Заключение. 
Собеседование как переговорный процесс: инструменты и тактика проведения

Приведенная в данной работе модель предусматривает построение всего процесса собеседования таким образом, чтобы максимально снизить вероятность получения от соискателя исключительно социально-желаемых ответов. Для проведения собеседований на должности государственных служащих такой подход весьма актуален, так как в настоящее время модель идеального госслужащего получила достаточно широкое распространение, таким образом, кандидатам не составляет труда определить черты и навыки, которые им следует продемонстрировать в ходе собеседования. Важно, чтобы рекрутер был в состоянии отличить заготовленные заранее ответы от истинных мотивов и предпочтений соискателя.

При этом под собеседованием понимается весь процесс: от установления первичного контакта с кандидатом и до его окончательного трудоустройства.

Собеседование может быть рассмотрено как переговорный процесс, в котором обе стороны преследуют одну и ту же цель — закрытие вакансии. При этом каждая из сторон стремится сделать это с максимальными выгодами для себя: кандидат желает найти должность с высокой заработной платой, удовлетворяющую ряд его запросов (например, территориальное расположение), а рекрутеру нужно найти наиболее подходящего для должности сотрудника, отвечающего всем требованиям и условиям.

В ходе написания ВКР были вначале рассмотрены и проанализирован различные стратегии и тактики, применяемые для переговорных процессов. Был сделан вывод, что наиболее оптимальными для проведения переговоров такого плана как собеседования являются жесткая стратегия и стратегия поисков компромиссов и решений непосредственно по ходу переговоров.

Однако жесткая стратегия подходит исключительно для проведения стрессовых интервью. Но для проведения интервью такого типа необходимо наличие высокой квалификации и определенного опыта у рекрутера, так как требуется не только не только ввести кандидата в стрессовую ситуацию, но и грамотно вывести его из нее. К тому же, редко требуется проверять стрессоустойчивость соискателя на таком высоком уровне, поэтому для подбора персонала низшего и среднего звена стресс-интервью обычно не применяется.

Таким образом, для модели была выбрана стратегия поиска компромисса между сторонами по ходу переговорного процесса. Наиболее оптимальной тактикой всего процесса в целом была выбрана тактика установления контакта между сторонами и поддержания формата беседы на этапе личной встречи, что позволит снизить уровень стресса для соискателя и выведет его на более высокий уровень откровенности и открытости. При этом важно помнить, то вся инициатива должна исходить исключительно от рекрутера, так как, в противном случае, собеседование пойдет не по намеченному плану, а вернуть инициативу может оказаться не так уж просто.

Также могут применяться различные виды манипулирования, применяемые для получения необходимой для собеседования информации, которую респондент стремится утаить по тем или иным причинам. Построение всей беседы на основе манипулирования не является действительно оптимальным подходом, так как в этом случае кандидат может заметить, что им пытаются манипулировать и закрыться. В этом случае собеседование можно считать неудавшимся и завершенным прежде времени.

Предлагаемая модель представляет собой общий план всего процесса собеседования, отображающий структуру процесса. Прописывать четкий и последовательный план не следует, так как на собеседовании в любой момент что-то может пойти не продуманному заранее плану, что потребует от рекрутера быстрой реакции и умение подстраиваться под возникшую ситуацию.

В модели выделяется пять этапов:

• 0. Подготовительный этап
• 1. Разбор резюме соискателя
• 2. Телефонное (первичное) собеседование
• 3. Повторное рассмотрение резюме
• 4. Личная беседа

Подготовительный этап подразумевает снятие профиля вакансии и подготовку описания этой вакансии, но еще не непосредственно работу с кандидатом. На первом этапе проходит работа с резюме, отбор подходящих. Далее проводится первичное собеседование по телефону с наиболее перспективными кандидатами. В случае его успешного прохождения назначается личная встреча.

В результате проведенного исследования была выработан следующая структура проведения личной встречи:

• 1. Установление контакта с кандидатом
• 2. Установление рамок беседы
• 3. Биографическое интервью с применением вопросов из других типов интервью для получения наиболее полного портрета кандидата.
• 4. Представление организации
• 5. Представление вакансии
• 6. Ответы на вопросы соискателя
• 7. Кейс-интервью совместно с проективными вопросами
• 8. Установление формата дальнейшего взаимодействия с кандидатом

Установление контакта необходимо для понижения уровня стресса для кандидата. Установление рамок беседы имеет ту же цель, так как снижается степень неизвестности для кандидата, к тому же, рекрутер подчеркивает на этом этапе то, что инициатива принадлежит именно ему.

Следующим этапом является беседа, во время которой рекрутер задает интересующие его вопросы, а соискатель на них отвечает. Важно на этом этапе задавать вопросы систематически, чтобы не упустить никаких деталей. При этом нельзя превращать беседу в допрос или перебивать респондента, так как в этом случае он может не упомянуть важных фактов, которые могут оказаться крайне важными для составления его портрета.

Далее следует представить организацию и вакансию более подробно и в максимально выгодном свете. Однако стоит учитывать, что не стоит скрывать явные недостатки от соискателя, так как в случае успешного трудоустройства он о них узнает. При худшем развитии событий после этого работник может уволиться.

Важно дать возможность кандидату задать свои вопросы, если у него они останутся. После подробного ответа на возможные вопросы следует перейти к следующему этапу — кейс интервью с проективными вопросами. На этом этапе возможно не только выявить компетенции и опыт кандидата, но и оценить его предыдущие ответы на наличие социально-желаемых.

Последним этапом является установление формата дальнейшего взаимодействия с кандидатом. Этом этап важен даже в том случае, если соискатель очевидно не прошел собеседование.

Безусловно, такая модель требует корректировки и дополнений для проведения собеседования для каждой отдельной вакансии. Важно отметить, что эти корректировки вводиться будут как на этапе подготовки к собеседованию, так и в ходе самого процесса, в зависимости от ответов, которые будет давать кандидат.