Основы применения систем оплаты труда педагогов в России

Практика использования системы оплаты труда в управлении общеобразовательными организациях

На современном этапе реформирования российской системы образования осуществляется переход от финансирования содержания образовательной организации (далее — ОО) как организаций к нормативному финансированию оказываемых ими образовательных услуг. В частности, введение нормативного подушевого финансирования должно обеспечить каждому обучающемуся, вне зависимости от места его проживания и возможностей соответствующего муниципалитета, гарантированное получение в конкретном образовательном учреждении образовательной услуги надлежащего качества. Помимо этого, образовательные программы должны учитывать его индивидуальные особенности: специальные программы для детей с девиантным поведением и др.

Увеличение финансовой самостоятельности и предоставление ОО возможности распоряжаться имеющимися ресурсами и денежными средствами становится возможным в связи с совершенствованием их правового положения, процедура которого регламентируется федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений». При этом прозрачность расходования финансовых средств повышается не только для образовательного учреждения, но и для субъектов образовательного процесса: родителей, работодателей, государства Волков В. Н. Обеспечение качества общего образования на основе применения принципов TQM. Разработка и реализация кадровой политики образовательного учреждения // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования/ В. Н. Волков. — СПб: Изд-во Эффектико-пресс, 2014. № 2. — С. 4−30.

Согласно данному федеральному закону, с 01.01.2011 г. все государственные (муниципальные) учреждения делятся на три типа: бюджетные, автономные и казенные.

Финансирование бюджетных и автономных учреждений осуществляется с учетом субсидий, выделяемых им на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими государственных (муниципальных) услуг в соответствии с государственным (муниципальным) заданием, которое, в соответствии с Бюджетным кодексом РФ, включает в себя показатели, определяющие качество и (или) объем / содержание предоставляемых государственных (муниципальных) услуг, порядок контроля за исполнением и требования к отчетности об исполнении данного задания.

С этой целью бюджетами субъектов РФ формируются субвенции, передаваемые местным бюджетам. Размер субвенций определяется в соответствии с нормативами, устанавливаемыми законами соответствующих субъектов РФ, в объеме, необходимом для реализации основной образовательной программы (далее — ООП): в частности, финансирование расходов на оплату труда работников ОО, материальных затрат на учебные пособия, технические средства обучения, хозяйственные нужды (за исключением расходов, связанных с содержанием зданий и оплатой коммунальных услуг, финансируемых из местных бюджетов) Головцова И. Г. Инновационный консалтинг и менеджмент в системе управления качеством образования // Вестник МГОУ. Серия «Экономика"/ И. Г. Головцова. — 2014 г. — № 4. — С. 5−10;.

Финансовое обеспечение деятельности казенных учреждений осуществляется за счет средств бюджета, выделяемых на выполнение бюджетной сметы.

Введение

нормативного подушевого финансирования в системе образования способствует достижению прозрачности при формировании бюджета образовательного учреждения. Помимо этого, по мере расширения его самостоятельности в распоряжении соответствующими целевыми субвенциями и бюджетными сметами повышается эффективность использования финансовых средств, в том числе на оплату труда работников ОО.

За последние десятилетия система оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений претерпела существенные изменения.

Единая тарифная сетка, введенная в 1992 г. Постановлением Правительства РФ, служила для установления соотношения уровня квалификации работников государственных (муниципальных) учреждений и размера оплаты их труда. В основе единой тарифной сетки была 18-разрядная система, классифицирующая все виды работ в бюджетных учреждениях по сложности и необходимым умениям и навыкам персонала для их осуществления. Главным недостатком применения единой тарифной сетки было отсутствие связи между уровнем оплаты труда работника и эффективностью выполненной им работы. Низкая мотивация персонала бюджетных учреждений на повышение результативности и качества своей деятельности, а также низкий уровень оплаты труда послужили толчком к переходу на иную систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях.

Согласно Постановлению Правительства РФ, введение НСОТ в соответствующих бюджетных учреждениях планировалось с 1 декабря 2008 г. Однако повсеместно единая тарифная сетка была отменена в РФ только с 01.06.2011 г.

В отличие от прежней системы оплаты труда, где разделение работ по сложности их выполнения осуществлялось в соответствии с единой тарифной сеткой, в рамках НСОТ распределение должностей осуществляется по профессиональным квалификационным группам, которые подразделяются на квалификационные уровни в зависимости от профессиональной подготовленности работников и требований, предъявляемых к их должностям. Одной из главных целей введения НСОТ является рост уровня оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений соразмерно с повышением результативности их деятельности.

