Разработка мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО «Виктория»

учет экономический заработный плата

Актуальность темы дипломной работы имеет огромное значение в силу того, что в настоящее время на российских предприятиях наблюдается кризис заработной платы, в результате чего наблюдается низкая мотивация трудовой деятельности, сотрудники предприятий не заинтересованы в улучшении своих трудовых показателей. Именно поэтому руководители предприятий должны внедрять эффективную систему начисления заработной платы своим сотрудникам, что позволит предприятию достичь высоких показателей деятельности и конкурентоспособности.

Целью исследования является аудит оплаты труда на примере ОАО «Виктория».

Задачами дипломной работы являются следующие:

— рассмотреть заработную плату как экономическую категорию;

— рассмотреть формы и системы оплаты труда;

— рассмотреть особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса;

— рассмотреть общую характеристику предприятия;

— провести анализ основных показателей персонала в ОАО «Виктория»;

— провести анализ фонда оплаты труда и баланса рабочего времени;

— разработать мероприятия по внедрению современной методики оплаты труда на предприятии;

— провести оценку социально-экономической результативности предложений по повышению эффективности затрат.

Объектом исследования выступает ОАО «Виктория».

Предметом работы является методы начисления заработной платы и система ее учета на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании заработной платы. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.

Вопросами исследования заработной платы занимались такие авторы, как Базаров Т. Ю., Борисова Е. А., Веснин В. Р., Волгин Н. А., Горелов Н. А., Дуракова И. Б., Дятлов В. А., Журавлев П. В., Зайцев В. В., Егоршин А. П., Карташова JT.B., Кибанов А. Я., Моргунов Е., Сотникова С. И., Травин В. В., Шекшня С.В.и др.

Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Роббинс Стивен П., Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др.

Структура работы отвечает цели и задачам исследования и состоит из трех глав. Работа также включает введение, заключение, список использованной литературы и приложения.

В первой главе рассматриваются теоретические основы заработной платы.

Во второй главе проводится анализ заработной платы в ОАО «Виктория».

В третьей главе дипломной работы проводится разработка мероприятий по совершенствованию заработной платы на предприятии.

При написании данной работы автором была использованная целая совокупность методов, способов и приемов научного исследования и познания, которые включают в себя как общие, такие как исторический, сравнительный и др., так и специальные методы, например метод сведения и группировки, метод статического анализа и метод отображения научных исследований графической и табличной формах, синтеза.

1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятии

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики заработная плата — это элемент рынка труда, который складывается в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда. В этом смысле чаще всего употребляются средние показатели ставок оплаты единицы труда определенного качества (например, человеко-часы).

Для наемного работника заработная плата — это элемент издержек производства, и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Сущность заработной платы наиболее полно проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Исключительно важная роль заработной платы в функционировании рыночной экономики обусловлена?? тем, что она может одновременно и равноценно выполнять несколько функций.

Воспроизводящая функция заработной платы заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы, для воспроизводства поколений. Реализация этой функции тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установкой на государственном уровне такого ее минимального размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы, позволял работнику содержать семью.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества затраченного труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы поощрять работников к постоянному улучшению количественных и качественных результатов труда [31, с. 105].

Регулировочная или ресурсно-разместительная функция заработной платы заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, в отраслях, хозяйствах, предприятиях с учетом рыночной конъюнктуры.

Формирование рынка труда, который эффективно функционирует, предполагает свободу каждого наемного работника свободно выбирать место приложения своего труда. Его стремление к повышению жизненного уровня обусловливает территориальные перемещения в поисках работы и овладение профессиями, чтобы максимально удовлетворять свои растущие потребности и потребности членов семьи. Иными словами, в рыночных условиях выше заработная плата на эффективных рабочих местах стимулирует переход туда работников из неэффективных рабочих мест.

Социальная функция заработной платы отражает степень живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Социальное значение этой функции заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости, прежде всего, при распределении дохода между наемными работниками в соответствии с результатами их трудового вклада.

Среди функций заработной платы важна оптимизационная, ее смысл сводится к тому, что заработная плата как составляющая производства вызывает мотивацию владельца фирмы к возникновению материальной технической базы производства, его рационализации, повышения производительности труда.

Рассмотренные функции заработной платы имеют собственные персонифицированные носители. Речь идет о субъектах, наиболее заинтересованы ее реализации.

В реализации воспроизводственной функции более всего заинтересованы наемные работники; регулирующей — государственные органы, потому что она тесно связана с обеспечением полноценного функционирования рынка труда; социальной — преимущественно наемные работники и государство как гарант прав и свобод наемных работников и социальной справедливости в обществе; оптимизационной-работодатель, ведь именно он должен получить определенный производственный результат от использования наемной рабочей силы.

