Разработка, апробация и проведение оценки эффективности модели «входного» обучения менеджеров по подбору персонала

Время.

Название тренингового модуля.

Структура тренингового блока.

Время в блоке.

Описание, инструкция.

Реквизит.

Влияние конкретных техник на групповую динамику [12].

1 день.

• 10:00
• -
• 11:30

Вводный блок.

Знакомство тренера с группой.

10 мин.

Приветствие, Представление тренера, анонс Программы, метафора дня, Организационные вопросы.

Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты.

Знакомство участников тренинга.

Сбор ожиданий.

25 мин.

В группах: рассказ о себе с точки зрения идеального кандидата на позицию менеджера по подбору персонала («В чем мои сильные стороны? Что я уже умею?» Зарисовки образа с подписями.

«Что мне ещё нужно знать и уметь, чтобы приступить к работе?» (клейка стикеров-ожиданий) Презентация на 2−3 минуты от каждой команды.

Доска, Флипчарты, Стикеры, Цветные маркеры.

Принципы тренинга.

10 мин.

Голосование за цитаты Социометрия «Медали». Можно ввести как один из принципов. Медали за помощь (конкретному человеку или группе в целом). Медали за поддержку. Медали за создание благоприятной атмосферы на тренинге. За идеи.

Медали выдают сами участники, опираясь на внутренний зов, внутренний порыв.

Карточки с цитатами, Доска, Стикеры.

Тематический модуль № 1.

Ценность и значимость профессии.

Активизация внимания: социометрия «Мяч».

10 мин.

Слова и словосочетания для ассоциаций: «подбор персонала», «профессия», «собеседование», «рекрутер», «хэдхантинг», «заказчик».

Цель: проверка отношения к профессии в целом и её составляющих, выявление уровня осведомленности и экспертности группы.

Мяч.

Информация: Мини-лекция «Менеджеры по подбору персонала — роль в бизнесе».

15 мин.

История возникновения профессии, Функции специалиста по подбору персонала Роль для компании (если внутренний) и для заказчика (если представитель кадрового агентства).

Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты.

Практика: тематическое упражнение «презентация команд».

15 мин.

• 1. «Кто такой внутренний и внешний рекрутер. Особенности»
• 2. «В чем ценность выбранной мной профессии?»

Работа в мини-группах по 3−5 человек (10 минут) Презентации команд (5 минут) Цель: проверка знаний участников о специфике внутреннего и внешнего рекрутмента, отношения участников к выбранной профессии, актуализация ценности и важности.

(подготовка к ответу на вопрос: «Почему Вы выбрали данное направление деятельности?» на предстоящих собеседованиях в реальной жизни).

Доска, Флипчарты, Стикеры, Цветные маркеры.

Обратная связь: шеринг.

5 мин.

«Что Вы сейчас чувствуете?».

«Как теперь Вы настроены на этот тренинг, на отношение к профессии?».

«Что изменилось во внутренних ощущениях?».

«Какой вклад в группу Вы готовы внести?».

Цель: понимание психоэмоционального состояния группы, готовность к продолжению тренинга и получению нового материала.

«А своими яркими ассоциациями и пониманием, чем же так ценна и важна наша профессия, я поделюсь чуть позже. Для этого у меня подготовлена целая метафора. Но это будет уже завтра» (см. «Эффект бабочки», завершающей слово тренера, день 2).

Мяч.

Кофе-брейк (11:30 — 11:45).

• 11:45
• -
• 14:00

Тематический модуль № 2.

Методы поиска персонала.

Активизация внимания: разминка класса Б [12].

10 мин.

Где нужно проявить вариативность и гибкость мышления, творчество.

«Поменяйтесь местами те, у кого…».

Бизнес-мостик: «В данной активности было важно проявлять смекалку и скорость реакции, чтобы преуспеть. Также и в работе менеджера по подбору персонала — необходимо быть гибким, а также проявлять вариативность мышления при поиске персонала и делать это быстро. В зависимости от конкретной позиции рекомендуется использовать разные способы и инструменты поиска. Предлагаю попрактиковаться в выборе методов, но сначала давайте посмотрим общий алгоритм работы менеджера по подбору персонала».

Информация: мини-лекция «Структура работы менеджера по подбору персонала».

10 мин.

В данной мини-лекции будет представлена чёткая структура работы менеджера по подбору персонала над вакансией поэтапно (начиная от поступления запроса от Заказчика и заканчивая завершением сделки).

Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты.

Практика: мозговой штурм «ПинПойнт».

50 мин.

• 3 группы. Методы поиска персонала:
• 1. Специалисты контактного центра (массовый подбор)
• 2. Главный бухгалтер (рекрутмент)
• 3. Руководитель лаборатории по выращиванию семенного картофеля
• (специалисты редких профессий)

Цветные маркеры, Разноцветные стикеры, Флипчарты.

Информация: мини-лекция «Специализации менеджеров по подбору персонала».

10 мин.

Специализации менеджеров по подбору персонала:

Массовый подбор персонала,.

Recruitment,.

Executive search,.

Headhunting.

Специфика работы специалистов каждого уровня.

Обратная связь: социометрия «Шкала».

10 мин.

3 шкалы (Массовый подбор, рекрутмент, редкие специалисты). Критерий: знаю, какие ресурсы использовать для подбора (от 1 до 10).

Цветные маркеры, Стикеры (маленькие),.

Флипчарт, Доска.

Тематический модуль № 3.

Автоматизация процесса подбора персонала. Профессиональная компьютерная программа менеджера по подбору персонала. Знакомство, актуализация пользования и демонстрация возможностей.

Активизация внимания: разминка класса Г [14].

5 мин.

«Молекулы», «Липучки».

Мостик: «В этой разминке важны били скорость, качество и точность действий. Компьютерные технологии в жизни помогают улучшить эти показатели нашей работы. Поэтому предлагаю приступить к знакомству с нашим незаменимым помощником — программой „E-Staff“».

В последнем раунде участники делятся на количество, кратное числу выделенных для последующей мини-лекции компьютерам. Работать следующие 40 минут они будут совместно.

Информация: мини-лекция «Пользование профессиональной компьютерной программой менеджера по подбору персонала как ускоритель работы, повышающий эффективность.

Практика.

(кусок информации — переведение в практику).

30 мин.

Мини-лекция проводится с опорой на онлайн трансляцию. Компьютер тренера синхронизируется с проектором так, что участники видят экран и могут вместе с тренером перемещаться по компьютерной программе, понимая алгоритм действий (как создавать компанию-клиента в программе, контактное лицо, открывать вакансию и переносить туда кандидатов с работного сайта и т. д.). В рабочих тетрадях участников также есть материал — скриншоты экрана, они могут делать пометки.

Важно акцентировать внимание участников на том, что необходимо понять и запомнить каждую деталь, так как в конце второго дня они самостоятельно будут отрабатывать навык работы в компьютерной программе.

Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты, Проектор (телевизор) с выводом на компьютер тренера.

Практика.

10 мин.

Небольшое задание на отработку полученных знаний (основная отработка навыка будет проводиться в 3 тематическом модуле второго дня).

Обратная связь: социометрия «Дерево».

5 мин.

Насколько мне показалась простой в использовании программа?

Хочу ли я на практике отработать навык пользования программой?

Обед 14:00 — 15:00.

• 15:00
• -
• 16:30

Тематический модуль № 4.

Проведение переговоров с заказчиком. Составление профиля позиции.

Активизация внимания: разминка класса В [13].

10 мин.

«Кошка-собака».

Цель: переключение внимания. Помочь участникам сконцентрировать свое внимание и подготовить к усвоению нового материала. Бизнес-мостик: «В этом упражнении мы чётко видим, как через нас проходят 2 потока информации и нам нужно концентрироваться на них, чтобы преуспеть. Также и в жизненных задачах (которых намного больше, чем 2) необходимо чётко фокусировать внимание, абстрагироваться и сосредотачивается на тех информационных потоках, которые нам важны на настоящий момент.

Активизация внимания: кинометафора (карты).

10 мин.

Бизнес-мостик: «в данном видеоролике, чтобы успешно ответить на поставленный вопрос, помимо концентрации внимания на заданном объекте нам необходимо было увидеть картину в общем, уделяя внимание каждой мелочи. Так же и при проведении переговоров с заказчиком, при составлении профиля позиции менеджер по подбору персонала должен смотреть как на отдельные пункты анкеты, но также должен смотреть шире, учитывая глобальные вещи, такие как место должности в общей структуре организации, возможные «подводные камни», личность руководителя и т. д., чтобы подобрать максимально соответствующего требованиям кандидата. О том, как анализировать зоны сообщения, из которых говорит заказчик, мы поговорим позже. А вот как грамотно составить профиль позиции, предлагаю узнать сейчас. Интересно Вам было бы?

Проектор (телевизор).

Информация: мини-лекция.

15 мин.

Составление профиля позиции. Почему это важно?

Группы вопросов, которые обязательно нужно задать при снятии профиля позиции. Раздатка вопросов по группам.

Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты.

Практика: рабата в мини-группах (вопросы по сбору информации о вакансии).

15 мин.

1 мини группы. В каждой: 1 человек — Заказчик, остальные — менеджеры по подбору персонала. У заказчика есть запрос-легенда. Цель: потренировать навыки задавания вопросов заказчику при снятии профиля должности. Далее: 1 представитель команды уходит в другую и наоборот.

Раздатки с вопросами, Вводная информация о компании вакансии для участника-«Заказчика».

Практика: работа в мини-группах с флипчартом (презентация команд).

30 мин.

Составление профиля позиции по ответам заказчика в предыдущем задании (20 мин).

Презентация результатов (10 мин) Важно акцентировать внимание участников на необходимости составления максимально полного и качественного профиля позиции, так как результаты выполненного задания пригодятся в конце второго дня при выполнения практической части работы в компьютерной программы (они будут самостоятельно создавать компанию-клиента в программе, контактное лицо, открывать вакансию и переносить туда кандидатов с работного сайта. А также озвучивать мысли, где ещё можно искать соискателей) Подведение итогов тренером.

Маркеры, Флипчарты, Доска.

Обратная связь: классическая.

10 мин.

Обсуждение в кругу результатов групповой работы.

«Какие выводы сделали?».

«Что важного, ценного?».

Мяч.

Кофе-брейк 16:30 — 16:45.

Тематический модуль № 5.

Работа в режиме многозадачности.

(time-management).

Активизация внимания: Разминка класса Г [16].

«Полундра!».

Цель: снять накопившиеся за целый тренинговый день напряжение, настроить группу на завершающий те…

Компьютеры, Программа, Профиль должности кандидата + информация о компании, Доступ к работному сайту.

Обратная связь: обсуждение в кругу.

5 мин.

Что ценного? Буду или не буду использовать? Какие преимущества в пользовании программой?

Обед 14:00 — 15:00.

• 15:00
• -
• 16:30

Тематический модуль № 4.

Умение распознавать и верно трактовать Вербальные, невербальные и паравербальные сообщения собеседника.

Активизация внимания: разминка класса В.

10 мин.

«Себе-соседу».

Бизнес-мостик: «в этой игре очень важно не только следить за монетой, но и за Невербальными и паравербальными знаками. Так и при проведении собеседования важно не только уметь задавать стандартные вопросы, но и понимать, из каких зон сообщений даются ответы, а также обращать внимание на Вербальные, невербальные и паравербальные знаки, которые посылает нам собеседник.

Монетка.

Информация: мини-лекция «5 зон сообщений».

15 мин.

Описание пяти зон сообщений собеседника. Рекомендации, как работать с каждой из них, чтобы добраться до содержания.

Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты, Флипчарт, Маркеры.

Практика: тематическое упражнение «Пила».

15 мин.

Участники поочерёдно работают в парах, отрабатывая методику работы с каждой из пяти зон сообщений. Проводится 5 раундов, чтобы каждый участник попрактиковался в отработке навыка. Если группа большая — 1 раунд (у каждого участника бумажка с установкой, из какой зоны сообщения он оппонирует). Лёгкий вариант — у подыгрывающего участника есть подробная инструкция, сложный — у подыгрывающего участника есть тема сообщения и зона, из которой он говорит (тогда каждый участник сможет принять на себя по 2 активные роли и посмотреть, как посылать сообщения из каждой зоны и как их переводить в конструктив).

Это упражнение можно заменить более легким: участники делятся на 2 команды. У каждой из команд есть 5 инструкций (тема + зона сообщения). Команды поочерёдно формируют сообщения и оппонирует (в рамках своей команды работают общими усилиями, 30 секунд на совещание).

Обратная связь: социометрия «Шкала».

5 мин.

5 критериев (названия 5 зон сообщений).

Насколько по 10 бальной шкале я понимаю, как работать с каждой зоной, чтобы перейти к зоне содержания?

Флипчарт, Маркёры, Стикеры.

Активизация внимания: разминка.

10 мин.

Разминки класса В «Скороговорки».

