Развитие и формирование менеджмента в России

Содержание Введение Глава 1. Зарождение и развитие менеджмента

1.1 Понятие, предмет, функции менеджмента

1.2 Этапы развития менеджмента

1.3 Развитие управленческих идей в России Глава 2. Особенности формирования российского менеджмента

2.1 Принципы и концепции формирования российского менеджмента

2.2 Закон взаимосвязи менталитета и менеджмента

2.3 Характерные черты российского менеджмента Глава 3. Современный российский менеджмент

3.1 Состояние менеджмента в современной России

3.2 Проблемы российских менеджеров и направления их решения

3.3 Возможные пути развития менеджмента в России Заключение Список использованных источников

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития. [14, c. 3]

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. 14, c. 4]

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, регионов и государства в целом.

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в государственном аппарате. Первостепенная роль менеджера — высокий уровень организации работы, создание творческого климата в коллективе. Важнейшей его функцией становится разработка и реализация эффективной стратегии развития предприятия. Необходима совершенно новая концепция развития, приспособленная к сложившимся хозяйственным условиям. Руководители призваны стать инициаторами технологических и организационных перемен. [2, c. 17]

Актуальность данной темы в том, что современный менеджмент — это область профессиональной деятельности, одна из базовых образовательных дисциплин. Именно менеджмент способствует социальному и экономическому развитию. Менеджмент — особый вид профессиональной деятельности, направленный на достижение оптимальных результатов деятельности организации при помощи различных функций, принципов и методов социально-экономического механизма менеджмента. Профессия «менеджер» как таковая в настоящее время востребована, так как страна после перехода к рыночным отношениям нуждается в грамотных руководителях, которые умели бы руководить людьми и предприятием, знали бы все технологии предприятия, методы успешного решения основной задачи производства, получения прибыли, а также сотрудничать на взаимовыгодных условиях с другими предприятиями. Этим они помогут экономике России развиваться более полноценно. Решения менеджеров могут повлиять на судьбы миллионов людей и государств. 3, c. 21]

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель данной работы — рассмотреть особенности процесса развития и формирования менеджмента в России. Предметом является непосредственно сам менеджмент, а также особенности его развития и формирования в России.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

1) выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента;

2) рассмотреть особенности формирования российского менеджмента, в том числе принципы и концепции формирования, а также характерные черты российского менеджмента;

3) проанализировать современное состояние менеджмента в России, выявить проблемы современных менеджеров и возможные пути дальнейшего развития менеджмента в России.

Глава 1. Зарождение и развитие менеджмента

1.1 Сущность и значение менеджмента Менеджмент представляет собой особый вид деятельности, позволяющий людям добиваться поставленных целей за счет наилучшего сочетания способностей людей и их интересов, а также оптимального соединения ресурсов, необходимых для выбранного бизнеса. Это — сложная форма деятельности, сочетающая в себе элементы науки и искусства. Так, наука об управлении изучает, почему люди, для того чтобы добиться цели, чаще всего объединяются в сообщества — организации. При этом выясняется, что люди объединяются по интересам, которые и приводят к общим целям. Но чтобы вместе двигаться к цели и не перессориться, а дружно работать, люди должны выработать правила совместного поведения. Так возникают самые простейшие организации. Чтобы организация была прочной, сделать это нужно грамотно, профессионально. Для этого нужно изучить психологию, этику, культуру общения, науку принятия решений, науку исследования систем управления и др. Кроме того, этим людям понадобится искусство составления определенных сценариев поведения людей, грающих различные роли в организациях и распределить эти роли как обязанности между ними. [5, c. 12]

Термин «менеджмент», как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что эта система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Менеджмент как наука окончательно оформился в 30-ые годы. Тогда стало очевидным, что этот род деятельности превратился в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а соответствующий социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу.

Сущность менеджмента заключается в умении управленческого персонала координировать и объединять рабочую деятельность других людей с тем, чтобы направить их действия в нужное для организации русло, для достижения тех целей и задач, в реализации которых заинтересованы собственники и владельцы бизнеса.

Термин «менеджмент» происходит от английского глагола «to manage», что в переводе означает «управлять» (в первоначальной трактовке — управлять лошадью). В русском языке ему синонимично слово управление, но между этими двумя категориями существует определенное различие. Менеджмент — составляющая управления, относится к управлению людьми в рамках организации. [14, c. 10]

Важной составляющей работы менеджера является минимизация потерь и недостатков в работе организации благодаря осуществлению контроля за ходом выполнения задач.