Основные функции заработной платы между собой тесно связаны и только при условии их системного использования достигается эффективная организация заработной платы.

В современных условиях заработная плата в РФ в полной мере не выполняет ни одной из указанных функций. На протяжении многих лет в РФ она поддерживалась на социально низком уровне. Сейчас для большинства наемных работников заработная плата превратилась в небольшую (да еще и не гарантированную) социальную выплату, что позволяет пережить, переждать трудные времена, но никак не достичь благосостояния.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда — это совокупность правил, определяющих соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения работников.

Формы и системы оплаты труда представлены на рис. 1.1.

Повременная форма оплаты труда — это оплата труда, которая зависит от количества отработанных часов и тарифной ставки (оклада) за один час.

Сдельная заработная плата начисляется в определенном размере за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции, выраженной в натуральных единицах измерения (штуках, килограммах, метрах и т. д.).

При применении сдельной формы оплаты труда размер заработной платы зависит от количества и качества выполненной работы или произведенной продукции. Поэтому она применяется в отраслях, где можно определить объем выполненной работы или произведенной продукции отдельным работником.

Организация сдельной оплаты труда требует разработки определенных нормативов (норм выработки, норм времени) затрат труда для каждого рабочего (группы рабочих) и определение размера оплаты за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы), т. е. установления сдельной расценки.

Сдельная расценка может быть установлена?? как неизменная (прямая) в расчете на каждую единицу выпускаемой продукции (или на каждую производственную операцию) или на весь объем работы, взятый в целом (аккордное), так и переменная прогрессивно возрастает в зависимости от исполнения и перевыполнения норм выработки (норм времени).

Сдельная заработная плата включает прямую сдельную, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

Прямая система начисления сдельной заработной платы — предусматривает оплату труда за выполненный объем работы или произведенный объем продукции по единым расценкам без ограничения размера заработной платы. Размер заработной платы увеличивается прямо пропорционально объему выполненных работ (продукции).

В зависимости от численности работников, выполняющих работу, и способа выполнения сдельщина может быть индивидуальной, бригадной.

При индивидуальной сдельной оплате труда каждому исполнителю определяется отдельно самостоятельное задание, отдельно организуется учет объема выполненной работы или произведенной продукции и осуществляется начисление заработной платы.

При бригадной сдельной оплате труда производственное задание определяется бригаде рабочих, выполняющих работы различной квалификации, на основе четкого разделения труда, организация учета ведется в целом по бригаде, начисления заработной платы осуществляется не индивидуально каждому члену бригады, а всей бригаде в целом и распределяется между отдельными членами бригады в зависимости от количества отработанного каждым рабочим времени и его квалификационного тарифного разряда.

Бригадной сдельную систему начисления заработной платы используют в том случае, когда отдельные операции производственного процесса ис-полняют группы работников различной квалификации, когда характер оборудования, используемого, или специфика технологии требуют одновременной работы группы рабочих, например сборка, ремонт и монтаж больших машин и механизмов, обслуживание доменных и мартеновских печей и т. д.

При индивидуальной прямой сдельной системе начисления заработной платы величина заработка напрямую зависит от индивидуальной выработки. Важным условием внедрения индивидуальной сдельной формы оплаты труда является такое разделение труда, при котором труд каждого конкретного рабочего по отдельности может быть нормирован и учтен [12, с. 61].

Косвенная сдельная система начисления заработной платы используется для определения заработка не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников и др.), В тех случаях, когда работа вспомогательного рабочего, занятого обслуживанием основных рабочих-сдельщиков, в значительной степени влияет на результаты их работы и когда его труд не может быть нормированной. Она характеризуется тем, что величина заработной платы вспомогательного персонала определяется по результатам труда основных рабочих с учетом выполнения норм выработки (норм времени) основными рабочими и их численности.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При сдельно-прогрессив-ной системе оплаты труда заработная плата работникам начисляется не за объем выполненной работы или произведенной продукции в рамках плановой нормы (базы) выработки по основным неизменными сдельным расценкам, а за объем работы или продукции, выполненной (произведенной) свыше исходной плановой нормы (базы) выработки, — по повышенным или прогрессивно установленным прямым сдельным расценкам.

Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда осуществляется по месячным результатам работы за объем продукции (работы), произведенной сверх месячной исходную плановую норму (базу).

Сдельная-премиальная система оплаты труда. При этой системе оплаты труда общий заработок рабочего состоит из заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу или произведенную продукцию по прямым (неограниченными) сдельным расценкам, и премий за выполнение и перевыполнение установленных плановых (нормативных) количественных и качественных показателей.