Бизнес-мостик: ученые установили, что лишь 20% информации несёт вербалика, а 80% - невербальные проявления. Предлагаю в следующем блоке информации попрактиковаться в понимании Вербальных, невербальных и паравербальных сообщений.

Активизация внимания: начало модерации.

5 мин.

Все ли посещали уроки в школе или пары в университете? Были ли такие преподаватели, которых хотелось слушать, ходить к ним на пары? А были ли такие, которые вели скучно и посещать которых совсем не хотелось?

Практика: продолжение модерации, работа в командах.

20 мин.

Участникам предлагается написать на стикерах как можно больше конкретных «фишек» (1 фактор = 1 стикер) в поведении преподавателя, которые.

• 1) Положительно влияют на желание его слушать и слышать,
• 2) Негативно влияют на желание студентов его слушать

Далее, презентация команд «хорошие качества клеем в верхней части флипчарта, плохие — в нижней, спорные — за доску».

Затем проводим классификацию (в итоге делим по классам: Вербальные, невербальные и паравербальные сообщения). Комментарии тренера, группы. Выводы.

Флипчарт, маркеры, стикеры.

Обратная связь: работа в кругу (обсуждение ценности и практической значимости отработанного материала).

10 мин.

Обсуждение в кругу результатов групповой работы. Что было ценного? Почему важно обращать внимание на разные каналы передачи информации? Будут ли участники стараться в жизни применить навык обращения к дополнительным каналам информации?

Мяч.

Кофе-брейк 16:30 — 16:45.

• 16:45
• -
• 18:00

Заключительный модуль.

Процедура закрепления пройдённого материала, подведение итогов.

35 мин.

Краткая выжимка из того, что прошли за 2 дня. Выведение на слайд структуры работы менеджера по подбору персонала.

Подведение итого, какую информацию тренер должен скинуть на самостоятельное изучение.

Предложение дополнительной работы в тройках (разделение участников по этим тройкам).

Проектор (телевизор).

Обратная связь по результатам тренинга: разминки класса Д [12].

10 мин.

«Что положу в свой чемодан?"Либо талисман.

Завершающее слово тренера.

10 мин.

Метафора: «Эффект бабочки».

Сертификация.

10 мин.

Сертификат от компании + сертификат от участника участнику (благодарность, пожелания, высвечивание сильных сторон).

Заполнение анкет обратной связи.

10 мин.

Анкеты обратной связи.

Техники тренинга.

Краткое определение понятия, его суть.

Место в тематическом модуле.

Цели техники.

Алгоритм проведения.

Результат для участников тренинга.

Разминка класса, А [12].

Разминка (психогимнастическое упражнение) — это непродолжительное упражнение, направленное на управление групповой динамикой, позволяющее каждому участнику тренинга проявить активность. Обычно разминки применяются для изменения психофизического состояния участников.

Активизация внимания.

(проводится в самом начале тренингового дня).

На контакт — вовлечь участников тренинга в процесс тренинга, замотивировать на работу, пробудить желание быть активным.

• 1. Озвучить цель проведения психогимнастического упражнения, начиная со слов: «Наша задача-…»
• 2. Описание процедуры упражнения: «Для этого Вы делаете…»
• 3.

  Введение

  ограничений: «В упражнении нельзя…»

• *Если в разминке требуется входящих, тренер сам им становится, показывая демонстрационную версию активности участникам
• 4. Описание цели, процедуры и ограничений для ведущего
• 5. Контроль Timing
• 6. Сбор обратной связи от участников, бизнес-мостик к теме тренинга либо к следующему тематическом модулю

Разминки как инструмент тренинга позволяют тренеру вносить контроль в групповую динамику следующим образом:

• 1. Повышать внимание участников тренинга к излагаемому материалу,
• 2. Снимать напряжение, утомление,
• 3. Повышать групповую сплочённость,
• 4. Размять как мышцы, так и внимание, память или творческую активность

Разминка класса Б [12].

Активизация внимания.

(проводится после первого перерыва).

На интерес — подготовить группу к восприятию новой информации.

Разминка класса В [12].

Активизация внимания.

(проводится после обеденного перерыва).

На переключение внимания — встряхнуть группу, пробудить ото сна, переключить энергию от желудка к голове, помочь перейти от рассеянного внимания к сфокусированному.

Разминка класса Г [12].

Активизация внимания.

(проводится после последнего перерыва).

На снятие напряжения — сплотить группу, поддержать групповое взаимодействие, взаимопомощь, снять напряжение и усталость, накопившуюся в процессе дня.