К основным условиям эффективности НСОТ в образовательных учреждениях относятся Панасюк В. П. Политика в области управления и оценки качества общего образования как отражение реальной практики и ориентир ее совершенствования // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования/ В. П. Панасюк. — СПб: Изд-во Эффектико-пресс, 2014. № 6. — С. 3−11.:

• ? отказ от уравнительной системы оплаты труда, при которой педагогическим работникам с высокой результативностью и эффективностью деятельности определяется уровень заработной платы, соразмерный с заработной платой педагогов / преподавателей с низкой результативностью и эффективностью труда;
• ? минимизация неэффективных затрат финансовых ресурсов и введение аутсорсинга на выполнение определенных работ в ОО другими организациями, специализирующимися в соответствующей сфере деятельности: клининговые компании по профессиональной уборке помещений и прилегающих к ним территорий, охранные предприятия, организация питания и др.;
• ? оптимизация штатного расписания;
• ? участие педагогического сообщества, коллегиальных органов управления, родительской общественности в формировании выплат стимулирующего характера;
• ? коллегиальность принятия решений;
• ? легитимность локальных нормативных актов образовательного учреждения.

Основной принцип НСОТ в ОО заключается в разделении фонда оплаты труда организации на базовую и стимулирующую части.

Базовая (гарантированная) часть заработной платы работника, установленная трудовым договором за выполнение им своих должностных обязанностей, включает: оклад (должностной оклад) / ставку заработной платы и компенсационные выплаты. Выплаты стимулирующего характера определяются соразмерно с эффективностью и качеством работы конкретного работника.

Размер и процедура расчета ФОТбаз и ФОТст определяются с учетом нормативных документов, регламентирующих разработку и реализацию НСОТ в ОО общего и профессионального образования.

Расчет ФОТоо для общеобразовательных организаций регламентируется соответствующим Постановлением Правительства РФ и Модельной методикой формирования НСОТ, согласно которой рекомендуемая величина стимулирующей части ФОТоо составляет от 20% до 40%.

Процедура формирования ФОТоо для образовательных учреждений профессионального образования отражена в Единых рекомендациях: «Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Положении об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений». При этом для ОО среднего профессионального образования ФОТ_ст не должна превышать 30% от ФОТ_оо, для образовательных учреждений высшего образования объем средств на стимулирующие выплаты должен быть не менее 30% ФОТоо, формируемого за счет ассигнований федерального бюджета Система мотивации эффективной работы преподавателей и научных сотрудников ВУЗов: проект № 2.2.2.4/9270 аналитической ведомственной целевой программы Министерства образования и науки РФ «Развитие научного потенциала высшей школы (2009;2011 годы)» / Генкин Б. М. — Санкт-Петербург: СПбГИЭУ, 2011. — 218 с.

Кроме того, если иное не предусмотрено федеральными законами, определение выплат стимулирующего характера работникам ОО высшего образования может осуществляться на основе: «средств, поступающих от приносящей доход деятельности по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета».

Согласно Постановлению Правительства РФ,: «размер оклада (должностного оклада) / ставки заработной платы работника» определяется руководителем бюджетного учреждения с учетом соответствующей профессиональной квалификационной группы, на основании требований к уровню квалификации и профессиональной подготовке, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности. При этом принимаются во внимание сложность и объем реализуемой работы.

«Определение: «профессиональных квалификационных групп работников системы образования осуществляется с учетом: «Профессиональных квалификационных групп должностей работников образования» и: «Профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования». «Причем для работников высшего и дополнительного профессионального образования» устанавливаются профессиональные квалификационные группы, отличные от тех, которые распространяются на работников образовательных учреждений прочих уровней образования».

В: «соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера работникам бюджетных учреждений: „устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера“».

• ? «за тяжелую работу, связанную с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, отклоняющимися от предусмотренных требований»
• ? «в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время и др.); «
• ? «за работу в районах с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера, южных районах Дальнего Востока и Восточной Сибири и др.); «
• ? «за работу со сведениями особой секретности, с шифрами»

«Компенсационные выплаты определяются в процентном отношении к окладам (должностным окладам) / ставкам заработной платы с учетом соответствующих профессиональных квалификационных групп. Вместе с тем, если иное не установлено в нормативно-правовых актах (федеральных законах и указах Президента РФ), компенсационные выплаты определяются в абсолютных величинах».

Согласно Рекомендациям Министерства здравоохранения и социального развития РФ, работникам бюджетных учреждений устанавливаются выплаты стимулирующего характера:

Размер и порядок назначения стимулирующих выплат работникам образовательных учреждений общего и профессионального образования устанавливаются в их коллективных договорах, локально-нормативных актах, соглашениях и утверждаются руководителем ОО. При этом стимулирующие выплаты должны назначаться не всем работникам, а лишь тем, кто достигает высоких результатов деятельности.

Однако, с целью исполнения указа Президента РФ о доведении средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего и профессионального образования до уровня не ниже среднего уровня (100% и более) заработной платы по экономике в соответствующем регионе, некоторые руководители ОО назначают стимулирующие выплаты всем работникам в качестве гарантированной части оплаты труда за добросовестное исполнение своих должностных обязанностей.

В подобной ситуации, отсутствие взаимосвязи между ростом уровня заработной платы педагогических работников и увеличением результативности их труда не способствует повышению, а в некоторых случаях ведет и к понижению, мотивации педагогического персонала к совершенствованию своей деятельности.