Повременная форма заработной платы. Почасовая заработная плата выражает зависимость между ее размером и количеством отработанного времени работником.

В зависимости от срока, за который начисляется заработок, почасовая оплата делится на собственно почасовую, посменную (поденную) и помесячную. Почасовая оплата труда включает простую повременную и повременно-премиальную системы начисления заработной платы.

Аккордная система оплаты труда. Аккордная система начисления заработной платы является усовершенствованным вариантом прямой сдельной и почасовой оплаты труда. Она характеризуется тем, что общая сумма заработной платы рабочим устанавливают не за отработанное время или объем выполненной работы, а по конечным результатам работы, объему фактически произведенной продукции.

Оплата труда руководителей, служащих и специалистов. Основой организации оплаты труда руководителей, служащих и специалистов является система должностных окладов, которые являются разновидностью повременной оплаты труда.

Должностной оклад — это ежемесячный размер повременной заработной платы, установленный в централизованном порядке для определенной должности управленческого персонала, специалистов и служащих.

Должностные оклады как форма оплаты труда применяются также в тех случаях, когда рабочие в течение рабочего времени выполняют как физическую работу, так и функции служащих или специалистов. По этой форме оплачивается, например, труд раздатчиков инструмента, лифтеров грузовых лифтов, водителей Микроавтобусов и др.

Размер заработной платы по должностным окладам регулируется утвержденной правительством схеме должностных окладов с учетом значения той или иной отрасли, в зависимости от особенностей производства, условий труда, объема и сложности работы, уровня ответственности, квалификации работников и т. п.

В схемах должностных окладов по каждой должности может предусматриваться один уровень или вилка уровней оклада (например, минимальный и максимальный размер оклада).

Труд руководителей, служащих и специалистов оплачивается почасово с учетом размера определенного им должностного оклада и фактически отработанного времени. Начисление заработной платы производится по формуле:

Зп = (Пок / Мф) * t, (1.1)

где Зп-размер месячной заработной платы соответствующего работника, труд которого оплачивается по должностному окладу, руб.

Пок — должностной оклад работника, руб.

Мф — номинальный месячный фонд рабочего времени работника, час.;

t — фактически отработано времени работником в течение месяца, час.

Наряду с простой повременной заработной платой руководителям, служащим и специалистам могут начисляться премиальные доплаты. Начисление этих доплат осуществляется при условии выполнения и перевыполнения плана производства продукции установленной номенклатуры и ассортимента.

Важным элементом оплаты труда на современных предприятиях становится социальный пакет.

В состав социального пакета включают как базовые социальные гарантии, предусмотренные законодательством о труде и социальном обеспечении, так и дополнительные материальные блага, предоставление которых осуществляется работодателем по собственной инициативе.

При этом базовый социальный пакет или предусмотренные законодательством гарантии работнику включают:

— Обеспечение необходимых для выполнения работы условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон;

— Общеобязательное государственное социальное страхование;

— Выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы;

— Предоставление социальных льгот и гарантий, предусмотренных коллективным договором, соглашением [18, с. 74].

Исходя из функций социального пакета, в его составе можно выделить мотивационный пакет, в свою очередь, объединяет в себе конкурентный и компенсационный пакеты. Мотивационный пакет может быть определен как материальные блага, предоставляемые работодателем работнику сверх гарантии, предусмотренные законодательством. Он включает в частности такие элементы, как негосударственное пенсионное страхование, страхование жизни и здоровья от несчастного случая, добровольное медицинское страхование работников и членов их семей.

В обобщенном виде «содержание» конкурентного пакета можно представить как совокупность четырех блоков:

* обеспечение здоровья;

* развитие корпоративной культуры; обучения, повышения квалификации;

* отдых и развлечения;

* мотивация труда.

Компенсационный пакет включает возмещение личных расходов, связанных с работой (на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе и др.). Приведенная классификация основывается на принципе добровольности /обязанности 'язковости предоставления материальных благ работнику сверх размера принадлежащей ему основной заработной платы, а также по признаку дополнения к основной заработной платы или возмещения личных расходов.

Исходя из определенной структуры социального пакета, он выполняет по крайней мере три функции:

* гарантийное,

* мотивационную,

* компенсаторную.

Реализация этих функций должно обеспечивать достижение основной цели — сбалансирования индивидуальных потребностей работника со стратегическими потребностями компании. Поэтому социальный пакет (его компоненты и величина) является мощным инструментом воздействия на индивидуальное и организационную эффективность, продолжительность и успешность трудовых отношений между работником и работодателем.

