Характеристика психологического контракта

Процессный подход к психологическому контракту

Психологический контракт является динамической системой: Э. Шейн (Schein, 1965) еще в самом начале отмечал, что условия психологического контракта «постоянно изменяются», М. Меклер, Б. Дрэйк и Х. Левинсон (Meckler, и др., 2003) предполагал, что психологический контракт изменяется возвратно-поступательным образом, «процесс имеет непрерывный характер, проходящий в течение долгого времени и нескольких эпизодов. Подразумевается, что в этот период реализуются циклы обратной связи, когда обе стороны приспосабливаются к изменениям, которые могут расширить, а также сорвать удовлетворение их потребностей. Как правило, это обратная связь явно не контролируется, корректировки вносятся бессистемно и часто бывают довольно болезненны для обеих сторон».

Изменение психологического контракта, по мнению Д. Руссо (Rousseau, 1989), формируется на основании восприятия индивидом собственного поведения и действий со стороны организации: явных устных и неявных ожиданий, вытекающих из повторяющихся паттернов поведения участников контракта.

По тому же пути пошли и другие современные исследователи Д. Гест и Н. Конвей (Guest, и др., 2001), они предложили собственную модель психологического контракта:

Рисунок 1. Модель психологического контракта Д. Геста и Н. Конвея.

Процессный подход к формированию, закреплению и изменению психологического контракта нашел свое отражение в данной модели. При этом авторы сосредоточились на выделении внешних и внутренних для индивида и организации факторов, которые могут оказывать влияние на формирование психологического контракта. Так, для работника определяющими факторами становятся его социально-демографические особенности, роль и положение в компании, условия его работы. Организация также имеет свои характеристики, оказывающие влияние на формирование психологического контракта: размер штата сотрудников, географическое положение, рынок.

Указанные характеристики оказывают влияние на формирование HR-политики компании, на основании которой и строится психологический контракт.

Одним из самых интересных моментов модели Д. Геста и Н. Конвея стало утверждение, что структура (содержание) психологического контракта будет напрямую зависеть от чувства справедливости и доверия работника, а также от его субъективного представления о том, как именно работодатель будет осуществлять данный контракт. Так же в данной модели заложена возможность полной или частичной модификации контракта в зависимости от изменений внешних или внутренних факторов, влияющих на стороны договора, а так же под влиянием его субъективности (Rousseau, 1995)(Guest, и др., 2002).

С этим утверждением соглашается в еще одной работе современные исследователи, С. Робинсон и Е. Моррисон (Robinson, etal., 1997): «Существует множество тенденций к изменениям — реструктуризации, закрытие предприятий, демографические сдвиги и др., — которые влекут за собой качественные изменения в психологических контрактах. Во-первых, потому что эти тенденции усложняют понимание взаимных обязательств между работником и работодателем. Во-вторых, такое подвешенное состояние не позволяет работодателям в течение долгого времени полностью удовлетворять запросы работников».

К тому же выводу приходит и П. Спарроу (Sparrow, 1999): «…динамичная взаимная сделка… Новые ожидания добавляются с течением времени, когда вносятся изменения в представления о лояльности сотрудников».

Виды психологического контракта

Так же авторству Д. Руссо и С. Робинсона (Robinson, и др., 1994) принадлежит классификация психологических контрактов. По предмету контракты разделяются на трансакционные (transactional) и отношенческие (relational). Первые относятся к экономическим условиям психологического контракта: оплата труда, в том числе условия выплаты переменной части, льготы, социальный пакет, пенсии и др. Как утверждает Д. Арнольд (Arnold, 1996), трансакционный контракт имеет более краткосрочный и конкретный характер.

Отношенческий контракт включает в себя ожидания относительно выстраивания взаимодействий внутри организации. В данном случае контрагентом во взаимоотношениях может выступать практически любой сотрудник организации.

Д. Руссо и М. Паркс (Rousseau, и др., 1993) утверждают, что трансакционные и отношенческие контракты различаются в пяти различных параметрах:

фокус контракта;

сроки;

стабильность;

объем;

осязаемость.

Н. Конвей и Б. Бринер выделили следующие отличия трансакционных и отношенческих контрактов, представленных в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики трансакционного и отношенческого контрактов.

Сторонники подхода к психологическому контракту как к составляющей концепции теории социального обмена, утверждают, что довольно просто разделить трансакционные и отношенческие контракты на основе средств обмена: специфических (конкретных, операциональных) и диффузных (качественных, трудно определяемых). Различия между этими двумя группами средств обмена сказываются и на их предназначении: если первые носят базовый операционный характер, то вторые обеспечивают устойчивость трудовых взаимодействий. Например, в качестве диффузных средства обмена со стороны работодателя могут выступать гарантия занятости, карьерное продвижение, признание заслуг работника, его введение в круг наиболее авторитетных для руководства лиц. Со стороны работника — приверженность организации, готовность идти на бескорыстные действия ради процветания своей организации.

Изначально Д. Руссо (Rousseau, 1990) склонялась к тому, что трансакционный и отношенческий — стороны одного контракта, то есть чем больше в контракте трансакционного, тем меньше отношенческого, и наоборот. Однако, дальнейшие эмпирические исследования показали, что трансакционный и отношенческий контракты следует рассматривать как две независимые друг от друга единицы. Работник может иметь только один или сразу оба психологических контракта. Они могут как дополнять, так и противоречить друг другу.

Содержание психологического контракта

Н. Конвей и Р. Бринер (Conway, и др., 2005) провели анализ составляющих контракта, которые используют в определениях исследователи психологического контракта. Результаты их анализа и выводы представлены в таблице ниже.

Таблица 2. Определение составляющих психологического контракта.

Под содержанием психологического контракта подразумевается восприятие работниками того вклада, который они должны сделать, и отдача от компании, которую они надеются получить. Исходя из определения, содержание психологического контракта состоит из двух типов информации: во-первых, о том, какие ресурсы готовятся к обмену каждой стороной, а во-вторых, на каких условиях такой обмен возможен.

Как и об определении психологического контракта, о его составляющих также существует несколько мнений.

В книге «Организационная психология» Э. Шейн указывает элементы, входящие в набор ожиданий:

• · Со стороны работника это оплата труда, рабочие часы, льготы и привилегии;
• · Со стороны организации — повышение имиджа компании, лояльность, сохранение коммерческой тайны и развитие компании работником (Schein, 1984).

Важно обратить внимание, что набор взаимных ожиданий включает в себя не только вопросы производительности и оплаты труда, но и более сложную систему взаимоотношений. Один из ее принципов отмечал Честер Барнард в своей работе «The Functions of the Executive» (Barnard, 1938): «Самое главное и единственное, что требовалось от работника с универсальной квалификацией, это личная лояльность организации». То есть, со стороны работодателя от работника ожидали определенной преданности компании. Под лояльностью же стоит понимать готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей (Lawler, 1986).

Д. Руссо (Rousseau, 1990) выделяет следующие обязательства:

П. Хэрриот, В. Меннинг и Дж. Кид (Herriot, и др., 1997) в своем исследовании выделили следующие ожидания, входящие в состав психологического контракта: