Разработка программы адаптации работников организации

Налаженное управление адаптацией новых работников, позволит стандартизировать алгоритмы адаптации для различных профессий, повысить эффективность различных инструментов управления персоналом, сформировать положительный имидж организации как работодателя, снизить затраты на привлечение персонала за счет снижения текучести кадров и повысить эффективность работы организации и получить специалистов не только высокого профессионального уровня, но и отличающихся высокой лояльностью и приверженностью компании.

Список литературы

Володина Н. Особенности адаптации разных категорий сотрудников // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 3. — с. 52−57.

Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. М.: Бегин групп, 2006.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер, 2004.

Жукова А. Адаптация по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 10. — с. 54−62.

Занько Д. И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж / Дмитрий Занько. — М.: Вершина, 2006.

Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. — Спб.: Питер, 2008.

Клепкин В. Привыкнуть быть своим // The CHIEF — 2006. — № 8 (52).

Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник М.: Академический проект, 2005.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. Пособие / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А Дмитриевой, В. М. Снеткова. — Спб.: Речь, 2003.

Рогожин М. Ю. Делопроизводство в кадровой службе: учебно-практическое пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. — 5-е изд. М.: Дело, 2003.

Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 20 февраля 2008 г., Практический комментарий / Е. В. Магницкая, Е. Н. Евстигнеев. — СПб.: Питер, 2008.

Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2.-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006.

Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами. — Спб.: Питер, 2005.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Гросс

Медиа, 2007.

Приложение 1

Пример Положения об адаптации

1. Общие положения.

1.

1. Цель: создание условий для наиболее эффективной адаптации новых сотрудников.

1.

2. Испытательный срок устанавливается в целях проверки соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) при конкретно определенных для него условиях труда (режим рабочего времени, содержание и объем возложенных на него функций, система и размер оплаты труда и пр.), а также для выяснения пригодности для работника предложенных ему условий труда. Работник в период испытательного срока также принимает решение о правильности своего выбора и соответствии предложенных условий своим ожиданиям.

1.

3. В испытательный срок не засчитывается время отсутствия на рабочем месте в связи с болезнью и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

1.

4. Во время испытательного срока на работника распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов и иных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора.

1.

5. Настоящее Положение определяет:

порядок установления испытательного срока;

обязанности сторон, участвующих в процессе адаптации нового сотрудника;

порядок заполнения Листа прохождения испытательного срока;

порядок окончания испытания;

порядок действий в случае неудовлетворительных результатов испытания.

1.

6. Настоящее Положение является обязательным для всех руководителей структурных подразделений центрального офиса и филиалов, а также сотрудников, находящихся на испытательном сроке.

2. Порядок установления испытательного срока.

2.

1. В ООО «Наша компания» срок испытания назначается всем работникам, принимаемым на работу по трудовому договору за исключением категорий, предусмотренных статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.

2. Срок испытания для нового сотрудника устанавливается работодателем в лице генерального директора по рекомендации непосредственного руководителя. Непосредственный руководитель указывает предпочтительную длительность испытательного срока на этапе формирования заявки на подбор персонала.

2.

3. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации, общий срок испытания не может превышать трех месяцев, а для генерального директора, главного бухгалтера, их заместителей, руководителей филиалов — шести месяцев.

3. Обязанности сторон, участвующих в процессе адаптации нового работника.

3.

1. После принятия положительного решения о приеме на работу совместно с непосредственным руководителем определяется день выхода на работу, отобранный кандидат информируется о дате выхода в форме официального письма-предложения.

3.

2. Отдел по управлению персоналом доводит до сведения всех сотрудников информацию о выходе на работу нового сотрудника в виде информационного сообщения. В сообщении указывается Ф.И.О. сотрудника, отдел, должность, краткие биографические данные, основные функции нового сотрудника, адрес электронной почты, номер кабинета и телефон.

3.

3. Непосредственный руководитель нового сотрудника корректирует свой рабочий график на этот день, выделяя время для проведения процедуры знакомства, либо назначает ответственное лицо вместо себя.

3.

4. Отдел по управлению персоналом:

объясняет новому сотруднику структуру компании и основные функции подразделений;

знакомит с основными принятыми в компании правилами (правила внутреннего трудового распорядка, требования к внешнему виду, стандарты письменных коммуникаций и т. п.);

знакомит с процедурой прохождения испытательного срока;

формирует пакет документов, обязательных для ознакомления каждому новому сотруднику (в бумажном либо электронном виде);

помимо документов, являющихся обязательными при оформлении на работу (приказ, Правила внутреннего распорядка, должностная инструкция, трудовой договор и т. п.), до сведения нового сотрудника должны быть доведены документы общего характера (миссия, стратегия, цели, история развития компании), структура компании, список сотрудников офиса с адресами и телефонами, наиболее важные внутренние положения и регламенты;

заполняет 1-ю часть Листа прохождения испытательного срока и передает непосредственному руководителю.