Стратегически ориентированным и направленным на формирование позитивного имиджа работодателя является подход к пониманию функций социального пакета как проявления социальной ответственности бизнеса. В рамках этого подхода предоставления работникам социальных льгот и гарантий рассматривается как одно из направлений общей социальной деятельности компаний, направленной на формирование положительной деловой репутации, и предполагает построение с работниками партнерских отношений, направленных на повышение их удовлетворение деятельностью компании. В этой ситуации акцент делается на социальном диалоге, соблюдение прав работников, обеспечение равных возможностей и безопасности, охране труда и здоровья, социальную защиту [15, с. 78].

Если рассматривать материальные блага, входящие в социальный пакет, с точки зрения трудового законодательства, то следует заметить, что Трудовой Кодекс РФ определяет заработную плату как вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Поэтому материальные блага, входящие в состав социального пакета, могут рассматриваться как элементы заработной платы, которые относятся к дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат. Вместе с тем, например в соответствии с трудовым законодательством России, социальный пакет не является элементом заработной платы (ст. 129 Трудового кодекса), а затем его предоставления работнику не относится к существенным условиям трудового договора и не учитывается при исчислении среднего заработка.

Дополнительные материальные блага работник получает за счет средств работодателя или в виде товаров и услуг, выполненных или предоставленных работнику, или в виде компенсации работодателем расходов работника на соответствующие товары, работы и услуги. В соответствии со ст. 9−1 Кодекса законов о труде РФ, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для работников. Следовательно, в трудовом договоре между работником и работодателем могут предусматриваться любые условия, кроме ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством РФ о труде. Одним из таких условий может быть предоставление работнику социального пакета.

1.3 Особенности учета и анализа заработной платы на предприятиях малого бизнеса

Учет начисление заработной платы осуществляется бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

До 2013 года учет начисления заработной платы осуществлялся с помощью унифицированных форм первичных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. (далее — Постановление № 1). С вступлением в силу с 01 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» они не являются обязательными для применения — далее Закон № 402-ФЗ. (Исключение составляют формы документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на их основании, например кассовые документы).

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона № 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждаются организациями и предпринимателями самостоятельно. Т. е. с 01 января 2013 руководитель должен утвердить формы первичных учетных документов, по которым будет вестись бухгалтерский учет заработной платы в частности и в 2014 году. Как правило, разрабатывает такие формы должностное лицо, на которое возложено ведение бухучета, — главный бухгалтер, руководитель департамента бухгалтерского учета или иной работник организации (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Если ведение бухучета поручено сторонней организации, то обязанность по разработке лежит на ней (п. 3 ст. 7 Закона № 402-ФЗ).

При этом закон не лишает организаций права на использование тех унифицированных форм, которые стали уже привычными.

Следует помнить, что каждый первичный документ должен содержать обязательные реквизиты, перечисленные в п. 2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ. Все разработанные организацией первичные учетные документы нужно утвердить в качестве приложения к учетной политике.

В бухгалтерском учете затраты на заработную плату работников признаются расходами предприятия по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы. Бухгалтерский учет затрат на заработную плату регулируется ПБУ 10/99 «Расходы организации».

В соответствии Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций № 94н 31.10.2000 для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При повременной оплате труда месячная зарплата работника определяется исходя из отработанного им в этом месяце времени и указанного в трудовом договоре размера (ст. 129 ТК РФ, Письма Роструда от 22.03.2012 № 428−6-1, от 27.04.2011 № 1111−6-1):

или оклада, т. е. фиксированного размера зарплаты за полностью отработанный календарный месяц;

или дневной (часовой) тарифной ставки, т. е. фиксированного размера зарплаты за каждый отработанный день или час.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должна быть меньше МРОТ.

по общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. Однако, если организация предусмотрела в коллективном договоре (или трудовом договоре с работником) возможность выплаты зарплаты в иной форме, то указанное выше правило на организацию не распространяется. Но для этого нужно соблюдать следующие ограничения:

форма, в которой производятся неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

доля неденежных выплат не может превышать 20% от начисленной месячной зарплаты;

выплата зарплаты в неденежной форме может производиться только по письменному заявлению работника;

В качестве примеров выдачи заработной платы в неденежной можно отнести: выдачу части заработной платы готовой продукцией, оплата проживание работника на съемной квартире, оплата его питания, оплата стоимость коммунальных услуг потребленных работником и т. п. Важно! Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ч. 3 ст. 131 ТК РФ).

Частью 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что зарплату работникам надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца в дни и способом, которые установлены трудовым или коллективным договором либо в правилах внутреннего трудового распорядка или наличными или переводом на карты работников.

