Система мотивации в средних образовательных учреждениях и система потребностей преподавателей

Средние учебные заведения не являются представителями коммерческих организаций, что оказывает принципиальное влияние на систему интересов преподавателей, которая будет отличаться от системы интересов работников в других областях.

Некоммерческие организации (НКО) — организации, не преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющие полученную прибыль между участниками [1]. Данные организации могут быть представлены в различных сферах: здравоохранения, религии, образования, культуры и так далее. Принципы работы данных компаний не совпадают с принципами коммерческих предприятий и имеют ряд ключевых особенностей (Allison, Kaye, 2001):

• · Желание воплощения миссии. Данная характеристика является источником мотивации для сотрудников НКО. Зачастую миссия связана с желанием «сделать мир лучше», разделяемым всеми участниками компании;
• · Атмосфера «дефицита». Так как деятельность организации не акцентируется на увеличении прибыли, в них постоянно существует нехватка ресурсов, что может быть решено лишь с помощью привлечения инвесторов или государства;
• · Проявление большего участия в деятельности организации со стороны участников и увеличение неформального общения. Организации данного типа часто описывают как дружелюбные и гостеприимные, с низким вниманием к иерархии внутри организации. Однако так как неформальное общение может помешать необходимому осуществлению полномочий, а поиск компромисса замедляет процесс принятия решений, современные НКО начинают постепенно отказываться от данных принципов;
• · Отношение к миссии и прибыли. Для поддержания деятельности компаний необходимы финансовые ресурсы, которые не могут быть получены в ходе осуществления миссии. Миссия НКО поддерживается всеми её членами, тогда как требуется помощь со стороны, спонсоров или государства, для осуществления деятельности;
• · Сложность в оценке успехов организации. Во многих областях, в которых действуют НКО, не сформированы четкие и объективные критерии оценки успеха их деятельности. Кроме того, миссия организации обычно глобальна, так что её реализация может занимать длительный период времени (Mara, 2000);
• · Существование управляющего совета в НКО. В данном случае, такой совет имеет две функции: удовлетворение требований общества к организации и управление ей для достижения успеха;
• · Различные уровни квалификации сотрудников. К работе в НКО привлекаются люди, которые полностью ее разделяют цели, но не обладают достаточной квалификацией. Тем не менее, их обучение происходит уже в рамках осуществления трудовой деятельности;
• · Участие добровольцев. Помощь организациям данного типа часто оказывают добровольцы на безвозмездных началах.

Несмотря на то, что образовательные учреждения принадлежат к НКО, данная сфера имеет ряд значительных отличий от других представителей организаций данного типа. Образование является приоритетным направлением для государства, поэтому учебные заведения имеют большую поддержку и перенимают часть принципов работы государственных компаний. Данная ситуация приводит к тому, что учебные заведения перенимают систему интересов государства, ориентируясь на удовлетворение его потребностей, так как именно в данном случае учебное заведение с большей вероятностью получит финансирование. Кроме того, некоторые особенности НКО не применимы к современным школам, например, к преподаванию допускают исключительно профессионалов, закончивших полную программу подготовки.

В России деятельность образовательных учреждений регламентируется Федеральным Законом об образовании № 273 [2], который определяет специфику образовательных отношений, в том числе с внешней средой. Образование направлено на дальнейшее становление и формирование личности обучающегося, развитие интереса к познанию и творческих способностей обучающегося, формирование у него навыков самостоятельной учебной деятельности на основе индивидуализации и профессиональной ориентации содержания среднего общего образования, подготовку обучающегося к жизни в обществе, самостоятельному жизненному выбору, продолжению образования и началу профессиональной деятельности. Данный перечень отражает ожидания общества от деятельности учебных заведений, которые должны выполнять не только образовательную, но и воспитательную, коммуникативную, организаторскую и коррекционную функции.

Федеральные органы власти обладают широким спектром полномочий, которые влияют на деятельность учебных заведений. Среди данных полномочий выделяются проведение единой государственной политики в сфере образования, реализация государственных образовательных программ, создание и реорганизация учебных заведений и мониторинг системы образования.

Управление школой происходит на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Первый принцип исполняет директор среднего образовательного учреждения, который осуществляет текущее руководство деятельностью школы. Принцип коллегиальности выполняют образованные в рамках образовательного учреждения советы и органы, например, попечительский и управляющий советы, которые могут быть сформированы из педагогического состава, родителей обучающихся и прочих заинтересованных сторон. Распределение полномочий и компетенций происходит согласно уставу школы.

Работать преподавателем в Российских школах могут только люди, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям. Специфика педагогической деятельности заключается в ее особой социальной значимости, высоком уровне ответственности и серьезных психоэмоциональных нагрузках, с которыми неизбежно связана повседневная работа педагогов. При этом педагоги обязаны соблюдать ряд требований, который включает в себя соблюдение этических и нравственных норм, систематическое повышение профессионального уровня, участие в проверке знаний и навыков со стороны государства, применение педагогически обоснованных и обеспечивающих высокое качество образования форм, методов обучения и воспитания.