Сущность менеджмента заключается в умении менеджеров всех управленческих уровней защищать интересы собственников организации, направляя действия работников в нужное для организации русло.

конецформыначалоформыВ условиях рыночной экономики роль менеджмента в управлении поистине значительна, так как смысл менеджмента заключается в том, чтобы получить конечный результат деятельности предприятия с минимальными издержками и с наибольшей отдачей на всех этапах процесса управления.

Роль менеджмента состоит в обеспечении бесперебойного функционирования системы управления предприятием. Содержание и смысл функций системы менеджмента (или иначе управления) — это предвидеть последствия, планировать цели, организовывать процесс, распоряжаться ресурсами, координировать действия и контролировать выполнение заданий. Роль менеджмента характеризуется эффективностью управления, образуется из трех основных составляющих: экономический эффект, социальный эффект и общий социально-экономический эффект.

Экономический эффект определяет стоимостную форму и позволяется увидеть непосредственные изменения в виде роста объемов, уменьшения затрат на производство, увеличение прибыли и т. д.

Социальный эффект определяет качественное улучшение условий труда, уменьшение количества профзаболеваний, что, в свою очередь, дает экономию финансовых ресурсов и снижение затрат на выплату различных социальных гарантий.

Общий социально-экономический эффект характеризует результат деятельности в виде экономических показателей — поступательное увеличение объемов, уменьшение затрат на себестоимость и общих затрат предприятия, стабильность производства, прирост прибыли, устойчивое положение предприятия на рынке. Малый бизнес и бизнес, в общем, при решении определенных производственных задач стремятся к максимально допустимому сокращению затрат и повышению эффективности на всех этапах управления. Различаются следующие производственные затраты (ресурсы) предприятия: материальные (сырье, топливо, полуфабрикаты, энергия), трудовые (зарплата, используемое время на производство) и финансовые.

Эффективность использования ресурсов предприятия можно увеличить или уменьшить с помощью различных способов и методов. К примеру, применение робототехники уменьшает долю человеческого труда, сводя на минимум ручной труд и автоматизируя наиболее ответственные производственные участки. Это, в свою очередь, уменьшает затраты на выплату зарплаты рабочим, уменьшает отходы производства, но увеличивает финансовые затраты на приобретение и обслуживание робототехники. [7, c. 23]

Роль менеджмента и эффективность всей системы управления нельзя недооценивать, так как они характеризуются увеличением результативности, оптимизацией трудовых, материальных, финансовых затрат в производственном процессе и служат достижению одной основной цели — получение прибыли предприятием.

1.2 Этапы развития менеджмента в мире Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество по крупицам накапливало опыт управления на определенных этапах своего развития. 15, c. 37]

I этап развития менеджмента — древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления — начиная с 9−7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно в 9−7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т. п.) к принципиально новой форме получения продуктов — их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 — 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470−399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428−348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356−323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки — менеджмента. Таким образом, проанализировав события, развивающиеся в древнем периоде, можно охарактеризовать как зарождение менеджмента как науки.

II период развития менеджмента — индустриальный период (1776−1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к тому времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект «аналитической машины» — прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Это был второй этап развития менеджмента.

III период развития менеджмента — период систематизации (1856−1960 гг.). Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

IV период школы управления — информационный период (1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления — следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. [17]

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т. п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории управления состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):

— систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;

— систему власти;

— систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т. е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет три такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.

I. Школа научного управления (1885−1920 гг.)

Школа связана с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.

В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые не потеряли своего значения до сих пор:

— отчетливо поставленные цели — это исходный пункт управления;

— здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

— компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

— дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

— справедливое отношение к персоналу;

— быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

— диспетчирование;

— нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

— нормализация условий труда;

— нормирование операций;

— письменные стандартные инструкции;

— вознаграждение за производительность. [6, c. 14]

II. Классическая (административная) школа управления (1920;1950 гг.)

Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организации. Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию.

Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организацией:

— первоначальная функция — разделение труда;

— полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы, а ответственность это ее составляющая противоположность;

— дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;

— единоначалие;

— единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей;

— подчиненность личных интересов общим;

— скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

— порядок;

— справедливость как сочетание доброты и правосудия;

— стабильность рабочего места. [6, c. 20]

III. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (с начала 1950;х до настоящего времени).