На практике не редки случаи, когда работодатели собирают заявления со своих работников, о том, что работники хотят получать заработную плату единовременно раз в месяц. Иногда такие случаи «закрепления» встречаются в коллективных и трудовых договорах. В этом случае организация нарушает положения ТК РФ и ответственные работники могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ с наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 30 до 50 тыс. руб. В случае повторного нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии с п. 8 ст. 136 ТК РФ если день выплаты зарплаты попадает на выходной или праздник, то выплатить зарплату надо не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником.

В случае несвоевременной выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ работодатель должен выплатить работнику компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Во многих организациях практикуется выплата за первую половину месяца аванса, а за вторую — месячной зарплаты (с учетом ранее выплаченного аванса). И это не противоречит ТК РФ.

При выплате зарплаты за вторую часть месяца работнику надо выдать расчетный листок. Т.к. унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому ее необходимо самостоятельно утвердить работодателю. При утверждении формы расчетного листа необходимо иметь ввиду, что ч. 1 ст. 136 ТК РФ предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о (об):

составных частях заработной платы за соответствующий период;

размерах и основаниях произведенных удержаний;

общей денежной сумме, подлежащей выплате;

сумме денежной компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, отпускных, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Если выплата заработной платы осуществляется путем перечисления на банковские карты, организации (работодателю) все равно рекомендуется определить в локальном нормативном акте порядок выдачи работникам расчетных листков.

Место и сроки выплаты заработной платы, являются существенными условиями оплаты труда, которые должны быть закреплены в трудовом договоре, это следует из ст. 57 ТК РФ.

По общему правилу, установленному ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в месте выполнения работы особенно актуальна для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Эта обязанность заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности.

Начисление и выплата заработной платы в бухгалтерском учете отражается проводками:

Дебет 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70 — начислена заработная плата;

Дебет 70 Кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ с суммы заработной платы;

Дебет 70 Кредит 50 (51) — выплачена заработная плата за минусом НДФЛ.

Продолжительность срока выдачи заработной платы из кассы предприятия не может превышать пяти рабочих дней. Это новая норма, она установлена в пункте 4.6 Положения о порядка ведения кассовых операций с банкнотами и монетой банка России на территории РФ (ЦБ РФ от 12.10.11 г. № 373-П, далее — Положение о ведении кассовых операций). Ранее срок не превышал трех дней.

Сумма наличных денег, предназначенная для выплаты заработной платы, устанавливается согласно расчетно-платежной ведомости (платежной ведомости).

Если в компании заработная плата выплачивается наличными, то бухгалтер может столкнуться с депонированием. Заработную плату, не полученную работником в установленный в организации срок по независящим от работодателя причинам бухгалтер должен депонировать.

Согласно п. 4.6 Положения о ведении кассовых операций, в последний день выдачи заработной платы бухгалтеру для проведения депонирования необходимо выполнить следующие действия.

Необходимо проставить оттиск штампа или сделать надпись «депонировано» (при условии применения предприятием унифицированных форм документов) в расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49) или платежной ведомости (форма N Т-53) напротив фамилий работников, которым не выданы наличные деньги;

Далее необходимо подсчитать, сравнить и записать в итоговой строке ведомостей формы N Т-49 или формы N Т-53 суммы: фактически выданных наличных денег и подлежащие депонированию и сдаче в банк;

Следующим действие — необходимо составить реестр и внести в журнал учета депонированные суммы. Так как формы реестра и журнала для коммерческих организаций не утверждены, их можно разработать самостоятельно и утвердить в виде приложения к учетной политике. Обязательные реквизиты реестра и журнала учета содержатся в п. 4.6 Положения о ведении кассовых операций.

В качестве образца можно взять форму, утвержденную для автономных, бюджетных или казенных учреждений Приказом Минфина России от 15.12.2010 № 173н. Данным Приказом также утверждена книга аналитического учета депонированной оплаты труда.

После оформления реестра депонированных сумм бухгалтеру необходимо:

заверить своей подписью формы N Т-49 или N Т-53;

реестр и журнал депонированных сумм;

передать документы (ведомость по форме N Т-49 или N Т-53, реестр и журнал депонированных сумм) для сверки соответствия записей и подписания главному бухгалтеру, а при его отсутствии — руководителю компании.

В четвертых, необходимо оформить расходный кассовый ордер по форме N КО-2 (Унифицированная утвержденная Постановление Госкомстата РФ от 18.08.1998 № 88) на сумму фактически выплаченной зарплаты, указать его номер и дату заполнения на последней странице формы N Т-49 или формы N Т-53.

