Предлагаемая модель. 
Собеседование как переговорный процесс: инструменты и тактика проведения

Описание модели

Модель представляет подробный (поэтапный) план действий в течение всего собеседования и включает также различные тактические приемы и инструменты. В первую очередь необходимо определить какие цели такая модель позволяет достигнуть.

Подводя итоги первой главы, повторим, что была выбрана стратегия поиска и разработки критериев поиска компромисса непосредственно в ходе переговорного процесса. Жесткая стратегия тоже может быть вполне эффективной, однако подходит она не для всех вакансий, в большинстве случаев использовать такой подход не имеет смысла. К тому же, грамотное применение этой вакансии требует определенной квалификации и достаточно высокого опыта от рекрутера в данной сфере.

Основным форматом отношений между сторонами выбран формат равноправия и уважительного отношения друг к другу. Поэтому рекрутер должен изначально выстраивать коммуникативный процесс так, чтобы максимально быстро и эффективно установить контакт с соискателем и сохранять этот контакт далее. Важно учитывать, что контакт должен строиться на личной заинтересованности рекрутера в каждом соискателе как в человеке со своим индивидуальным набором компетенций, черт характера, навыками и прочим. Иными словами, каждый соискатель должен рассматриваться в отдельности, а не как один из кандидатов на текущую вакансию.

В связи с этим модель выстраивается с учетом необходимости создать этот контакт. Безусловно, контакт необходимо устанавливать с самых первых коммуникаций между сторонами. Также важно поддерживать отношения на требуемом уровне на протяжении всего переговорного процесса. Крайне важно учитывать, что поддержание и развитие установленного контакта должно непременно происходить на каждом этапе в определенном формате с требуемой последовательностью, ни одного аспекта упускать нельзя, так как, с высокой долей вероятности, в будущем уже не возникнет возможность исправить допущенные ошибки. При наиболее благоприятном раскладе исправление будет возможно, но реализация окажется крайне затруднительной.

Итак, какие цели стоят перед рекрутером с точки зрения тактики? Однако при выделении таких целей не следует забывать, что основная цель всего собеседования в целом заключается в том, чтобы найти на открытую вакансию наиболее подходящего кандидата, удовлетворяющего всем требованиям и условиям, который бы проработал в организации в течении долгого времени.

Основной целью проведения собеседования и всей деятельности рекрутера с позиции тактики является установление и поддерживание контакта на протяжении всего переговорного процесса. Для этого необходимо выполнить следующие пункты:

• 1. разработать поэтапный план собеседования, определив четкие границы каждого этапа;
• 2. определить действия, которые необходимо осуществить на каждом из означенных этапов;
• 3. выделить ключевые точки собеседования, как переговорного процесса;
• 4. предварительно выбрать тактические приемы, которые оптимально было бы использовать на каждом этапе;
• 5. рассмотреть и разработать ряд «запасных» тактических приемов, которые могут быть применены;
• 6. установить контакт с соискателем настолько быстро, насколько это возможно;
• 7. поддерживать контакт в течении всего процесса;
• 8. поддерживать связь с соискателем на протяжении всего процесса регулярно
• 9. задавать вопросы с таким расчетом, чтобы избежать социально-ожидаемых ответов

Предлагаемая модель выстраивается с учетом целей и задач, приведенных выше. Социально-ожидаемые (социально-желательные) ответы являются серьезной проблемой для рекрутера, так как сложно определить действительно ли респондент считает, так, как озвучивает, или просто он произносит то, что от него хотели бы услышать. Для решения этой проблемы в модели предлагается следующий способ: в начале задаются прямые вопросы, которые подразумевают именно социально-ожидаемые ответы. Далее следует задавать косвенные вопросы, чтобы выявить истинное мнение кандидата, существующее положение вещей. Более подробно вопросы и варианты их использования будут рассмотрены ниже. Ответы на все типы вопросов фиксируются, далее сравниваются и анализируются. Результат анализа позволит определить давал ли соискатель заранее продуманные ответы или действительно был честен.

Согласно проведенным исследованиям, среди личностных качеств, которые должны быть присущи государственным служащим, были выделены следующие:

• · толерантность
• · гибкость в общении
• · способность к ведению переговоров
• · эффективность взаимодействия с людьми
• · лидерский потенциал
• · нестандартность и гибкость мышления
• · адаптивность
• · и другие.

Также отмечается, что, по мнению граждан, отзывы которых использовались в исследовании, представленные выше качества чаще всего не встречаются у государственных служащих.

Наиболее распространенными негативными чертами, проявляемыми государственными служащими, полагают конфликтность, раздражительность, стремление к самоутверждению и самореализации через ущемление интересов окружающих. Подлиннова А. Г. ПОДБОР УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ С УЧЁТОМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ // Международный студенческий научный вестник. — 2014. — № 1.;

URL: http://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=11 819 (дата обращения: 26.04.2016).

Схожие положительные и негативные черты принято выделять не только у госслужащих, и у представителей многих других должностей. Хотя, безусловно, к государственным служащим выше требования. Однако, если кандидат на какую-либо вакансию в государственном секторе склонен, к примеру, к конфликтности, на этапе интервью, это может и должно быть выявлено.

Более того, на этапе собеседования могут быть выявлены качества, которые позволят в будущем включить кандидата в кадровый резерв, при том, что по ходу его работы эти качества могут не проявляться и для их оценки понадобится проводить дополнительную оценку служащего.