3.

5. Непосредственный руководитель:

лично представляет нового сотрудника коллегам/подчиненным, руководству;

объясняет место отдела в общей структуре компании;

знакомит со схемой взаимодействия с другими отделами/сотрудниками, дает пояснения к положениям и регламентам, в которых закреплен порядок взаимодействия, дает пояснения к должностной инструкции, правилам внутреннего распорядка;

поясняет цели, которые должны быть достигнуты сотрудником в период испытательного срока. Цели должны быть конкретными, с количественными/качественными показателями;

более детально знакомит с условиями прохождения испытательного срока (назначает дату итогового интервью по итогам испытательного срока);

согласовываете работником критерии успешности прохождения испытательного срока;

совместно с работником заполняет 1-ю часть Листа прохождения испытательного срока.

4. Порядок заполнения листа испытательного срока.

4.

1. П. 1−6 заполняются менеджером по персоналу в день выхода на работу нового сотрудника.

4.

2. П. 7−10 заполняются непосредственным руководителем совместно с работником в первую неделю выхода сотрудника на работу.

4.

3. После заполнения Лист прохождения испытательного срока передается в отдел по управлению персоналом.

4.

4. Отдел по управлению персоналом консультирует руководителей по вопросам, связанным с прохождением испытательного срока, в том числе по вопросам заполнения Листа прохождения испытательного срока.

5. Порядок действий при окончании испытания.

5.

1. Отдел по управлению персоналом напоминает руководителю подразделения об окончании испытательного срока и проводит необходимые консультации и разъяснительную работу с руководителем по дальнейшим действиям.

5.

2. По окончании испытательного срока непосредственный руководитель:

анализирует прохождение работником испытания и заполняет соответствующие графы Листа прохождения испытательного срока;

проводит с работником собеседование, в ходе которого подводятся итоги испытания;

формулирует вывод о соответствии работника занимаемой должности и прохождении/непрохождении испытания;

знакомит работника с выводами под роспись (работник должен подписать окончательно заполненный лист);

передает полностью заполненный Лист прохождения испытательного срока в отдел по управлению персоналом.

5.

3. Если непосредственный руководитель, удовлетворен результатами деятельности работника в период испытательного срока, он имеет право до истечения испытания провести с ним собеседование. В качестве заключения руководитель имеет право внести предложение о сокращении испытательного срока. Испытательный срок может быть сокращен не более чем на 1 месяц.

5.

4. После беседы с непосредственным руководителем сотрудник отдела по управлению персоналом (либо заместитель генерального директора по персоналу) проводит окончательное интервью с сотрудником, у которого истекает испытательный срок, и формирует заключение по итогам интервью.

5.

5. Отдел по управлению персоналом контролирует процесс прохождения испытательного срока сотрудником и консультирует руководителей по вопросам адаптации нового сотрудника.

5.

6. Окончательное решение на основании рекомендации руководителя подразделения и заместителя генерального директора по персоналу принимает работодатель в лице генерального директора.

6. Порядок действий в случае неудовлетворительных результатов испытания.

6.

1. Если непосредственный руководитель не удовлетворен деятельностью работника, он имеет право до истечения срока испытания провести с ним соответствующее собеседование. Во время собеседования он должен указать на зафиксированные негативные факты поведения работника и поставить его в известность о внесении в Лист прохождения испытательного срока рекомендации о прекращении срока испытания по причине несоответствия той должности, на которую он претендует.

6.

2. В случае согласия работника с мнением руководителя подразделения, работодатель в лице генерального директора расторгает трудовой договор. Работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

6.

3. Если по результатам собеседования работник примет решение уволиться по собственному желанию, то ему, в соответствии с ТК РФ, такая возможность предоставляется. В этом случае работодатель должен быть предупрежден в письменном виде не менее чем за 3 дня.

Лист прохождения испытательного срока к Положению об адаптации при поступлении на работу в ООО «Наша компания»

1. Ф.И.О. сотрудника ___________________________________________

2. Подразделение ______________________________________________

3. Название должности _________________________________________

4. Непосредственный руководитель ______________________________

5. Дата приема на работу _______________________________________

6. Продолжительность испытательного срока ______________________

7. Основные должностные функции ______________________________

8. Цели, устанавливаемые на период испытательного срока __________________________________________________________________

9. Критерии оценки успешности прохождения испытательного срока __________________________________________________________________

10. Краткий план испытательного периода Название этапа Срок исполнения Отметка о выполнении П. 1−6 заполняются менеджером по персоналу в день приема сотрудника на работу.