И наконец — сдать в банк депонированные суммы заработной платы. Абз. 2 и 3 п. 1.4 Положения о ведении кассовых операций предприятию запрещено оставлять в кассе наличные денежные средства сверх лимита в счет будущих расходов, в том числе и на оплату труда.

Для учета депонированных сумм предусмотрен счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Депонирование заработной платы отражается проводками:

Дебет 70 Кредит 76, субсчет «Расчеты по депонированным суммам» — депонирована сумма неполученной зарплаты;

Дебет 51 Кредит 50 — сумма депонированной зарплаты зачислена на расчетный счет компании.

Выдача депонированной заработной платы отражается проводками:

Дебет 50 Кредит 51 — получены деньги в банке на выдачу депонированной зарплаты;

Дебет 76, субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кредит 50 — выдана депонированная зарплата.

При выдаче депонированной зарплаты оформляют расходный кассовый ордер (форма N КО-2). Сведения о выданных депонентах вносят в книгу учета депонированной заработной платы или в карточку депонента. Если депонированная заработная плата не была востребована работником в течение трех лет, она включается в состав прочих доходов (п. 10.4 ПБУ 9/99).

Учет выплаты заработной платы с использованием пластиковых карт Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке. Для этого необходимо заявление работника с указанием счета в банке, на который будет перечисляться заработная плата. Отметим, что такая форма расчетов является добровольной для работников. Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора.

Основными документами, регулирующими механизм перечисления заработной платы на специальный карточный счет, являются Трудовой кодекс РФ, гл. 45 «Банковский счет» и гл. 46 «Расчеты» Гражданского кодекса РФ, Положение Банка России от 1 апреля 2003 г. № 222-П «О порядке осуществления безналичных расчетов физическими лицами в Российской Федерации» и др.

После получения заявления от работников о согласии получать заработную плату на специальный карточный счет предприятие выбирает банк-эмитент, платежную систему (международную или локальную), определенный тип и вид пластиковой карты (расчетная или кредитная); валюту счета карты, наиболее выгодные тарифы по обслуживанию карточных счетов. Между банком — эмитентом карт и юридическим лицом заключается договор на выдачу и использование зарплатной карты держателю — работнику юридического лица. После заключения договора банк открывает каждому работнику специальный карточный счет, на который и будет зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдает держателям — работникам юридического лица банковские пластиковые зарплатные карты.

От функционирования управленческого персонала в значительной степени зависят результативные показатели деятельности хозяйствующего субъекта и эффективность ведения бизнеса в целом, поскольку именно через него проходят потоки входящей и исходящей информации, причем качественный критерий его работы — модификация полученной информации для целей управления. Принимая во внимание данное обстоятельство, а также то, что от эффективности деятельности управленческого персонала зависит формирование мнения о деловой репутации компании, ее положении в отрасли и прочие конкурентные преимущества, возникает объективная необходимость проведения комплексного экономического анализа управленческого персонала (КЭАУП). Важный элемент этой методики — его организационное обеспечение.

Оно включает в себя следующие элементы:

· установление координаторов и исполнителей анализа;

· выделение организационных этапов анализа;

· обоснование и утверждение сроков проведения анализа;

· описание документационного и правового обеспечения анализа.

Проведение анализа целесообразно на всех этапах работы с управленческим персоналом организации: при отборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и увольнении. Таким образом, становится очевидным, что организация экономического анализа управленческого персонала — один из важнейших элементов методики экономического анализа деятельности организации.

Исследуя проблемы организационного обеспечения экономического анализа управленческого персонала, стоит отметить, что его субъектами могут выступать различные подразделения коммерческой организации, такие как отдел кадров, бухгалтерия, финансовый отдел, планово-экономический отдел, маркетинговая служба, производственные подразделения, ревизионная служба, служба внутреннего аудита, отдел управления рисками, инженерно-технические подразделения, юридический отдел, совет директоров, комитет по урегулированию корпоративных конфликтов и т. д.

Углубленный анализ управленческого персонала имеет преимущественно внутрихозяйственную область применения, являясь одним из направлений комплексного экономического анализа. Это вызвано как особенностями экономических интересов различных пользователей аналитической информации, так и существенной ограниченностью внутренней финансовой документации для третьих лиц.

Особенность проведения экономического анализа деятельности управленческого персонала — его направленность как на внутренних, так и на внешних пользователей экономической информации. В этой связи комплексный анализ деятельности управленческого персонала необходимо исследовать в рамках как внутрихозяйственного, так и внешнего (корпоративного, финансового) анализа.

