Факторы возникновения и развития конфликтов на производстве

Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Так, В. Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека. Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие — с ущемленным чувством собственного достоинства, при этом сама справедливость — это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости. С. Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:

социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т. п.;

причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т. п.;

ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т. п.;

факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т. п.;

поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т. п.

М.Х.Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных конфликтов: Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. — М.: Дело, 1997. — С.520−522.

• 1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
• 2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения — свои интересы).
• 3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).
• 4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
• 5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М.Бородкин и Н. М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. Бородкин Ф. М. Внимание конфликт / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк — Новосибирск: Наука 1984. — С. 49−51.

В целом конфликтные личности характеризуются:

• 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость);
• 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения;
• 3) общим уровнем конфликтности (неконфликтности) данного человека.

Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта: Методы практической психологии общения / Под ред. В. П. Захарова, Е. В. Сидоренко. — Ленинград, 1990. С.52−54.

• 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
• 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
• 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки. конфликт производство поведенческий трудовой
• 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
• 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
• 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
• 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.
• 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
• 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
• 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
• 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).
• 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.
• 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
• 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
• 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
• 16) Проявления некомпетентности.
• 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.
• 18) Несдержанность.
• 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
• 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.

Выделяют типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения: Управление персоналом: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 378.

запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;

попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;

применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;

попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий. Методы практической психологии общения / Под ред. В. П. Захарова, Е. В. Сидоренко. — Ленинград, 1990. С.47−48.

При этом сама «психологическая игра» (по Э. Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Выделим типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:

стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;

повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;

попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;

обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т. п.

На этапе выполнения задания:

затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);

намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него;

споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;

нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т. п.

На этапе контроля качества работы:

обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);

попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;

выражение сомнения в компетентности руководителя и т. п.

Главное в реагировании на подобные игры — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».