Этапы развития организационной идентичности: Ознакомительный, Аффективный, Когнитивный, Мотивационный

Изучение организационной идентичности сотрудников на различных этапах ее становления в рамках профессионального взаимодействия является одной из задач настоящего исследования, которое предполагает, согласно литературе, изучение процесса идентификации на четырех уровнях:

• 1) Когнитивный.
• 2) Оценочный.
• 3) Аффективный.
• 4) Мотивационный.

В ходе анализа ответов информантов было установлено, что, на самом деле, развитие компонентов идентичности, в данном случае, происходит в ином порядке, а оценочный компонент вообще выпадает, по крайней мере, в его осознанной форме.

Первый этап развития идентичности можно обозначить как ознакомительный, иными словами, он представляет собой неосознанный мотивационный компонент. Данный этап характеризуется изучением целей, ценностей, стандартов компании, трудовых обязанностей сотрудников и исполнением их в своей трудовой деятельности, но еще неосознанно и в некоторых случаях даже «по принуждению»:

" Сначала у тебя есть список стандартов, как общаться с гостями, а потом это просто входит в твою привычку. Я сначала эти стандарты не понимала. Для меня стандарты — это что-то мерзкое и противное, от чего хочется уйти. Сначала ты через силу себя заставляешь, а потом понимаешь, что тебе дает это какую-то эмоциональную разгрузку Это важно, они имеют смысл." (И.4).

Данный этап является наиболее важным, так как именно в этот момент сотрудник принимает решение, готов ли он работать в компании или нет. Компания, в свою очередь, стимулирует развитие идентичности у сотрудника посредством погружения работника в атмосферу компании и мотивирует возможностями карьерного роста. В этот период, обычно это первые дни работы — стажировка, — сотрудника погружают в корпоративную культуру: знакомят с историей компании, проводят экскурсию, рассказывают о специфике работы, целях, ценностях, миссиях, обязанностях и стандартах работы, программе развития и возможностях сотрудника, которые предоставляет компания:

«Там красиво, в красках все описывают, ты думаешь „боже, это самая лучшая компания в моей жизни“. Это эмоциональное давление. Когда я в первый раз открыла пособие, это была какая-то секта, я думала, что попала в секту. Там было преклонение перед всеми стандартами, всеми моментами, всеми возможностями этой кофейни.» (И.11).

Это погружение является ключевым механизмом, способствующим процессу развития организационной идентичности сотрудника на последующих этапах, некоторый базис, формирующий у сотрудников желание работать именно в этой компании.

Помимо этого информанты отмечали, что важным для них представляется и личность самого обучающего наставника и управляющего, которые проявляли интерес и любовь к тому, что они делают и могли «заразить» этим новичка, вдохновить их и развить желание стать частью компании.

Также важным в первые дни работы является атмосфера, которую создает не только интерьер кофейни, но и люди, которые в ней работают и люди, которые в нее приходят. Информанты рассказывали, что для них было важно узнать, с кем они будут работать и какой будет контингент посетителей, потому что именно это создает атмосферу «третьего дома», который они искали.

Таким образом, можно сделать вывод, что на ознакомительном этапе в целом отправной точкой развития организационной идентичности является визуальная картинка комфортной работы, которую наблюдали информанты. В нее входят такие механизмы, как знакомство с компанией и корпоративной культурой, осознание перспектив развития, личность обучающего наставника и управляющего и, наконец, сама атмосфера кофейни.

Следующий этап развития идентичности представляет собой аффективный компонент, который выражается в проявлении эмоциональной привязанности сотрудника к людям, с которыми он работает, ощущением важности и значимости происходящего в его жизни:

" Важно, наверное, потому что я, действительно, очень сдружилась с людьми и я прихожу сюда не только как на работу, это для меня и какое-то времяпрепровождение с людьми, которые мне приятны." (И.8).