П. 7−10 заполняются непосредственным руководителем совместно с сотрудником в первую неделю работы. «Отметка о выполнении» п. 10 — по мере выполнения намеченного плана.

«С условиями прохождения испытания ознакомлен и согласен»:

Дата / Подпись работника / Расшифровка подписи

«С условиями прохождения испытания ознакомил»:

Дата / Подпись руководителя / Расшифровка подписи Далее п. 11−14 заполняется по окончании испытательного срока (в последнюю неделю).

11. Факты, характеризующие работника и его отношение к возложенным обязанностям (комментарии непосредственного руководителя)

12. Поощрения и взыскания, вынесенные работнику в период испытательного срока (в т.ч. устные)

13. Краткое резюме собеседования по результатам прохождения испытательного срока

14. Вывод-рекомендация руководителя о соответствии работника должности, сокращении/продлении срока испытания

Непосредственный руководитель Дата / Подпись руководителя / Расшифровка подписи Работник Дата / Подпись работника / Расшифровка подписи Заместитель генерального директора по персоналу Дата / Подпись / Расшифровка подписи Генеральный директор Дата / Подпись / Расшифровка подписи

Приложение 2

Примерная программа прохождения индивидуальной адаптации Период Мероприятие Ответственный 1-я неделя 1-й день Оформление на работу.

Заключение

трудового контр акта Зам. Генерального директора (ГД) по персоналу Подписание документа о конфиденциальности информации Получение пакета документов, в котором содержится информация, помогающая сотруднику более комфортно и качественно входить в фирму Зам. ГД по персоналу Зам. ГД по персоналу Знакомство с организационной структурой Зам.

ГД по персоналу Знакомство с сотрудниками фирмы и расположением офисов Зам. ГД по персоналу Прохождение техники безопасности Инженер по охране труда Более полное знакомство с сотрудниками подразделения, в которое принят сотрудник Руководитель подразделения Прикрепление к наставнику Руководитель подразделения со 2-го дня Знакомство с должностными обязанностями и правами. Подписание должностной инструкции Руководитель подразделения Изучение требований к рабочему месту Наставник Знакомство с технологией работы на своем месте и в подразделении Наставник Знакомство с основными инструкциями (правила внутреннего распорядка и т. д.) Наставник Постановка задач на испытательный срок Руководитель подразделения, наставник 2-я неделя Знакомство с историей фирмы (альбом истории фирмы), ее миссией и целями Зам.

ГД по персоналу Знакомство с основными принципами корпоративной культуры Зам. ГД по персоналу Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы функционального подразделения Руководитель отдела 3-я неделя Изучение инструкций, связанных с взаимодействием подразделений фирмы, а также правилами по документообороту Наставник 4-я неделя Знакомство с положением «Система мотивации и эффективности труда», действующим в организации Зам. ГД по персоналу 2-й месяц Полноценное выполнение своих должностных обязанностей Наставник, руководитель подразделения Предварительный анализ работы сотрудника, корректировка его деятельности Зам. ГД по персоналу руководитель подразделения, наставник 3-й месяц Знакомство с «Системой обучения и развития персонала» Зам. ГД по персоналу Оценка прохождения сотрудником испытательного срока Зам. ГД по персоналу, руководитель подразделения, наставник 4-й месяц Знакомство с «Системой оплаты труда в подразделении» Руководитель подразделения, зам.

ГД по персоналу Изучение стратегии развития отдела на год Руководитель подразделения

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Гросс

Медиа, 2007. с. 193.

Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2.-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006. с. 233.

Клепкин В. Привыкнуть быть своим // The CHIEF — 2006. — № 8. с. 37.

См. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 20 февраля 2008 г., Практический комментарий / Е. В. Магницкая, Е.

Н. Евстигнеев. — СПб.: Питер, 2008. с. 302.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер, 2004. с. 402.

Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник М.: Академический проект, 2005. с. 717.

Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами. — Спб.: Питер, 2005. с. 129.

Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник М.: Академический проект, 2005. с. 719.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. Пособие / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А Дмитриевой, В. М. Снеткова. — Спб.: Речь, 2003. с. 77.

Володина Н. Особенности адаптации разных категорий сотрудников // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 3. с. 52−57.

Занько Д. И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж / Дмитрий Занько. — М.: Вершина, 2006. с. 77−78.

Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. — Спб.: Питер, 2008. с. 107.

Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. М.: Бегин групп, 2006. с. 34.

Жукова А. Адаптация по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 10. — с. 54.

Рогожин М. Ю. Делопроизводство в кадровой службе: учебно-практическое пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. с. 45.

Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. М.: Бегин групп, 2006. с. 24.

Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. М.: Бегин групп, 2006. с. 27.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. — 5-е изд. М.: Дело, 2003. с. 57.