Механизмы формирования организационной идентичности

Дж. Марч и Г. Саймон изучая факторы развития организационной идентификации выдели следующие переменные, которые могут оказать влияние на формирование идентичности внутри организации в сознании индивидаMarch J.G., Simon H.A. Organizations. — N.Y.: Wiley, 1958.:

• 1) Осознание индивидом высокого статуса (престижа) группы. Престиж может определяться успехом, статусом или индивидуальным восприятием.
• 2) Принятие и разделение групповых целей на индивидуальном уровне.
• 3) Взаимодействие членов организации (или группы), которое, в свою очередь, зависит от предыдущего пункта.
• 4) Удовлетворение потребностей индивида в группе.
• 5) Отсутствие «борьбы» между индивидом и организацией.

Рассмотрим предпосылки развития (механизмы) организационной идентичности, выделенные Б. Эшфортом и Ф. МайеломAshforth B. E. Social Identity Theory and the Organization / B.E. Ashforth, F. Mael // The Academy of Management Review. 1989. Vol. 14. No 1.:

• 1) Отличительность организационных целей и специфичность деятельности по отношению к аутгруппам.
• 2) Престиж группы. Авторы обосновывают данный фактор тем, что социальная идентификация индивида влияет на его самооценку посредством межгруппового сравнения, а также стремлением личности к позитивной идентификации.
• 3) Значимость аутгруппы. Данный фактор объясняется тем, что идентичность возникает наиболее часто в условиях соревнования между группами. Так, например, Скевингтон обнаружил, что, когда более опытные медсестры чувствовали, что «сливаются» с менее опытными медсестрами, их ингрупповой фаворитизм усиливался, они также старались подчеркнуть свою отличительность и превосходство над аутгруппойSkevington S. M. Intergroup relations and social change within a nursing context / British Journal of Social and Clinical Psychology. 1980. Vol. 19. .
• 4) Межличностное взаимодействие, схожесть, симпатия, близость, разделяемые цели и опасения и другое — набор факторов, который может влиять на идентификацию индивида с группой (однако согласно «теории социальной идентичности» данные факторы не обязательны для возникновения идентификации).

Так, Б. Эшфорт и Ф. Майел отмечают, что вероятность развития организационной идентификации индивида очень высока, если данные факторы являются характерными для конкретной организации.

Отечественные ученые, изучая способы развития идентичности, то есть процесса идентификации, отмечают следующие механизмыКуприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: автореферат дис. … канд. психолог. наук. — Ростов-на-Дону, 2012. С. 8.:

• 1) Развитая корпоративная философия (или культура).
• 2) Стиль руководства.
• 3) Развитие коммуникативных процессов между сотрудниками.

Однако, стоит отметить, что данные механизмы представлены в отечественной литературе довольно размыто и не операционализированы. А. С. Куприянов в результате своего исследования, проведенного среди сотрудников фитнес-клубов World Class, смог выявить следующие механизмы, способствующие формированию корпоративной идентичностиТам же. С. 18−22.:

• 1) Появление организаций нового типа с развитой корпоративной культурой, нацеленной на удержание сотрудников в организации.
• 2) Инвестиции в «развитие персонала, охрану и безопасность труда и здоровья сотрудников»Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: автореферат дис. … канд. психолог. наук. — Ростов-на-Дону, 2012. С. 19.
• 3) Имидж организации. Как отмечает автор, по результатам некоторых исследований (ВЦИОМ) было установлено, что потенциальные сотрудники определяют для себя в какой организации они хотели бы работать, во многом, по отзывам сотрудников, которые работали там ранее или продолжают работать.
• 4) «Информирование сотрудников о целях, интересах, ценностях и нормах бизнес-организацииТам же. С. 20.».
• 5) Оправдание ожиданий сотрудников насчет организации.
• 6) Удовлетворение потребностей сотрудников.
• 7) Возможность профессионального роста.

Интересной представляется модель И. А. Юрасова, который выделил три последовательных этапа формирования организационной идентификацииЮрасов И. А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом, 2010. № 2. С. 127−131.:

• 1) Инициация, то есть процедура ознакомления нового сотрудника с ценностями и правилами компании.
• 2) Интериоризация, то есть выбор сотрудником некоторой модели поведения согласно существующим в организации нормам. Здесь автор отмечает, что на данном этапе необходимо выделение лучших сотрудников руководством, на чьи модели поведения и будут ориентироваться новые сотрудники.
• 3) Принятие норм и правил на поведенческом уровне.