Разминка класса Д [12].

Обратная связь.

(проводится в конце тренингового дня).

На эмоциональное позитивное отреагирование — дать позитивную эмоциональную обратную связь, закрепить полученный за день материал, объединить, поддержать, сплотить группу.

Мини-лекция.

Презентация нового и самого главного материала по теме тренером у доски, либо со слайдов, возможен диалог с группой. Время проведения: до 20 минут.

Этап подачи новой информации.

(проводится в каждом тематическом модуле).

Изложение нового, подготовка к практической работе.

• 1. Обращение к аудитории
• 2. Название темы
• 3. Повествование (рассказ предыстории)
• 4. Рассмотрение темы по частям и в целом (описание)
• 5. Приведение аргументов в пользу того, о чем говорит тренер (доказательство)
• 6. Укрепление доказательства через опровержение
• 7. Обращение к эмоциям слушателей, призыв к действию (воззвание)
• 8. Подведение итога (заключение)

• 1. Информирование — служащие получают новую информацию (чаще всего это технология работы, алгоритм определённой техники с описанием пользы от её применения)
• 2. Смена установки (формируется позитивная установка на то, что все сказанное тренером соответствует действительности)
• 3. Мотивирование служащих (служащим хочется воспользоваться полученной информацией, участники готовы к следующему этапу — практическим упражнениям, которые следуют за мини-лекцией и направлены на отработку практических навыков

Модерация.

Метод в бизнес-тренинге, позволяющий группе выработать новое понятие с едиными критериями, одинаково понимаемыми и принимаемыми каждым участником тренинга. Модерация позволяет мыслительные процессы, обычно скрытые от внешнего наблюдателя, сделать наглядным и внешне наблюдаемыми. Также модерация позволяет свёрнуты во времени процесс мышления развернуть и представить в виде последовательности этапов, что очень важно в обучении.

Активизация внимания, Информация, Практика.

(метод достаточно затратный по времени и включает этапы актуализации, информирования и практической работы).

• 1. Создание единого понятийного поля
• 2. Повторение пройденного материала
• 3. Формирование критериев для наблюдения во время лабилизационной ролевой игры, следующей после модерации
• 4. Обмен опытом

• 1. Сверка
• 2. Погружение в ситуацию
• 3. Объединение участников в команды
• 4. Инструкция (нужно раздать участникам стикеры)
• 5. Групповая работа в течение 10 минут
• 6. Озвучивание правил презентации (начинает команда с меньшим количеством стикеров)
• 7. Каждая команда клеить стикеры на флипчарт
• 8. Классификация стикеров по группам
• 9. Озвучивание выводов

• 1. У участников формируется общий понятийный язык
• 2. Модерация позволяет легко вводить неоднозначное термины, которые потенциально провоцируют споры
• 3. Модерация затрагивает мыслительные процессы каждого участника. Все вовлечены в процесс и с большей вероятностью вынесут для себя полезные идеи и информацию

Тематическое упражнение «Пила».

Тематические упражнения — это определенным образом организованная активность участников тренинга, направленная на поэлементную отработку новых навыков.

Практическое задание.

Тренировка изучаемого приёма коммуникации.

• 1. Объединение участников в 2 команды
• 2. Озвучивание задания
• 3. 5 минут командам на подготовку
• 4. Организация пространства: команды садятся друг напротив друга, участники выполняют задание по очереди (переход хода зигзагом, как зубчики у пилы)
• 5. Запрос обратной связи от группы для каждого участника

• 1. Тематические упражнения позволяют отработать отдельные элементы действий, которые входят как составляющая в более сложные комплексные навыки
• 2. В ходе выполнения тематического упражнения участники проявляют свою активность, и это повышает активность участников тренинга
• 3. За счет тематических упражнений время воспринимается участниками тренинга, как проходящее очень быстро
• 4. Тематические упражнения повышают интерес к процессу тренинга, создают позитивную конструктивную рабочую атмосферу

Тематическое упражнение «Работа в тройках».

Практическое задание.

Тренировка коммуникативного навыка.

• 1. Объединение участников в тройки
• 2. Распределение ролей: активный участник, подыгрывающий, наблюдатель
• 3. Объявление инструкции для каждой роли
• 4. Самостоятельная работа в тройка
• 5. Объединение участников в общую группу, сбор обратной связи
• 6. Выводы

Тематическое упражнение «Презентация команд».

