Методы анализа системы интересов

Главный принцип анализа системы мотивации — объективность. Результатом анализа является информация о мотивирующих факторах и их влиянии на сотрудников, о соответствии ожиданий компании и реакции персонала. Важно отметить, что полученные оценки важности факторов, влияющих на профессиональную деятельность, формируют систему интересов работников. Таким образом, для анализа системы мотивации в компании необходимо проанализировать систему интересов сотрудников и предложить план мероприятий по удовлетворению их потребностей.

Для анализа системы интересов может быть использовано множество методов, выбираемых в зависимости от целей анализа и располагаемых возможностей: наблюдение, эксперимент, анкетирование, интервьюирование и другие (Tourй-Tillery, Fishbach, 2014). Однако при анализе системы интересов персонала наиболее распространено применение интервьюирования и анкетирования, так как данные методы требуют привлечения меньшего количества ресурсов и уменьшают влияние исследователей.

Интервьюирование способствует лучшему пониманию причин возникновения тех или иных потребностей и мотивов сотрудников за счет гибкости проведения интервью, которое мгновенно учитывает ответы респондентов. Однако интервьюер оказывает влияние на сотрудников, корректируя, таким образом, их ответы. Другим недостатком интервьюирования является сложность обработки и анализа данных, требующих привлечения большого количества ресурсов и занимающих длительный период времени, что в условиях постоянно изменяющейся ситуации может быть не целесообразно.

Анкетирование позволяет рассматривать факторы, влияющие на мотивации сотрудников в абсолютных показателях, что позволяет непредвзято проводить анализ. Целью анкетирования зачастую является классификация характеристик с точки зрения исследуемой группы сотрудников. Данный метод позволяет собрать данные, касающиеся большого числа респондентов. Однако при помощи анкеты крайне сложно учесть все факторы, влияющие на респондента, а также добиться нестандартных ответов. Для решения этой проблемы вводят пункты в анкете, которые позволяют ему добавить собственные вариант ответа. Для улучшения качества анализа возможно использование обоих методов для сбора и анализа информации (Ali, Shakil Ahmed, 2009).

Данные, полученные при помощи данных методов, могут быть подвержены повторному сбору, что позволяет отслеживать изменения системы интересов сотрудников со временем.

Так как одной из задач данной работы является изучение системы интересов преподавателей средних школ, то есть мнения множества преподавателей, анкетирование следует считать наиболее подходящим методом для сбора и анализа данных.

Анкета для определения системы интересов персонала может включать в себя следующие блоки вопросов: уровень удовлетворенности заработной платой и работой в целом, значимость определенного мотивационного фактора для респондента, десять наиболее важных факторов, общие вопросы о респонденте и организации (Kanfer, Ackerman, 2004).

Анкеты для анализа системы интересов персонала в различных исследованиях существенно различаются, так как при составлении вопросов требуется индивидуальный подход, учитывающий особенности организации и респондентов, а также целей и задач исследования.

Таким образом, анализ системы мотивации преподавателей в данной работе можно разделить на следующие этапы (Аверьянов, 2016):

• 1. Разработка анкеты для определения влияния мотивационных факторов. На данном этапе разрабатывается анкета, в которой будут содержаться вопросы об условиях работы и её содержании. Каждый вопрос касается отдельного фактора, который влияет на уровень мотивации сотрудника, вне зависимости от того, материальный это фактор или нет. Педагог должен оценить каждый фактор по предложенной шкале. Вопросы должны быть понятны всем респондентам и не содержать возможностей для двойного толкования. Для повышения искренности ответов респондентов следует сделать анкету анонимной, но возможно включение в нее параметров возраста, пола, опыта работы и подразделения компании для группировки данных при анализе.
• 2. Раздача анкеты преподавателям. Следует установить сроки заполнения и сдачи анкеты, так как без этого часть сотрудников может затянуть процесс ее сбора.
• 3. Обработка анкет. Возможна группировка ответов по различным показателям: полу, возрасту, подразделениям и так далее. Следует определить, какие факторы оказывают максимальное и минимальное влияние на педагогов, установить степень влияния каждого фактора на группы учителей.
• 4. Определение системы интересов преподавателей в каждой из рассмотренных школ и выявление их различий.
• 5. Определение тех мотиваторов для преподавателей школы Ульяновска, которые, исходя из системы их существующих интересов и прогноза интересов будущих, имеет смысл менять как в тактическом, так и в стратегическом плане.
• 6. Анализ возможностей школы г. Ульяновска по корректировке системы мотивации.
• 7. Разработка мероприятий по корректировке системы мотивации.
• 8. Формирование плана мероприятий. На данном шаге обозначаются даты и ресурсы для проведения мероприятий, которые призваны повысить уровень мотивации педагогов. Отдельное мероприятие направлено на конкретную группу факторов, влияющих на общий уровень мотивации.

Выводы по главе 1

• 1. В настоящее время существует множество теорий мотивации, различающихся следующими моментами:
  • — учет только материальных или как материальных, так и нематериальных факторов;
  • — концентрация на описании потребностей, которые побуждают человека к деятельности или на описании процесса возникновения у человека различных типов поведения;
  • — выделение конкретных групп людей, со свойственными им характеристиками, или рассматривающие их по отдельности;
  • — концентрация на вовлечении сотрудников в управлении компанией.
• 2. Выбор конкретной теории мотивации в качестве базовой для проведения практического исследования основывается на особенностях рассматриваемого типа организаций, специфике их деятельности и ситуации во внешней среде, а также поставленных задач.
• 3. Первичный анализ различных теорий мотивации показывает, что ни одна из них в чистом виде не может быть использована при анализе системы мотивации учителей в разных регионах современной России.
• 4. В связи с принадлежностью государственных школ к НКО, система интересов преподавателей существенно отличается от системы интересов работников коммерческих организаций. В ней преобладают нематериальные мотивы и наблюдается предпочтение работы социальной направленности более финансово-успешным направлениям.
• 5. Система интересов преподавателей включает в себя физиологические потребности, потребности в безопасности, принадлежности к коллективу, справедливой оценке и признании, реализации потенциала, власти и достижении результата.
• 6. Существует три группы методов мотивации преподавателей: материальные, организационно-административные и социально-психологические.
• 7. Возможности стимулирования преподавателей у руководства школ значительно ограничены и в большой мере сводятся к нематериальному стимулированию.