При создании системы мотивации школьных учителей возникает проблема несоответствия некоторых из используемых подходов к мотивации и специфики преподавательской деятельности. Рассмотренные в предыдущем параграфе теории мотивации были разработаны для сотрудников компаний, целью которых является извлечение прибыли, что является предпосылкой для разработки четких и относительно просто количественно измеряемых критериев успеха трудовой деятельности.

Однако основной целью учебного заведения не является извлечение прибыли. Как было показано, образование представляет собой особую социальную функцию, более того, большинство учебных заведений являются государственными, что в значительной мере лимитирует возможности их финансирования. В данных условиях происходит изменение системы приоритетов преподавателей, в большей степени ориентированных на социальное благополучие, чем на коммерческие успехи.

В силу особенностей преподавательской деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемых категорий, в системе мотивации учителей большое значение получают нематериальные факторы. Принципиальной особенностью деятельности преподавателей принято считать то, что у них преобладают нематериальные мотивы, имеются предпочтение работы социальной направленности более финансово-успешным направлениям (Лепешова, 2009). Побуждающими мотивами в преподавательской деятельности являются следующие: желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, стремление к минимизации риска и другие мотивы безопасности.

В 2005 г. была разработана модель интересов преподавателей вне зависимости от рассматриваемой страны. Данная модель была использована при разработке мер изменения политики в области образования Бразилии, Мексики, Австралии, Казахстана и Узбекистана (Chapman, Weidman, Cohen, Mercer, 2005). Согласно ей, преподаватель будет стараться повысить уровень своей квалификации и заинтересован в работе, если будут удовлетворены его интересы, которые можно разделить на следующие группы (Vegas, Umansky, 2005):

• — внутренняя мотивация к преподавательской деятельности. В данном случае человек заинтересован в выполнении работы за счет собственных внутренних мотивов, получая удовлетворение от самой деятельности;
• — признание и престиж. Преподаватели заинтересованы в признании их заслуг, в успехе их учеников, а также восприятии их профессии как социального блага со стороны общества;
• — различия в заработной плате. Преподаватели хотели бы, чтобы уровень заработной платы был более дифференцирован в зависимости от качества работы и успехов учителей;
• — стабильность работы. Стабильность выражается не только в гарантии сохранения рабочего места на длительный период, но и в незначительных изменениях социального окружения преподавателя;
• — пенсия и нематериальные бонусы. Преподаватели заинтересованы в достойном размере пенсии, гарантированной государством. К другим видам бонусов преподавательской деятельности относят, например, медицинское страхование;
• — профессиональный рост. Наличие возможностей для продвижения на протяжении всей карьеры преподаватели является мотивом для продолжения педагогической деятельности;
• — развитая инфраструктура и прогрессивные учебно-методические материалы. В данном случае идет речь о возможностях для развития преподавательского потенциала, общения с коллегами и достаточного количества литературы, а также других материалов;
• — ощущение успеха и самореализации. Люди, которые чувствуют, что у них все будет получаться лучше, если они будут работать учителями в школах, вероятнее всего, будут стараться удержаться в данной профессии;
• — реакция общества. Преподаватели заинтересованы в выполняемой работе больше, если чувствуют заинтересованность в их работе со стороны руководства, учеников и их родителей, методических объединений, профессиональных и других организациях.

Существуют иные подходы к системе интересов преподавателей, которые используют другие принципы группировки факторов. Согласно одному из таких подходов, выделяют следующие потребности, которые оказывают влияние на работу педагога (Бакурадзе, 2007):

• 1. Физиологические потребности (условия труда, заработная плата, время для отдыха). Удовлетворение данных потребностей зачастую является весьма проблематичными для руководства школы, следовательно, необходимо искать возможности компенсации для учителей.
• 2. Потребность в безопасности (гарантия занятости, защита от психологического давления).
• 3. Потребность в принадлежности к коллективу.
• 4. Потребность в справедливой оценке и признании. Помимо оценки деятельности самого педагога в виде признания его заслуг в различных формах (наличие собственного кабинета, стола, признание со стороны коллег и родителей учеников и т. д.) требуется справедливая оценка образовательного учреждения и профессии в целом.
• 5. Потребность в реализации собственного потенциала.
• 6. Потребность во власти. Данная потребность реализуется не только путем оказания влияния на других людей, но и с помощью получения большей самостоятельности.
• 7. Потребность в достижении результата. Педагоги, у которых данная потребность является одной из ключевых, являются наиболее ценным ресурсом школы, они готовы к инновациям и принятию ответственности.

Для удовлетворения потребностей преподавателей в современных учебных заведениях используют три группы методов мотивации педагогов: материальные, организационно-административные и социально-психологические.

Система оплаты труда играет важную роль в управлении педагогами, стимулируя их лучше выполнять поставленные задачи. При плохо организованной системе оплаты труда педагогов в образовательном учреждении будет повышаться уровень недовольства, что повлечет ухудшение трудовой дисциплины и качества работы учителя. При этом в государственных учебных заведениях (в России ими являются большинство школ) руководство имеет слабое влияние на организацию выплат заработных плат работникам. В образовательных учреждениях существует положение «О системе оплаты труда работников», в котором подробно описаны механизмы формирования заработной платы педагогов.

