доля тех из них, кто предпочитает коммерческие структуры государственным, не увеличилась (8—9%).

Прорыночные ориентации сотрудников стали более трезвыми: в 2006 г. каждый четвертый, а сегодня лишь каждый седьмой из опрошенных планирует основать свое дело. Прогноз исследователей во многом оправдывается: установка на создание своего дела без серьезной подготовки оказывается иллюзией для большинства выпускников. Сотрудники — реалисты готовы заниматься бизнесом только наверняка и сравнительно неплохо уяснили, что в период с 2006 г. государство лишило малый бизнес большинства даже тех немногих льгот и налоговых послаблений, что имелись перед этим. Продолжить образование, заняться научно-исследовательской работой планирует один из семи сотрудников.

Проявляется тенденция ослабления ориентации на семью: в 2006 г. каждый седьмой собирался посвятить себя дому, семье; в 2007 г. — один из сорока. Основная часть отметивших данный вариант планов на будущее — женщины. И дело, видимо, не в том, что семья становится для них менее значимой ценностью. Просто жизнь все убедительнее доказывает востребованность женщины в госструктурах, у которой меняются ценностные приоритеты.

В 2007 г. уменьшилось количество сотрудников, которые планируют уехать за границу учиться или работать. Если в 2006 г. это был каждый шестой, то сегодня — один из тридцати.

Насколько обоснованы, реалистичны жизненные планы опытнх служащих (3 года и более)? Судя по данным нашего исследования, среди тех, кто вполне удовлетворен выбором и организации, и профессии, соотношение готовых работать не по специальности и по специальности — 1:8,5. Среди тех же, кто удовлетворен профессией, но неорганизацией, это соотношение 1:9,5, причем та и другая категории респондентов в два раза чаще изъявляют готовность работать в коммерческих структурах. А вот среди удовлетворенных только организацией, но не слжбой, ситуация совершенно иная: здесь это соотношение — 1:1, то есть каждый второй готов сменить профессию, чтобы получить работу в коммерческих структурах.

Оценивая ответы сотрудников, важно учесть выявленные социологами некоторые негативные социальные тенденции. В частности, коммерческие фирмы предпочитают нанимать на работу, даже не требующую высокой квалификации, не лиц со средним образованием, а выпускников вузов. Немаловажная сторона этого противоречия состоит в том, что квалифицированный, интеллектуальный труд сегодня — самый низкооплачиваемый. Т. е., с одной стороны, высшее образование как бы ценится, а с другой — нет. Это сказывается на структуре ценностей и жизненных планах молодых госслужащих (не старше 30 лет) и не может не снижать адекватного самоопределения сотрудников. На современном этапе характер их профессионального самоопределения можно определить как двойственный.

Двойственность проявляется в следующем: с одной стороны присутствует «идеальное» намерение, базирующееся на интересе к специальности — освоить ее, реализовать свою профессиональную подготовку, найти соответствующую работу и т. д. Но поскольку реализация такого плана как правило затруднительна, сотрудники госструктур формируют в качестве возможного варианта менее для них привлекательный, но реальный — найти любую работу, не обязательно по специальности, но обеспечивающую относительно приемлемый доход. Социальная опасность этой тенденции заключается, на наш взгляд, в следующем. При сохранении низкой оплаты труда в государственных структурах и высокой значимости материальной обеспеченности растет предпочтение трудоустройства в коммерческой сфере при соответствующем падении престижа госструктур в ущерб трудоустройству по специальности. В силу этого возможно формирование ситуации, в которой система образования госслужащих практически перестанет выполнять свою основную функцию подготовки специалистов, т. е. будет давать профессиональное образование лишь номинально.

Использованы источники

• 1. О системе государственной службы Российской Федерации: ФЗ от 27 мая 2003 г. // СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2065.
• 2. Профессиональное и личное самоопределение как поиск смысла в выбираемой профессии //Л.Р. Яруллина, психолог ФСПО Академии управления «ТИСБИ» http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2004/issue2//Kult17.html
• 3. Уткин Э. А., Денисов А. Ф. Государственное и региональное управление. М.: Парус, 2005 — 280 с.