Привязанность к людям, с которыми работаешь, к самой работе развивается словно независимо от внешних обстоятельств. Даже когда компания не проводит мероприятий, способствующих развитию коммуникаций между сотрудниками, не проводят тренингов для работников, развивающих навыков работы, некоторая эмоциональная связь все равно появляется. Это обусловлено взаимоотношениями в самом коллективе, именно он является ключевым механизмом развития аффективного компонента организационной идентичности.

Только после этого спустя какое-то время сотрудник начинает отождествлять себя с компанией, что в некоторых случаях может занимать до нескольких месяцев. Именно на этом этапе — когнитивном — сотрудники начинают проявлять идентификацию с различными объектами (карьера, компания, рабочая группа, руководство), расставлять приоритеты, ставить осознанные цели, осознавать смысл своей работы и собственные мотивы работы именно в данной компании.

Наконец, завершается и окончательно формируется корпоративная идентичность на мотивационном этапе, который характеризуется осознанным принятием и разделением целей и ценностей компании и руководством их в своей трудовой деятельности.

Итак, этапы организационной идентичности представляют собой некоторые последовательные ступени развития идентификации, включающие ознакомительный, аффективный, когнитивный и мотивационный компоненты. Важно понимать, что один этап не сменяется другим, а происходит некоторое «приращение» новых позитивных установок по отношению к компании по мере развития идентичности. Каждый этап характеризуется определенным отношением сотрудника к компании, подкрепляется различными механизмами и «выполняет» различные функции, но, в целом, можно сказать, что данные этапы развития идентичности представляют собой теоретически насыщенное определение организационной идентичности, к которому впоследствии добавляются установки желание строить дальнейшую карьеру в данной компании и заинтересованность в развитие компании.

Выводы

Анализ проведенных глубинных интервью с сотрудниками двух организаций — Starbucks и Krispy Kreme — позволил рассмотреть формирование и функционирование организационной идентичности в трех ключевых направлениях, которые представлены эмпирическими задачами настоящего исследования. Однако, в первую очередь необходимо еще раз представить концептуализированное определение корпоративной идентичности, разработанное на основе собранных данных. Итак, организационная идентичность представляет собой динамичный, развивающийся конструкт в сознании сотрудника, определяющий его установки по отношению к организации и поведение в рамках профессионального взаимодействия, включающий в себя пять ключевых аспектов:

• 1) отождествление себя с организацией, которое вызывает у сотрудников положительные эмоции;
• 2) осознанное принятие ценностей и целей компании;
• 3) разделение ценностей и целей компании, проявляющееся в трудовой деятельности сотрудника;
• 4) заинтересованность сотрудника в развитии компании;
• 5) осознанное стремление к профессиональному развитию в компании.

Предположение 1 (проблема исследования):

Самоопределение индивида происходит в ходе межличностного взаимодействия внутри социальной группы через осознание себя частью этой группы, таким образом, самоидентификация индивида с группой первична по отношению к самоопределению.

Проблема исследования, заключающаяся в определение первичности процессов самоидентификации или самоопределения внутри социальной группы в субъективном сознании индивида, была решена следующим образом: самоопределение индивида, в границах данного исследования, является следствием самоидентификации индивида с группой, которая предполагает формирование индивидуальных установок, ценностей и целей путем принятия установок группы, внутри которой происходит самоидентификация. Иными словами, относительное единство и единообразие ценностей и целей внутри коллектива не является следствием подбора персонала на основе совпадающих ценностей, а формируется в ходе взаимодействия непосредственно в процессе трудовой деятельности. Таким образом, можно заключить, что Предположение 1 подтвердилось.

Предположение 2 (задача 3.1):

В организационной среде сотрудник может проявлять идентификацию с четырьмя объектами, включенными в структуру профессионального взаимодействия: карьерой (профессией), организацией, руководством, коллективом. Формирование идентичности у сотрудника по отношению к одному объекту не исключает формирование идентичности по отношению к трем остальным, что говорит о «многокомпонентности» организационной идентичности. Более того, характер организационной идентификации с различными объектами профессиональной среды можно определить как нестабильный и динамичный, что обуславливает возможность формирования идентичности по отношению к тому объекту, который в начале не представлял важности для сотрудника, и наоборот, организационная идентификация с некоторым объектом, сформировавшаяся в начале трудовой деятельности сотрудника, в дальнейшем может потерять свою значимость.