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д.

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. [6, c. 22]

1.3 Развитие управленческих идей в России Как известно, рыночные отношения в России на протяжении всей ее истории были развиты очень слабо. Однако необходимость координировать производственные процессы и деятельность людей существует в любых условиях, а, следовательно, имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись управление. Именно на этих моментах сосредотачивали внимание отечественные специалисты, игнорировать вклад которых в достижения мировой управленческой мысли недопустимо.

Первые шаги в области научного менеджмента российские специалисты сделали задолго до Фредерика Тейлора. Так, в 1860—1870 гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. Эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники. Аналогичные методики стали разрабатываться американскими представителями школы научного управления (Тейлором, Гилбертом и др.) лишь в начале ХХ в.

В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента «Административно-техническая библиотека», инициаторами выпуска которых были популяризаторы тейлоризма горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин. В ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением.

В 1911;1912 годах профессор Петербургского политехнического института И. Семенов читал лекции по курсу «Управление заводским хозяйством», в котором излагались основы производственного менеджмента.

В советский период можно выделить четыре этапа развития теории и практики управления:

1) 20-ые годы — период поиска новых форм и методов управления;

2) 30−50-ые годы — формирование и использование жесткой централизованной модели государственного управления;

3) 60−70-ые годы — период половинчатых реформ, направленных на заимствование элементов капиталистической экономики;

4) 80−90-ые годы — отказ от социалистических преобразований и попытки посредством реформ, проводимых сверху, создать современную рыночную экономику. [12, c. 30]

Самым плодотворным с точки зрения самостоятельности исследований и свободы творчества был первый этап. В 20-х годах сложилось два направления в отечественном менеджменте: организационно-технические концепции и социальные концепции управления. Сторонниками организационно-технических концепций были А. А. Богданов (Малиновский), О. А. Ерманский, А. К. Гастев, сторонниками социальных концепций — П. М. Керженцев, Н. А. Витке и Ф. Р. Дунаевкий.

А.А. Богданов (1873−1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты, и это позволяет говорить о возможности существования особой науки — организационной. Предметом последней в технической сфере является организация вещей, в экономической — организация людей, в политической — организация идей. Техническая организация, по мнению Богданова, была определяющей по отношению ко всем остальным, таким образом, он по сути пренебрегал самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей. Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, он содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идеи, в частности положения о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, «биорегуляторах», аналогичных современным «обратным связям».

О.А. Ерманский (1866−1941) создал концепцию «физиологического оптимума», в которой он сформулировал предпосылки теории организации труда и рационализации управления, связав их с появлением определенных технико-экономических условий (в виде крупного машинного производства).

Ерманский разработал методологию рационализации крупного машинного производства, основанную на комплексном подходе, а также сформулировал предмет науки об организации труда и управления, в основе которой лежала идея об оптимизации использования всех видов энергии и факторов производства. Одним из основных законов этой науки он считал закон организационной суммы, которая больше арифметической суммы составляющих ее сил, но возможно это лишь тогда, когда все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Так был предвосхищен закон синергии.

Закон организационной суммы позволил Ерманскому сформулировать главный принцип физиологического оптимума, который должен стать критерием рациональности любой работы. В основе этого критерия — сопоставление израсходованной энергии и полученного эффекта, выражаемое в виде коэффициента рациональности (полезный результат/затраты энергии).

А.К. Гастев (1882−1941) разработал концепцию узкой базы. Суть этой концепции в том, чтоб работу по научной организации труда надо начинать с отдельного человека, будь то руководитель или рабочий (все это было сформулировано еще до создания теории «человеческих отношений в управлении» Э. Мэйо). Концепция узкой базы сводилась к тому, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», а закономерности управления станком можно распространить на предприятии и на государство в целом. Эти закономерности, по мысли Гастева, должны располагаться в следующем порядке: расчет — установка — обработка — контроль — учет — систематика — расчет. Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми. Он считал, что труд любого работника может быть легко разложен на отдельные операции, легко поддающиеся регулированию, как и операции, производимые при помощи машин.

Сотрудники Центрального института труда под руководством Гастева разработали концепцию трудовых установок, которая в зародыше содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были теория трудовых движений в производственном процессе, организация рабочего места, организация управленческих процессов, методика рационального производственного обучения.