С точки зрения внешнего (корпоративного) анализа следует обратить внимание на невозможность выделения координаторов и исполнителей анализа, поскольку внешние (сторонние) пользователи информации в силу ограниченного доступа к внутренней релевантной информации (при незначительной доле в уставном капитале компании) не могут прямо воздействовать на принятие решений собранием акционеров и, следовательно, не являются независимым координатором. В то же время совет директоров, с одной стороны, проводит мониторинг внешней деятельности компаний-конкурентов, отслеживает ситуацию на финансовом, инвестиционном, кадровом рынках, аккумулирует информацию о численности и организационной структуре управленческого персонала конкурентов и предоставляет информацию для внешних пользователей анализа для привлечения дополнительных инвестиций и повышения деловой репутации компании. С другой стороны, совет директоров выполняет решения собрания акционеров в области привлечения и оптимизации структуры управленческих кадров. Таким образом, происходит совмещение функций координатора и исполнителя анализа. В этой связи создание комитета по кадрам, вознаграждениям и социальной политике в структуре совета директоров позволит успешно решать задачи стратегического анализа управленческого персонала.

С точки зрения внутреннего анализа управленческого персонала возникает необходимость разделения координаторов на две категории в зависимости от содержания анализа: непосредственные и опосредованные. Непосредственный координатор — вице-президент по кадрам и системе управления, который организует и согласует действия различных исполнителей по осуществлению анализа. Опосредованные координаторы анализа — общее собрание акционеров, совет директоров, правление, которые периодически получают все аналитические выкладки от финансово-экономического отдела и дают собственные указания по организации экономического анализа исходя из выявленных в результате корпоративного анализа потребностей в управленческом персонале, требований собственников, динамики деловой активности, обязательные для исполнения всеми службами и структурными подразделениями.

Анализ внутренней среды функционирования организации позволит ответить на следующие вопросы:

· на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение;

· есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации;

· каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда.

Для этого необходимо оценить имеющиеся трудовые ресурсы и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социальном обеспечении персонала.

Для того чтобы иметь возможность систематически проверять и оценивать деятельность работника, занимающего ту или иную должность, целесообразно определить критерии оценки выполнения работниками своих служебных обязанностей. Они устанавливаются по отношению к результатам деятельности, которая включается в круг обязанностей работника.

В основе критерия оценки может лежать как количественный (своевременное выполнение конкретного объема работ на заданном техническом уровне, переработка определенного количества информации в установленные сроки и т. д.), так и качественный показатель результата деятельности (отсутствие претензий и возвратов по оформлению и содержанию, своевременное представление и качественная подготовка запрашиваемой документации и т. д.). Кроме того, следует учитывать периодичность аттестации сотрудников и установить их координаторов.

Для проведения экономического анализа эффективности управленческого персонала хозяйствующего субъекта следует использовать информационные потоки о финансово-хозяйственной деятельности организации, не ограничиваясь только данными бухгалтерской отчетности. Результативность экономического анализа управленческого персонала зависит от полноты, существенности и качества используемой информации. Унификация и оптимизация информационных потоков в системе управления персоналом организации, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, становятся необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Важнейшим фактором повышения профессиональной компетентности работников кадровых служб в условиях возрастающей роли управления информационными потоками в эффективном функционировании организации становится глубокая проработанность действующей системы нормативно-правовых актов, составляющих основу документационного обеспечения управления персоналом организации. В технологическом процессе создания, обработки и движения информационных потоков обрабатывается достаточное количество видов и разновидностей документов, относящихся к различным унифицированным системам управленческой документации, что приводит к необходимости использовать объем количественной и качественной информации, достаточной для проведения анализа управленческого персонала, соответствующей поставленным целям различных пользователей информации. Последующая разработка и реализация управленческих решений по повышению эффективности использования управленческого персонала организации могут оказаться неэффективными и дорогостоящими по причине выбора ненадежного информационного источника, в процессе использования современных способов аналитической обработки экономической информации и системного подхода к проектированию и реализации информатизации управления персоналом.

Использование данных Бухгалтерского баланса (форма № 1), Отчета о прибылях и убытках (форма № 2), а также данных других форм годовой бухгалтерской отчетности не раскрывает объективной картины эффективности использования управленческого персонала хозяйствующего субъекта, которые составляются не чаще 1 раза в квартал и по результатам деятельности текущего периода.

Для проведения текущего анализа эффективности управленческого персонала рекомендуем к данным бухгалтерской отчетности привлекать регистры внутренней отчетности коммерческой организации.