Анализ проведенных интервью показал, что в профессиональной среде организации, действительно, существуют четыре обозначенных объекта идентификации. Ниже кратко будут представлены ключевые выводы по каждому из них.

Идентификация с коллективом Идентификация с коллективом в рамках профессионального взаимодействия играет важную роль для гармоничного существования сотрудника внутри компании, но может проявляться не сразу, а только после осознания сотрудником долгосрочных целей своей работы. Также важным выводом является то обстоятельство, что идентификация со своей рабочей группой формируется «естественным путем» в процессе межличностного взаимодействия, то есть без вмешательства организации через создание определенных механизмов развития идентификации сотрудника с коллективом.

Идентификация с руководством Идентификация подчиненного со своим непосредственным руководителем, управляющим кофейни, в рамках данного исследования, формируется благодаря существующей политике компании, предполагающей установление свободных, неформальных отношений между коллективом-подчиненными и управляющим-руководством, но не носит обязательного характера. Сформировавшаяся идентификация предполагает не только уважение, лояльность и дружеский характер взаимодействия, что характеризует отношения между коллективом и управляющим, но и идеализацию как личности начальника, так и его трудового поведения.

Идентификация с профессией Настоящее исследование позволило выявить две существующие модели идентификации сотрудников со своей профессией: исходная и приобретенная.

«Исходная» модель означает, что индивид идентифицировал себя с профессией бариста до начала работы в организации и, соответственно, мотивом выбора компании, специализирующейся на кофе, являлась именно данная идентичность сотрудника («я-бариста»). Однако, именно первостепенная идентификация индивида с профессией имеет некоторые негативные эффекты в отношении идентификации с компанией. Так как продвижение, профессиональный рост в компании предполагает развитие управленческих навыков, а не совершенствование навыков бариста, идентификация с профессией может либо полностью исключать возможность формирования организационной идентичности с компанией, что может являться мотивом увольнения сотрудника; либо исключать из корпоративной идентичности сотрудника тот аспект, который предполагает стремление к долгосрочному развитию в компании.

Приобретенная, то есть сформировавшаяся в процессе работы, идентификация с профессией развивается посредством профессиональной культуры компании, включающей в себя возможности развития профессиональных навыков, предоставляемых организацией, включающих в себя как совершенствование навыков бариста, так и обучение управлению кофейней, предполагающее карьерный рост сотрудника. Таким образом, приобретенная идентификация представляет идентификацию как с бариста, так и с управленческой деятельностью.

Идентификация с организацией Идентификация сотрудника с компанией включает в себя все те компоненты, что входят в понятие организационной идентичности, таким образом, данная идентичность характеризуется: положительными установками сотрудника по отношению к организации и осознанием себя значимой частью компании, принятием ценностей и целей компании и осознанным выбором модели трудового поведения, основанной на организационных целях, а также стремлением сотрудника к карьерному развитию в компании. В другой модели к обозначенным компонентам может добавляться также изначальное стремление будущего сотрудника попасть именно в данную компанию. Кратко данную идентичность можно охарактеризовать как воплощение корпоративного духа в деятельности сотрудника, что подразумевает под собой выполнение той социальной роли, которая ожидается от сотрудника компании.

Такая «идеальная» модель организационной идентификации сотрудника со своей компанией вырабатывается за счет ряда механизмов, которые включают в себя корпоративную культуру, престиж компании, оправдание ожиданий сотрудника, удовлетворение его потребностей, в других случаях сюда также могут включаться инвестиции компании в сотрудников (предоставление различных бонусов, проведение тренингов, направленных на развитие и дополнительное обучение сотрудников, организация мероприятий).