К числу социальных концепций управления следует прежде всего отнести «теорию организационной деятельности» П. М. Керженцова (Лебедева) (1881−1940). Он выделял в научной организации труда три элемента: труд, производство и управление. Причем последнему элементу Керженцев придавал особое значение и понимал под научной организацией управления изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов выполнения управленческих действий, таких, как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и использование кадров, поддержание дисциплины. Керженцев сформулировал и свои принципы управления, к которым отнес: установление целей и задач, выбор формы организации, составление планов, учет и контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.

Н.А. Витке разработал «социально-трудовую концепцию управления производством», в которой четко разграничивал управление вещами и управление людьми. Он видел главную задачу в целесообразной организации людей как главных участников единой трудовой кооперации («управление состоит в целесообразном сочетании людских воль»). Витке рассматривал управление как процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Все эти элементы процесса управления соединяются с помощью административной функции, которой он уделял особое внимание.

К социальным концепциям управления можно отнести и теорию «административной емкости» Ф. Р. Дунаевского (1887−1960). Под административной емкостью он понимал способность управленцев руководить определенным числом подчиненных. Причем эта способность руководителей, по его мнению, незначительно зависит от их личных качеств. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточных звеньев, связанное с необходимостью компенсировать превышение «административной емкости» центра. Таким образом, Дунаевский выделил нарастание информационного барьера в управлении и предложил некоторые способы его преодоления. [10, c. 17]

В середине 20-х годов в нашей стране были впервые разработаны и апробированы элементы межотраслевого баланса.

В 1932 г. на одной из ленинградских текстильных фабрик была проведена первая в мире деловая игра. Только в 1957 г. Американская ассоциация управления применила ее идеи при подготовке менеджеров.

В 30−50 годах в нашей стране был накоплен значительный опыт централизованного государственного планирования, стратегического планирования и управления. В России впервые была разработана и реализована национальная программа (план ГОЭРЛО). В 30-е годы в СССР сложилась модель централизованного государственного управления экономикой на основе господства государственной собственности на средства производства и государственного планирования, которая выдержала испытания в экстремальных ситуациях.

В 60-е годы начал возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства: повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятиями и развертывание «косыгинских» реформ. В ходе этих реформ предприятиям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления. Сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единой организационной, экономической и социальной системы управления.

Уровень жизни народа с начала 80-х годов практически не повышался, темпы экономического развития СССР снижались, интенсификация экономического развития не удалась. Назревала необходимость реформ, и эта необходимость осознавалась в обществе.

Анализ происходящих в начале 90-х годов экономических процессов становления рынка, либерализации цен, состояния бюджета показал, что ожидаемого самонастроя рыночного механизма и промышленного производства не произошло.

Анализ макроэкономических показателей свидетельствует о том, что переходный период можно разделить на два этапа. На первом этапе (1992;1998) российская экономика пребывала в состоянии спада и депрессии. На втором этапе (с 1999 г. — по наше время) начался процесс стабилизации и экономического роста. Для России проблема экономического роста имеет чрезвычайно важное значение. Подъем производства, ввысоке темпы роста экономики страны необходимы для развития научно-технического прогресса в стране и обновления устаревших основных фондов, повышения уровня конкурентоспособности отечественной продукции и решения социальных задач.

Зарождающийся экономический рост в настоящее время подтверждается динамикой ключевых экономических индикаторов: увеличение валового внутреннего продукта и производства промышленной продукции, роста сельскохозяйственного производства, увеличения розничного товарооборота, роста инвестиций и т. д. И здесь уже видна роль зарождающегося менеджмента новой России. [12, c. 43]

Глава 2. Особенности формирования российского менеджмента

2.1 Принципы и концепции формирования российского менеджмента Переход к рынку выдвинул задачу формирования эффективного российского менеджмента. Сегодня можно с уверенностью говорить о том, что он не просто создается, но и имеет свои сугубо национальные черты.

Российский менеджмент выступает как динамичная развивающаяся система, и понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.

Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие отразило эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную культуру. От Азии Россия впитала форму группового мышления — группизм, а от Европы — индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм — два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ.

Формирование современного российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплаты. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления необходимо больше учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19- начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям. [4, c. 23]

1. Концепция копирования западной теории менеджмента.

Она не учитывает особенностей российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой…». Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т. д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

2. Концепция адаптации западной теории менеджмента.

Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т. е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М. Вебера: «Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации».

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции — стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, «несунами», вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

3. Концепция создания российской теории менеджмента.

Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А. Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины"3.На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета. [4, c. 27]

2.2 Закон взаимосвязи менталитета и менеджмента Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента, что во многом зависит от уровня развития рыночного товарного производства на российской территории. Однако необходимо выбрать способ создания российской модели управления: либо это копирование западного опыта, либо его адаптация к условиям российского менталитета.

Упрощенный подход бездумного копирования несет большую опасность. Достаточно вспомнить использование не приспособленных к российским условиям теории монетаризма и приватизации, а также концепции «шоковой терапии». При выборе адаптируемых систем также важно не ошибиться между европейской и американской моделями, которые значительно отличаются между собой. В любом случае мы рискуем применить теории и практику, ориентированные национальным менталитетом и социально-экономическими особенностями развития данных стран. Поэтому, учитывая закон соответствия менеджмента и менталитета (своеобразного «кода», определяющего социальное поведение отдельного человека и нации), следует формировать российский менеджмент, имеющий свое специфическое содержание, формы и методы управления.

Социальные психологи установили, что менталитет — подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведений отдельных людей нации в целом, проявляемая в сознании и практической деятельности людей, исходящие из исторических, климатических и экономических особенностей жизнедеятельности нации. Человек не может быть свободным от общества, от себя, от своей ментальности. При этом он всегда находится в иерархической системе: он либо руководит, либо подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своим поведением, своими поступками, исходящего из своей ментальности. Поэтому управление есть своеобразная форма выражения ментальности.

Так, например, российские рабочие с удивлением получали извещения об увольнении от итальянских менеджеров, применивших столь строгую меру за опоздание на работу на 30 минут. Русский менталитет оказался несовместимым с итальянским по отношениям к дисциплине труда, поэтому соотношение «менталитет-менеджмент», их соответствие и противоречия выступают как сущность и явление, как форма и содержание управленческой деятельности национальных менеджеров. Несоблюдение данного закона приводит к зарождению продолжительных социально-экономических кризисов, как, например, в России, где переход к рынку осуществлялся без учета национальных особенностей в управлении важнейшими экономическими и социальными отношениями к труду, к собственности, к устоявшимся ценностям и традициям жизни. Следовательно, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом соответствует формы, виды, системы менеджмента.

Характеризуя идеальную модель менеджмента для нашей страны, мы должны ориентироваться на следующие противоречивые черты российского менталитета:

— группизм (трудовые процессы, где преобладает коллективизм) предполагает особенности управления: единогласие при принятии решений, групповая ответственность, оплата по конечным результатам группы, коллективный контроль;

— индивидуализм (трудовые экономические процессы с большей ориентацией на рынок) определяет управление, ориентированное на личность, индивидуальную оплату по личному вкладу, и использующие личные творческие способности к развитию и карьере;

— трудолюбие (традиции самоотверженной работы для пользы семьи и общества без особого принуждения);

— леность (наличие большого слоя людей, не считающих труд необходимостью даже для обслуживания себя, лодырей, а также людей, презирающих труд, не желающих работать).

Кроме этих черт следует учитывать противоречивость авторитарности анархизма, практицизма и непрактичности, догматизма и устремленности к новому, настойчивости и расхлябанности, атеизма (и даже нигилизма) и религиозности российского населения. Учитывая крайности русской натуры, не следует, однако, считать, что она приносит только отрицательный результат. Стоит только вспомнить решение столь масштабных задач, которые под силу лишь великим нациям и государству: освоение ядерного оружия, прорыв в космос, победа в Отечественной войне не были случайными: они обусловлены крайностью, широтой и долготерпимостью русской натуры, способностью ее к самопожертвованию. Используя это качество, Россия, даже при учебе ее нынешней бедности, могла бы стать мировой супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения технического прогресса. Но лучше все-таки это качество окультурить. Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества, обогатив современной деловой культурой.

История подтверждает, что русский менталитет к началу социально-экономической перестройке не имел ярко выраженных прогрессивных черт. Для объяснения причин возникновения особого менталитета постсоветского типа работника можно использовать понятие — снижение базовых ценностей. Вообще такие ценности, как хорошая квартира (дом), приличный доход (заработок), физическое здоровье и крепкая семья, — являются очень продуктивными во всем мире, т. е. ориентируют людей на трудовую и интеллектуальную активность. Именно эти ценности заставляют людей искать престижную профессию, рабочее место, должность и хорошо работать, развиваться при этом, осваивать здоровый образ жизни. Прежнее тоталитарное государство существовало за счет обесценивания труда практически всех групп работников, рабочих, специалистов, руководителей. Невыплаченная заработная плата перераспределялась через общественные фонды остальному населению, и тем самым достигалось примерное равенство доходов независимо от трудовых усилий. Однако все люди работают для достижения своих личных целей, а усреднение доходов не позволяет высококвалифицированным специалистам и рабочим достигать этих целей за счет упорного труда.