Практическое задание.

• 1. Стимуляция творческой активности
• 2. Развитие навыка мышления

• 1. Объединение участников в команды по 3−10 человек
• 2. Озвучивание задания командам (раздать ватман, маркеры)
• 3. Самостоятельная работа участников в группах
• 4. Команды выступают с презентациями, отвечают на вопросы,
• 5. Сбор обратной связи
• 6. Выводы

Мозговой штурм «Pinpoint».

Мозговой штурм — специализированный метод групповой работы, направленный на генерацию новых идей, стимулирующих творческое мышление каждого участника.

Практическое задание.

• 1. Поиск новых решений бизнес-задачи
• 2. Стимуляция творческой активности

• 1. Объединение участников в 2−4 команды,
• 2. Постановка целей командам (раздать ватман, маркеры)
• 3. Инструкция командам в 3 этапа: «генерация идей», «работа со стикерами», «выбор идей», на каждом этапе участники меняются ватманами
• 4. Выступление команд с презентациями, ответы на вопросы

• 1. Генерация новых идей по сложному бизнес-вопросу, который не имеет однозначного решения
• 2. Существенно повышается общая энергетика группы, все участники вовлечены в процесс работы

Фасилитация.

Метод, применяемый в бизнес-тренинге для структурированного и интенсивного сбора мнений участников по определённому локальному вопросу.

Активизация внимания.

(обычно используется в начале новой темы перед мини-лекций).

• 1. Активизировать всех участников тренинга, включить их мыслительную активность
• 2. Собрать весь спектр мнений участников с дальнейшей фокусировкой на тех высказываниях, которые будут являться введением в новую тему

• 1. Организация пространства — участники садятся кругом
• 2. Сверка
• 3. Погружение
• 4. Открытый вопрос к участникам
• 5. Сбор мнений
• 6. Озвучивание выводов
• 7. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга

• 1. Внимание каждого участника активизировано
• 2. Групповая сплочённость повысилась
• 3. Участники готовы к восприятию новой информации, которую сами же актуализировали

Социометрия «Мяч».

Социометрия — метод, используемый в тренинге для сбора ожиданий по теме или тренинга в целом, а также для сбора обратной связи, выявления эмоционального настроя группы и уровня знаний относительно определённой темы.

Активизация внимания.

• 1. Сбор ожиданий
• 2. Выяснение структуры группы по заданному основанию
• 3. Выявление структуры интереса к следующей теме
• 4. Выяснение уровня усвоенности полученных знаний
• 5. Прояснение эмоционально-энергетического состояния группы

• 1. Организация пространства — участники становятся или садятся кругом
• 2. Предложение группе игры в ассоциации, инструкция
• 3. Участники перекидывают тренерский мяч и выполняют задание
• 4. Наблюдение за групповой динамикой
• 5. Бизнес-мостик к следующей теме тренинга

Выяснены наиболее значимые параметры для проведения тренинга в комфортной для участников манере, их эмоциональная включенности, уровень знаний и отношение к теме тренинга (если в начале),.

Проведен сбор обратной связи, у тренера появляется понимание, насколько группа усвоила материал (если в конце) Метод поднимает и выравнивает энергию группы.

Социометрия «Медали».

Активизация внимания.

• 1. Формирование метафоры «медали», инструкция
• 2. Задание категории для оценки,
• 3. Демонстрация. Награждение «медалями» тех, кто соответствует критериям
• 4. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга
• 5. Возвращение к награждению в течение всего тренинга

Социометрия «Дерево».

Активизация внимания, Сбор обратной связи.

• 1. Формирование метафоры «дерево», инструкция
• 2. Организация пространства — обозначение «кроны» и «корней»
• 3. Вопрос участникам, предложение занять место в заданном пространстве,
• 4. Сбор обратной связи
• 5. С каждым новым вопросом участники перемещаются
• 6. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга

Социометрия «Шкалирование».

Активизация внимания, Сбор обратной связи.

• 1. Формулировка вопроса к группе
• 2. Задание параметров шкалы от 1 до 10
• 3. Предложение участникам произвести Шкалирование
• 4. Сбор обратной связи
• 5. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга

Социометрия «Система координат».

Активизация внимания, Сбор обратной связи.

• 1. Создание системы координат на флипчарте
• 2. Задание параметров для каждой оси
• 3. Раздача стикеров каждому участнику
• 4. Участники клеят стикеры на флипчарт
• 5. Озвучивание выводов
• 6. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга

Кинометафора.