Зарплата учителей распределяется согласно следующей формуле:

где З/п — заработная плата педагога;

Окл. — оклад, базовая часть оплаты труда;

Комп — оплата труда по выплатам компенсационного характера;

Стим. — стимулирующая часть оплаты труда.

Базовая часть фонда оплаты труда учителей (Окл) обеспечивает гарантированную оплату труда учителей исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся — «ученико-часов». Стоимость «ученико-часа» зависит от базового фонда оплаты труда учителей и рассчитывается по формуле:

где ФОТу — базовая часть фонда оплаты труда учителей;

a1i — количество воспитанников, осваивающих образовательные программы в i-ой группе кратковременного пребывания (кроме воспитанников из числа детей-инвалидов);

a2i — количество воспитанников, осваивающих образовательные программы в i-ой группе кратковременного пребывания из числа детей-инвалидов, за исключением детей-инвалидов с нарушениями опорно-двигательного аппарата, слепых и слабовидящих детей-инвалидов;

a3i — количество воспитанников, осваивающих образовательные программы в i-ой группе кратковременного пребывания из числа детей-инвалидов с нарушениями опорно-двигательного аппарата, слепых и слабовидящих детей-инвалидов;

ti — плановое количество дней посещения воспитанниками, осваивающими программы дошкольного образования образовательной организации в i-ой группе кратковременного пребывания. Таким образом, должностной оклад учителя рассчитывается по формуле:

где.

T — доплата за проверку тетрадей учеников;

К — доплата за осуществление функций классного руководителя.

Квалификационная категория, звание преподавателей, замещение учитываются при выплате компенсационной части. Компенсационные выплаты происходят в случае работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Стимулирующая часть представляет собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Размер стимулирующей части определяется специальной комиссией по стимулирующей части, состоящей из членов педагогического коллектива: председателя профсоюзного комитета, администрации и руководителей предметных методических объединений школы [3].

Система доплат и надбавок для учителей призвана мотивировать преподавателей к совершенствованию. Надбавки к заработной плате могут происходить за выслугу лет, высокие достижения в профессиональной области, ученую степень и так далее. К доплатам относят работу в выходные и праздничные дни, работу за компьютером, проверку тетрадей, заведование кабинетом и классное руководство. Причем компенсационные выплаты в России гарантируются государством, в то время как выплаты стимулирующего характера зависят от решения руководства школы [4].

Для преподавателей учебных заведений также предусмотрены социальные выплаты, которые призваны способствовать повышению уровня жизни педагога. Примерами таких выплат могут быть надбавки к пенсиям сотрудников, бесплатные медицинские осмотры, оплата отдыха детей преподавателей, стипендии на дополнительное обучение и т. д. [5].

Принципы распределения заработной платы преподавателей схожи с распределением в других областях. Должен поддерживаться принцип справедливости, который разделяют все преподаватели. Основная сложность состоит в формировании четких и понятных критериев оценивания эффективности работы преподавателя, которые будут приняты учебным коллективом (Yager, 2005). Упомянутая сложность приводит к тому, что использование данного метода стимулирования в школах имеет меньший потенциал, чем в коммерческой сфере. Экономические методы стимулирования влияют на следующие мотивы преподавателей: обеспечение существования, желание наличия социальной защиты.

Нематериальные методы управления разделяют на организационно-административные и социально-психологические. Административные методы представляют собой издание приказов и распоряжений, должностных инструкций. Все процессы в данном случае строго регламентированы. Ужесточение административных мер может привести к формализации учебного процесса, снижению уровня заинтересованности преподавателя в проводимой работе. Благодаря организационно-административным методам, руководство школы может побуждать к деятельности преподавательский состав, опираясь на его потребности и мотивы: страх увольнения, страх наказания, желание иметь стабильную работу, желание формального признания заслуг.

К социально-психологическим методам относится широкий спектр способов влияния на преподавателей: моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие формального и неформального общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост, корпоративная культура, эстетика условий труда. При этом у руководства школы строго ограничены возможности обеспечения карьерного роста для сотрудников образовательного учреждения. Но существует множество возможностей для профессионального роста и демонстрации проведенной работы, которые могут быть выражены в открытых уроках и конкурсах на различных уровнях. Существует система привлечения педагогов к руководству школой, выраженной в создании педагогических советов, что позволяет почувствовать преподавателям собственную значимость. Создание хорошего психологического климата в коллективе и публичные признания заслуг преподавателей повышают уровень мотивации учителей учебного заведения.

Перечисленные методы могут удовлетворить следующие группы потребностей преподавателей: признание и самоуважение (достижение успеха, признание заслуг), безопасность и комфорт (удобный режим работы, работа без конфликтов и стрессов), принадлежность и общение (ощущение себя частью группы, потребность в неформальном общении), самореализация (желание иметь интересную работу, возможность реализовывать собственные идеи и планы).