Поскольку экономических уклад в одночасье и в одиночку не изменить, у большинства советских людей произошла подмена базовых ценностей на их суррогаты. Люди перестали стараться в труде, снизили свои творческие усилия, поскольку все равно они не будут оценены обществом. Преобладающими стали другие формы отношений: презрение к качественному и производительному труду, лень, иждивенчество, расхитительство общественных ресурсов, равнодушие — «пофигизм», — которые способствовали психологическому и физическому выживанию человека в условиях тоталитаризма, искаженные жизненные ценности и нормы отношений вошли в состав менталитета нации. Но они контрпродуктивны и не способствовали ее развития, не подвигали людей к активному труду, как способу достижения личных целей. Поэтому будущим руководителям придется использовать понятия базовых ценностей, менталитета и деловой культуры для того, чтобы выйти на продуктивные элементы делового поведения и общественного развития. На предприятиях такие элементы накапливаются в организационной деловой культуре персонала и создают предпосылки эффективного управления, развития прибыльности организации.

Менеджерам российских предстоит бороться с контрпродуктивными элементами российского менталитета и прежде всего с иждивенчеством, паразитическими настроениями старшего поколения работников, с пофигизмом молодежи, пораженных суррогатами буржуазной культуры: потребительством, алкоголизмом, наркоманией. Они привлекательны молодежью крутизной отношений, нарушением всех запретов, игрой со смертью. При этом быть наркоманом — доблесть; нежелание сделать выбор или состояние подвешенности, неопределенности, — как свободный полет личности. Такие элементы разрушительны для личности и для социальных групп на предприятии. Чтобы им противостоять, руководители целенаправленно формируют в своих организациях атмосферу деловитости, прагматизма, сотрудничества. Данные процессы управления исследуются в курсах стратегического, инновационного, кадрового и эффективного менеджмента. Тем не менее, российский менталитет в историческом плане выступает как динамичный источник национального развития, имеющий тенденции к индивидуализации, пробивающий себе дорогу в условиях формирующегося национального рынка.

Итак, «менталитет-менеджмент», их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективной обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как «закон соответствия менталитета и менеджмента». Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом — одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Противоречие в системе «менталитет-менеджмент» является одной из причин, обусловливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета. [12, c. 52]

2.3 Характерные черты российского менеджмента В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «Предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни». [8, c. 11]

Нельзя не согласиться, в общем, с оценкой уровня развития российского менеджмента. Его низкая эффективность представляется фактом. Вот почему так актуально стоит проблема подготовки специалистов в области менеджмента, особенно экономистов-менеджеров, в нашей стране.

Характерными чертами современной российской модели управления являются:

— стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

— индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

— полихроническое восприятие времени;

— чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

— четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая

_ структура управления, допускающая при этом делегирование власти;

— иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

— существование огромной властной дистанции, принятие работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;

— непрозрачность, секретность принимаемых решений;

— отношения к подчиненным смешанные — формально-неформальные;

— стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

— ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

— ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и

внутриорганизационная карьера;

— обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом;

— ответственность, как правило, коллективная;

— способ контроля, как правило, по коллективным показателям;

— метод найма на работу — смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

— найм на работу на неопределенный срок;

— низкие гарантии для работников;

— идеал менеджера — сильная личность, способная принять на себя риск;

Российский бизнес и менеджмент не изолирован от мирового. Для российской практики управления условием дальнейшего успешного развития является не слепое копирование, а приспособление и постепенный переход к современным зарубежным моделям управления, не отрицая предшествующего опыта развития страны, максимально используя _ потенциал национального культурно-этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. [16, c. 98]

Глава 3. Современный российский менеджмент

3.1 Состояние менеджмента в современной России Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны в 90-х годах вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления. Осуществляемые в стране экономические реформы будут успешны при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы господствующие в Мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности развития и современного состояния экономики страны, менталитет и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразования и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.