Содержательные теории мотивации

Пирамида потребностей

А. Маслоу разработал иерархию потребностей, которая схематически изображается в виде пирамиды. Потребности, которые побуждают человека к действиям, разделены на несколько групп. Физиологические потребности находятся в основании пирамиды и представляют собой потребности в еде, воде, сне, отдыхе и так далее. После рассматриваются потребности в защищенности от физического и психологического насилия. Затем потребности в принадлежности к социальной группе, общении, поддержке — группа социальных потребностей. Следующей частью пирамиды являются потребности в уважении, которые включают как уважение человека со стороны, так и самоуважение, признание достижений. На вершине находятся потребности в самореализации, самовыражении и росте человека как личности.

На человека изначально влияют низшие уровни потребности, а потом все более высокие. Из пирамиды следует, что потребности человека меняются со временем, от уровня к уровню. Стоит отметить, что потребности не имеют жесткого разграничения, представлен лишь приблизительный и общий порядок следования. Для перехода на следующий уровень потребностей не обязательно полностью удовлетворить все потребности предыдущего уровня (Виханский, Наумов, 2014).

Из данной модели можно сделать следующие выводы:

• · сотрудники имеют широкий спектр потребностей, с помощью которых можно побуждать их к действию;
• · если материальных стимулов недостаточно, то возможно удовлетворение других потребностей, например, повышение по службе или расширение полномочий;
• · потребности в самовыражении постоянно растут.

Данная теория не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника. Необязательно полное удовлетворение потребности для перехода на следующий уровень вносит элемент случайности в систему потребностей конкретного человека. Тем не менее, так как данная теория является универсальной, описывая потребности абсолютно всех людей и предлагая иерархию, которая соответствует, в том числе, и системе потребностей преподавателей, то она может быть использована для выполнения задач данной работы. Однако так как люди имеют целый спектр потребностей одновременно, возникают сложности с определением того, на какой ступени пирамиды потребностей они находятся, что не позволит сделать однозначный вывод о системе интересов педагогов.

С точки зрения управления сотрудниками, при разработке системы мотивации менеджер должен не только определять текущие потребности персонала, но и уметь предсказать их.

Теория мотивации ERG

Автором данной теории является К. Альдерфер, психолог Йельского университета. Согласно ей, людей заботят три потребности, а именно потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность в росте и развитии. Теория ERG соотносится с пирамидой потребностей А. Маслоу, так, потребности в существовании соответствуют физиологические потребности и потребность в безопасности. Потребность в общении с другими людьми выражается в потребностях в общении, дружбе, принадлежности и любви. Потребности в росте соответствуют потребностям в причастности и самовыражении.

В отличие от других теорий, движение человека в представленной последовательности возможно не только снизу вверх, но и сверху вниз. В первом случае происходит процесс удовлетворения потребностей, а во втором случае — процесс фрустрации. Таким образом, с практической точки зрения можно проследить за развитием или фрустрацией потребностей преподавателей.

В случае если потребность более высшего уровня не может быть удовлетворена, сотрудник концентрируется на удовлетворении потребностей низших уровней. С точки зрения менеджмента, следует не допускать фрустрации сотрудников, но также следует направлять их на удовлетворение других потребностей, если невозможно удовлетворить другую группу. Использование данной теории при анализе системы интересов преподавателей позволит определить, на какие именно потребности следует переключаться руководству учебных заведений, так как возможности и желания педагогов имеют определенную специфику, отличающуюся от системы интересов сотрудников коммерческих компаний (Герчиков, 2010).

Теория приобретенных потребностей

Данная теория была разработана психологом Д. Мак-Клелландом, автором множества исследования в области мотивации достижений. Он разделяет потребности людей в организации на три группы: потребности во власти, причастности и успехе. Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди, у которых преобладает данная потребность, обычно занимают руководящие должности. Потребность в успехе заключается в способах его достижения, выполнения поставленной задачи полностью. Потребность в причастности выражается в заинтересованности в налаживании социальных связей, оказании взаимопомощи.

Базируясь на данной концепции, выделяют шаги, которые следует предпринимать для управления каждой группой сотрудников. Для тех, кто имеет наиболее выраженную потребность во власти, следует продвигать по службе, привлекать к формированию целей компании и разработке политики организации, расширять полномочия. Для группы, у которой более выражена потребность в связях, не следует ограничивать в социальных контактах, а наоборот, проводить с ними беседы, создавать возможности для публичных выступлений, чаще работать в команде. Людей с потребностью в успехе нужно вовлекать в решение сложных для выполнения задач. Требуется нахождение работы, которая была бы одновременно важной для компании и достаточно сложной, но выполнимой для сотрудника (Виханский, Наумов, 2014).

В контексте проводимого исследования недостатком данной теории является отсутствие учета потребностей низшего уровня, что мешает ее использованию на практике. Специфика работы в учебном заведении создает барьеры для реализации предложенных методов мотивации сотрудников, так как многие вопросы политики учебных заведений решаются без участия не только преподавателей, но и руководства школ.

Двухфакторная теория

Данная теория была разработана Ф. Герцбергом, изучавшим проблемы деятельности компаний.

В данной теории выделяют две группы потребностей: гигиенические и мотиваторы. Гигиенические потребности описывают окружение сотрудника и обслуживают его первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Примерами таких факторов являются политика компании, условия работы, заработная плата и социальный статус, межличностные отношения с начальником, степень контроля за работой. Мотиваторы напрямую связаны с работой, её характером и сутью, побуждая сотрудников в лучшему её исполнению. Примерами мотиваров могут быть продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и профессионального роста, успех.

Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой в целом. Наличие мотиваторов повышает эффективность и производительность деятельности сотрудников, но их отсутствие не приводит к росту неудовлетворенности. Согласно двухфакторной теории заработная плата не является мотивирующим фактором, что согласуется с современными тенденциями в области мотивации (Виханский, Наумов, 2014).

Менеджерам требуется обеспечить наличие гигиенических факторов и мотиваторов. Возможны различные способы вовлечения сотрудников в работу через расширение их полномочий, создание рабочих групп, расширение ответственности. Если возможно, — с учетом особенностей организации, может быть применена ротация сотрудников и внедрен гибкий рабочий график.

Данная теория разделяет потребности всех работников, в том числе и преподавателей, но предложенные методы управления сотрудниками могут быть не реализуемы в рамках учебных заведений. Так как приоритетом исследования является поиск возможностей для удержания перспективных преподавателей в региональных школах, то следует подробнее рассматривать те гигиенические факторы, которые влияют на уровень неудовлетворенности учителей.