Вместе с тем, в послании Президента России Федеральному Собранию РФ отмечается необходимость установления выплат стимулирующего характера работникам государственных (муниципальных) организаций с учетом уровня их квалификации и вклада каждого сотрудника в повышение результативности деятельности конкретного бюджетного учреждения. Это свидетельствует о потребности формирования стимулирующих выплат, не включаемых в гарантированную (базовую) часть оплаты труда работников, устанавливаемых пропорционально результативности их деятельности и, тем самым, способствующих повышению эффективности и качества их труда Чурилина, И.Н. О некоторых особенностях кадровой политики в сфере образования в условиях инновационной экономики // Экономика и предпринимательство/ И. Н. Чурилина. — М.: Изд-во INTERECONOM Publishing, 2013 г. — № 11 (40). — С. 103−113;.

В соответствии с: «Планом мероприятий» («дорожной картой»): «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» с 2014 года" в ОО общего и профессионального образования организуется переход трудовых отношений с работниками на механизм эффективного контракта, призванный устранить существующие недостатки НСОТ в системе образования. Принимая во внимание сложность данной процедуры, в частности разработку измеримых показателей и критериев оценки качества деятельности учреждений социального обслуживания населения (в том числе образовательных учреждений), Минобрнауки России были сформированы Методические рекомендации по разработке показателей эффективности их деятельности.

В свою очередь, с учетом специфики системы общего и профессионального образования в различных субъектах РФ, органами исполнительной власти были разработаны нормативные акты, методические рекомендации, регламентирующие систему оплаты труда педагогических работников ОО, и примерные показатели и критерии эффективности деятельности их руководителей и работников. Данные показатели и критерии легли в основу разработки каждым образовательным учреждением собственной системы оценки эффективности деятельности работников в рамках перехода их трудовых отношений на механизм эффективного контракта.

Так, для общеобразовательных организаций Санкт-Петербурга расчет оклада (должностного оклада) педагогических работников и ставки заработной платы рабочих ОО регламентируется законом Санкт-Петербурга «О внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» и соответствующим Постановлением Правительства Санкт-Петербурга.

Расчет компенсационных выплат регламентируется законом Санкт-Петербурга «О внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга».

До перехода образовательных учреждений Санкт-Петербурга на механизм эффективного контракта педагогам общеобразовательных организаций устанавливались выплаты стимулирующего характера за качество их труда, процедура оценки которого регламентировалась соответствующим распоряжением Комитета по образованию и Разъяснениями к данному распоряжению.

В настоящее время, согласно Рекомендациям по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, стимулирующие выплаты педагогическим работникам ОО определяются с учетом результатов их труда и качества оказываемых ими государственных услуг. В связи с этим, каждое общеобразовательное учреждение должно разрабатывать свою систему оценки эффективности деятельности педагогического персонала, опираясь на Методические рекомендации, сформированные Минобрнауки России.

Применительно к педагогическим работникам образовательных учреждений среднего профессионального образования Санкт-Петербурга расчет должностного оклада регламентируется законом Санкт-Петербурга «О внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга „Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга“» и соответствующим Постановлением Правительства Санкт-Петербурга Койвунен М. И. Практическая реализация системы оценки качества деятельности педагогических работников образовательной организации в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования/ М. И. Койвунен. — СПб.: Эффектико-пресс, 2015 г. — № 2. — С. 14−23;.

Расчет компенсационных выплат регулируется законом Санкт-Петербурга «О внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга „Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга“».

Размеры стимулирующих выплат педагогическим работникам ОО среднего профессионального образования Санкт-Петербурга устанавливаются локальными нормативными актами, коллективными договорами, дополнительными соглашениями на основе примерных показателей эффективности деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения, приведенных в соответствующих Методических рекомендациях.

В отличие от образовательных учреждений общего и среднего профессионального образования Санкт-Петербурга процедура расчета заработной платы научно-педагогических работников высшей школы регламентируется лишь нормативной документацией федерального уровня (Едиными рекомендациями Российской: «трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, Рекомендациями Министерства здравоохранения и социального развития РФ) и локальными нормативными актами соответствующих ОО, без учета специфики соответствующего субъекта РФ».

Основным отличием системы оплаты труда ОО высшего образования от образовательных учреждений общего и среднего профессионального образования является прямая зависимость заработной платы педагогического работника вуза от уровня его квалификации (ученой степени, ученого звания), в связи с чем, к минимальному размеру оклада (должностного оклада) преподавателя устанавливаются соответствующие повышающие коэффициенты.

Согласно Концепции: «Долгосрочного социально-экономического развития РФ, совершенствование системы оплаты труда педагогов ОО общего и профессионального образования заключается в их мотивации к повышению эффективности и качества своей деятельности».

Модернизация НСОТ, связанная с введением механизма эффективного контракта с педагогическими работниками, способствует увеличению качества образовательных услуг, предоставляемых образовательными учреждениями потребителям (обучающимся, их родителям / законным представителям обучающихся, работодателям, государству). Помимо этого, переход ОО на механизм нормативного подушевого финансирования на основе государственного (муниципального) задания устанавливает требования к повышению качества реализации ООП, выполнение которых, в первую очередь, зависит от уровня эффективности и качества деятельности педагогических работников (в том числе, соответствия их работы ФГОС).