Причины конфликтов. 
Управление организационными конфликтами

На предприятиях и организациях конфликты возникают по самым разным причинам.

1. Информационные Информация приемлема для одной стороны, но не приемлема для другой:

неполные и неточные факты;

недооценка фактов и их значения;

невольная дезинформация и слухи;

нежелательное обнародование информации;

спорные аспекты законодательств, инструкций, правил;

2. Структурные Формальные и неформальные социальные группы:

что является законной властью?

в чем состоит подотчетность?

что является собственностью?

3. Ценностные факторы Принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем:

личные системы верований и поведения;

профессиональные ценности и нужды;

представление о правильном и неправильном, хорошем и плохом;

способы оценки — справедливость, объективность.

4. Факторы отношений Конфликты, связанные с удовлетворением или его отсутствием у сторон:

основы отношений (добровольные или принудительные);

сущность отношений (независимые или зависимые);

ценность отношений для себя и других;

совместимость сторон;

баланс силы в отношениях;

история отношений (например, негативные осадки от прошлых конфликтов);

5. Поведенческие:

задевают наши ценности или ценности тех, кто нам небезраличен;

угрожают нашей безопасности;

отвлекают нас, вызывают стресс, дискомфорт, подрывают самооценку.

Конфликты могут возникать из-за несовместимости: психологической, мировоззренческой, нравственной, физиологической, половой, жизненных интересов и устремлений, принципов, вкусов, привычек, ценностных ориентаций, запросов, характеров, темпераментов, эмоций, биоритмов.

Причины конструктивных конфликтов:

• — недостатки в организации производства и управления;
• — неблагоприятные условия труда;
• — несовершенство оплаты труда;
• — недостатки в организации труда;
• — неритмичность работы;
• — упущения в технологии;
• — необеспеченность заданий ресурсами;
• — несоответствие прав и обязанностей;
• — низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины.

Причины деструктивных конфликтов:

• — неправильные действия руководителей и подчиненных;
• — нарушение служебной этики;
• — нарушение трудового законодательства;
• — несправедливая оценка руководителями подчиненных.

Проблема нарушения служебной этики проявляется в следующем:

• — всевозможное проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;
• — обман подчиненных, невыполнение обещаний;
• — нетерпимость к мнениям других;
• — зажим критики;
• — ущемление прав подчиненных;
• — злоупотребление служебным положением;
• — критика, унижающая достоинство человека.

Условием совершенствования морального климата на предприятии надо считать и умение руководителя управлять собой, своими эмоциями, чувствами, волей и другими психологическими процессами. Это один подход к проблеме конфликтов. Другой подход заключается в создании статистической картины конфликтов (по частоте, причинам, степени их влияния на коллектив и т. п.), которая позволит прогнозировать конфликтные ситуации и вырабатывать меры по их предотвращению. Причина конфликта является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Можно выделить следующие типы причин:

1. Наличие противоположных ориентаций У каждого человека и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликтов. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат противоположные ориентации, могут протекать в сферах экономических, политических, социально-психологических и других ценностных ориентаций.

2. Различия в целях Возможность конфликта увеличивается по мере того. как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты — эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

3. Различия в манере поведения и жизненном опыте Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот таки ершистые личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

4. Неудовлетворительные коммуникации Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.