Метод групповой работы, вовлекающий аудиторию в тему обсуждения/изучения за счет яркости и наглядности кинофрагмента, отражающего наиболее существенные аспекты изучения. Кинометафора представляет из себя показ фрагмента с определённой целью просмотра и последующим обсуждением.

Активизация внимания, Информация, Практическое задание, Обратная связь.

(универсальный метод).

• 1. Яркая демонстрация нового материала
• 2. Создание единого ассоциативного поля
• 3. Мотивация группы на обучение за счет вовлекающего видеоряда

• 1. Организация пространства — участники садятся у экрана
• 2. Задание критериев для наблюдения
• 3. Показ фрагмента из кинофильма
• 4. Обсуждение фрагмента с группой или организация презентации команд с ватманами и стикерами

Метод вовлекает участников в процесс тренинга, вызывает желание изучить новую тему, связанную с кинометафорой.

Ролевая игра.

Метод в бизнес-тренинге, используемый для отработки определённых навыков в сфере коммуникаций. Ролевая игра предполагает не менее двух участников, каждому из которых предлагается провести целевое общение друг с другом из определённой заданной роли. Обычно берутся роли из ежедневной практической деятельности участников.

Активизация внимания, Практическое задание.

• 1. Выявление проблемы межличностных коммуникаций в переговорах
• 2. Тренировка коммуникативного навыка

• 1. Организация пространства для игры
• 2. Распределение ролей: «активный участник», «подыгрывающий участник», «наблюдатели»
• 3. Инструктирование участников игры, раздача критериев наблюдения остальной группе
• 4. Приглашение участников сыграет свои или
• 5. Проведение анализа игры
• 6. Выводы

Каждый из участников может попрактиковать коммуникативные навыки в предложенной ситуации, ощутить те или иные состояния более реально, почувствовать последствия тех или иных действий, отработать на практике полученные знания.

Шеринг.

Метод бизнес-тренинга, направленный на вербализацию эмоций участников. Это организация обратной связи в сфере чувств.

Обратная связь.

• 1. Обратная связь
• 2. Выравнивание психоэмоционального состояния в группе

• 1. Организация пространства
• 2. Инструктирование участников + вопрос: «Что Вы чувствуете?»
• 3. Участники передают мяч и отвечают на вопрос
• 4. При необходимости можно задать следующий вопрос: «Какой вклад в группу Вы готовы внести?»
• 5. Благодарность участникам

• 1. Позволяет создать особую атмосферу искренности и принятия, атмосферу доверия
• 2. Сплачивает группу, укорачивает дистанцию между участниками
• 3. Помогает участникам научиться выражать собственные эмоции

Видеоанализ.

Метод в бизнес-тренинге, позволяющий провести анализ видеоматериалов записи ролевых игр. Это метод коллективного обсуждения результатов ролевой игры, позволяющий участникам в ситуации «здесь и сейчас» увидеть себя со стороны, проанализировать с помощью тренера и группы особенности своего коммуникативного поведения, выявить сильные стороны и ресурс развития.

Обратная связь.

• 1. Безоценочная обратная связь
• 2. Исследование эффективных приёмов и ошибок
• 3. Развитие навыка мышления

• 1. Формулировка цели Видеоанализа
• 2. Критерии для наблюдения
• 3. Показ нескольких видеофрагментов, каждый обсуждая с группой и записывая выводы на флипчарте
• 4. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга

Метод заинтересовывает участников, вскрывает ошибки.

Участники ролевой игры в ситуации «здесь и сейчас» имеют возможность увидеть себя со стороны, проанализировать с помощью тренера и группы особенности своего коммуникативного поведения, выявить сильные стороны и ресурс развития.

Сильные стороны: умею сейчас, Ресурс развития: то, чему надо научиться.

Впечатления от тренинга (насколько интересно).

9,0 (ср.балл).

Содержание тренинга (насколько полезно).

9,1(ср.балл).

Методика проведения (понятность и чёткость).

8,9(ср.балл).

Предложения по улучшению тренинга:

• 1. Расширить блок автоматизации процесса подбора персонала (добавить другие компьютерные программы, работные сайты),
• 2. Расширить и усилить блок по распознаванию невербальных и паравербальных знаков,
• 3. Проведение тренинга в выходные дни,
• 4. Больше наглядности (видеоматериалы, кинометафоры),
• 5. Дополнить тренинг новыми темами:
• 1) Как наиболее точно и эффективно «читать» резюме,
• 2) Профессиональная этика рекрутера,
• 3) Ведение переговоров с Заказчиком
• 4) Работа с документацией

Тематический модуль.