Сформировавшаяся идентификация сотрудников с компанией есть воплощение корпоративного духа, как уже было отмечено выше, что подразумевает такую модель поведения, которая может характеризоваться разделением организационных целей и ценностей, интеграцией и адаптацией новых сотрудников, увеличением производительности труда, трудовой дисциплиной и отсутствием потребности в контроле, лояльностью по отношению к компании, надролевым поведением и аффективным обязательством сотрудников. Таким образом, из данных результатов можно сделать вывод о значимости существования механизмов формирования идентичности с организацией у сотрудников для успешного развития компании.

Исходя из этого можно заключить, что Предположение 2 подтвердилось.

Предположение 3 (задача 3.2):

Формирование организационной идентичности предполагает последовательное развитие четырех этапов, включающих в себя когнитивный, оценочный, аффективный и мотивационный компоненты. Один компонент не замещает и не исключает другой, а происходит некоторое «наслоение» нового формирующегося компонента на уже сформировавшиеся, каждый из которых предполагает определенные установки по отношению к организации, и только при условии формирования каждого из этих компонентов можно говорить об окончательно сформировавшейся идентичности.

Формирование организационной идентичности сотрудника в рамках данного исследования включает в себя четыре последовательных этапа: 1) ознакомительный, 2) аффективный, 3) когнитивный, и, наконец, 4) мотивационный. Каждый этап характеризуется «приращением» новых установок по отношению к компании в сознании сотрудника, определяющих его поведение.

Таким образом, Предположение 3 подтвердилось лишь частично в том смысле, что формирование нового компонента не замещает другой, однако «последовательность» данных этапов выглядит иначе.

Предположение 4 (задача 4).

Механизмы формирования организационной идентичности представляют собой определенный набор инструментов компании, цель функционирования которых состоит в формировании такого отношения сотрудника к компании, которое кратко можно охарактеризовать как заинтересованность сотрудника в успехе и развитии организации, которая проявляется в ежедневной профессиональной деятельности работника. Кроме того, формирование идентичностей по отношению к различным объектам профессиональной среды происходит за счет различных механизмов.

Механизмы формирования организационной идентичности и их роль в формировании идентификации с тем или иным объектом были подробно описаны выше, необходимо добавить только, что различные механизмы «срабатывают» также и на различных этапах формирования организационной идентичности, и не являются универсальными. Это означает, что важность того или иного механизма является индивидуальной для сотрудника и обуславливается его мотивами, ожиданиями и целями работы в компании. Помимо уже обозначенных механизмов, таких как корпоративная культура, престиж компании, оправдание ожиданий сотрудника, удовлетворение его потребностей, инвестиции компании в сотрудников, профессиональная культура компании, политика компании, данный ряд может быть дополнен такими строго индивидуальными механизмами, как атмосфера кофейни и личность обучающего наставника.

Данное предположение подтвердилось.

Предположение 5 (задача 5).

Функции организационной идентичности, то есть положительные последствия и эффекты, являются значимыми не только для развития и успеха организации в целом, но и для гармоничного межличностного взаимодействия коллектива, отношения внутри которого, при условии формирования идентификации с коллективом у сотрудников, будут основаны на существовании положительных установок коллег по отношению друг другу, что, в свою очередь, может удовлетворять индивидуальные потребности сотрудников.

Функции, последствия организационной идентичности представляют собой множество разнообразных положительных эффектов как в отношении самой организации, так и индивидуально для сотрудника.

Возможные существующие функции также были подробно описаны выше и в данном пункте необходимо сказать только то, что в ходе беседы с информантами были выявлены противоречивые точки зрения насчет той или иной функции, как характеристики трудовой деятельности сотрудников. Это означает, что в целом Предположение 5 подтвердилось с той точки зрения, что в идеальной картине организационная идентичность, действительно, подразумевает существование всех рассмотренных функций и эффектов, однако утверждение, что данные функции (как модели трудового поведения) в полном объеме характерны для сотрудников данных компаний, не является правомерным и требует дальнейшего изучения.