По нашему мнению, совокупность этих документов можно разделить на три существенно отличающиеся по назначению группы:

· документы, фиксирующие движение кадров (от приема сотрудника до увольнения) и учитывающие личный состав организации;

документы, связанные с процедурами управления персоналом организации (планы потребности в персонале, аналитические справки о кадровом составе и причинах текучести; документация по вопросам мотивации труда, управления карьерой, повышения квалификации и переподготовки кадров);

документы, отражающие операции по вознаграждению управленческого персонала (расчетно-платежная ведомость, расчетная ведомость, платежная ведомость, лицевые счета работников, сводная ведомость начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников, ведомость учета депонированной заработной платы).

К обязательным документам кадровой службы относится документация первой группы. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) (ст. 8) названы виды документов, которые должны разрабатываться и оформляться организацией в установленном порядке. К ним относятся:

· локальные нормативные акты;

· документы, создаваемые при осуществлении кадровой службой своих функций.

Отметим, что локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации, создают организационно-правовую базу, необходимую для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником организации.

Трудовой кодекс РФ прямо обязывает работодателя при приеме на работ}' ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношениями к трудовой функции управленческого сотрудника (ст. 68).

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

· определяя потребность в управленческом персонале и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенных в штатное расписание организации (ст. 57);

· заключив трудовой договор с работодателем, управленческий сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190);

· управленческие сотрудники организации должны быть под расписку ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в данной профессиональной отрасли (п. 8 ст. 86).

Трудовым кодексом РФ предусмотрено закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

· об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);

· об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144);

· о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162).

Особенность некоторых локальных нормативных актов (штатного расписания, графика отпусков) — наличие в этих документах унифицированных форм, включенных в Альбом первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике (Госкомстат России) от 5 января 2004 г. № 1).

Таким образом, эффективная организация работы с документами управленческого персонала обеспечивает оптимальные условия для всех видов работ с кадровыми документами с момента их создания или получения до уничтожения или передачи на архивное хранение. Для усиления эффективности управления информационными потоками хозяйствующим субъектом должен быть установлен единый порядок составления документов управленческого персонала и работы с ними.

Должностная инструкция представляет собой описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания, т. е. описание конкретных видов работ, а не индивидуальные требования, предъявляемые к конкретному сотруднику организации, что ограничивает возможности ее использования в качестве информационного источника анализа компетенций управленческих сотрудников. На предприятии разработка должностных инструкций осуществляется дирекцией по персоналу и общим вопросам в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Министерства труда Российской Федерации (Минтруд России) от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. постановлений Минтруда России от 7 ноября 2006 г. № 749).

Проект должностной инструкции согласовывается дирекцией по правовым вопросам, подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается первым вице-президентом общества (генеральным директором). Несмотря на унификацию содержательной части должностной инструкции конкретного управленческого сотрудника, описание должностных обязанностей каждой единицы штатного расписания может послужить основанием для составления перечня управленческих и аналитических компетенций. Таким образом, правила трудового распорядка и должностная инструкция — связывающее звено между кадровой политикой организации и листом компетенций, который служит основанием для количественного анализа результатов деятельности управленческого персонала, представляет собой качественное выражение вклада управленческого персонала в повышение эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.

Существенное внимание в рамках компетентностного анализа необходимо уделять резюме, которое представляет собой документ произвольной формы, составляемый соискателем при поиске работы. Резюме рассылается по кадровым агентствам или напрямую по организациям, работа в которых интересует соискателя, оно выступает в роли визитной карточки управленческого сотрудника в момент рассмотрения его кандидатуры. Отметим, что основное требование при составлении этого документа — описание важнейших характеристик, способных показать соискателя с наилучшей стороны, раскрыть возможный портфель компетенций, который может совпасть с требуемым (потенциальным) портфелем компетенций для организации. Резюме представляет собой портфель компетенций, который, на наш взгляд, отвечает требованиям вакантной должности хозяйствующего субъекта. Этот документ — наиболее аналогичная форма для обзора профессионального и личностного развития, становления карьеры. Качество обработки резюме и интенсивность получения информации зависят от профессиональных компетенций работника кадровой службы, объекта анализа, системы качественных и количественных показателей оценки.

Анкеты также заполняются соискателями при устройстве на работу, содержат вопросы о личности соискателя, его профессиональном опыте, уровне образования, отношении к работе (карьере) и т. д. Анкеты, как правило, более подробны, могут содержать неограниченное количество вопросов. Бланки анкет разрабатываются не соискателями, а работодателями, и вопросы анкеты отвечают интересам именно работодателя. К примеру, в анкете могут быть блоки вопросов, посвященных финансовому положению (наличие непогашенных кредитов, обладание акциями хозяйствующих субъектов и пр.). Заполняя анкеты, рекомендуется отвечать правдиво, так как крупные корпорации имеют свои подразделения безопасности, в обязанности которых входит в том числе и проверка анкетных данных соискателей.