Средний балл.

ТЕМА 1 «ЦЕННОСТЬ И ЗНАЧИМОСТЬ ПРОФЕССИИ».

Цель: Сформировать у участников понимание ценности их потенциальной профессии, настроить на заинтересованность и максимально эффективное восприятие последующей информации.

8,0.

ТЕМА 2 «ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА».

Цель: Познакомить участников с различными методами поиска персонала на позиции разных уровней.

7,4.

ТЕМА 3 «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЬЮТЕРНАЯ ПРОГРАММА».

Цель: Показать участникам возможности ускорения подбора персонала с помощью автоматизации рутинных процессов и научить пользоваться специализированной программой.

6,6.

ТЕМА 4 «СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ».

Цель: Дать участникам понимание, какую информацию необходимо знать о вакансии, чтобы успешно приступить к работе, а также какие группы вопросов нужно задать Заказчику, чтобы эту информацию получить.

8,6.

ТЕМА 5 «РАБОТА В РЕЖИМЕ МНОГОЗАДАЧНОСТИ».

Цель: Познакомить участников с различными инструментами управления собственным временем, дать понимание, какой инструмент подходит каждому из них.

7,6.

ТЕМА 6 «ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ».

Цель: Дать участниками алгоритм проведения телефонного интервью, сформировать навык уверенного делового общения по телефону.

9,0.

ТЕМА 7 «ПРОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ».

Цель: Отработать с участниками технику задавания открытых вопросов, познакомить их со структурой собеседования и с блоками вопросов, обязательными при проведении личного интервью.

8,2.

ТЕМА 8 «ВЕРБАЛЬНЫЕ, НЕВЕРБАЛЬНЫЕ И ПАРАВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ».

Цель: Познакомить участников с концепцией пяти зон сообщений, сформировать у них умение распознавать и верно трактовать вербальные, невербальные и паравербальные сообщения собеседника.

8,8.

Общий средний балл по всем показателям.

8,025.

Тематический модуль.

Средний балл.

ТЕМА 1 «ЦЕННОСТЬ И ЗНАЧИМОСТЬ ПРОФЕССИИ».

Компетенции: Креативность, умение быстро устанавливать контакт с новыми людьми, умение слышат собеседника, умение работать в команде.

8,7.

ТЕМА 2 «ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА».

Компетенции: эффективный поиск кандидатов, аналитическое мышление, креативность, умение быстро устанавливать контакт с новыми людьми, умение работать в команде, умение слышать собеседника, навык структурирования информации.

8,6.

ТЕМА 3 «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЬЮТЕРНАЯ ПРОГРАММА».

Компетенции: навык работы с документацией, со специализированными программами по автоматизации подбора, с работными сайтами, внимание к деталям, аналитическое мышление.

6,7.

ТЕМА 4 «СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ».

Компетенции: навык проведения переговоров с Заказчиком, умение устанавливать контакт с новыми людьми, умение работать условиях многозадачности, клиентоориентированность, навык задавания эффективных вопросов, стрессоустойчивость, внимание к деталям.

9,1.

ТЕМА 5 «РАБОТА В РЕЖИМЕ МНОГОЗАДАЧНОСТИ».

Компетенции: организованность, планирование времени, аналитическое мышление, навык структурирования информации.

9,0.

ТЕМА 6 «ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ».

Компетенции: стрессоустойчивость, внимание к деталям, аналитическое мышление, креативность, умение слышать собеседника, клиентоориентированность, навык задавания эффективных вопросов, навык проведения телефонного интервью.

9,3.

ТЕМА 7 «ПРОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ».

Компетенции: стрессоустойчивость, внимание к деталям, умение устанавливать контакт с новыми людьми, аналитическое мышление, креативность, умение слышать собеседника, клиентоориентированность, навык задавания эффективных вопросов, навык проведения личного интервью.

8,3.

ТЕМА 8 «ВЕРБАЛЬНЫЕ, НЕВЕРБАЛЬНЫЕ И ПАРАВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ».

Компетенции: умение слышать собеседника, умение работать в команде, внимание к деталям, умение работать в режиме многозадачности, навык структурирования информации.

8,7.

Общий средний балл по всем показателям.

8,55.