Аналитический обзор исследований и подходов обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников

Во всех сферах бизнеса, включая область информационных технологий, существуют высокие риски убыточной деятельности компании в связи с увольнением со стороны компании или самостоятельным уходом ключевых сотрудников, а иногда и целых отделов. В управлении компании важно учитывать эти возможные риски и, конечно, предотвратить непредвиденные обстоятельства. Соответственно, возникает вопрос: как предвидеть нежелательные ситуации, связанные с персоналом и с их уходом из компании? Какие инструменты и методы применять для отслеживания возможных увольнений и как предсказать данные события? Данная магистерская работа представит нестандартный вариант отслеживания поведения сотрудника перед увольнением с использованием информационных технологий.

Допустим перед увольнением у сотрудника появляются отклонения в динамике рабочего времени. Отследив эти изменения, у нас бы появился сигнал о возможном увольнении сотрудника. Получается, что мы имеем не стандартный вариант отслеживания поведения сотрудника перед увольнением, в котором будут использоваться методы Data Mining.

Данная глава представляет собой аналитический обзор исследований в сфере обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников, будут рассмотрены различные материалы, так или иначе имеющие близкое отношение к исследованию.

Здесь стоит уточнить почему вообще происходит увольнение сотрудника. Увольнение сотрудника, главным образом, происходит по нескольким основным причинам [1]:

• · Сокращение штата.
• · Увольнение из-за прогулов.
• · Не соответствие занимаемой должности.
• · Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка.
• · Алкогольное опьянение.
• · Разглашение коммерческой тайны.
• · Изменение основных условий труда.
• · Неисполнение трудовых обязанностей.
• · Неудовлетворительные результаты аттестации
• · По соглашению сторон.

В данной магистерской диссертации будет рассмотрен последний вариант увольнения сотрудников (преимущественно где сотрудник сам решает о своем увольнении).

Как показывает исследование «Критерии оценки работы управленческого персонала» под авторством Т. А. Труфанова проблема заключается в том, что в условиях окружающей нестабильности и многочисленных увольнений во многих компаниях страны, персонал оказывается демотивирован окружающей обстановкой и начинает вести себя, иногда, не предсказуемо, что сказывается на его рабочей эффективности [2]. Данная работа показывает, что за сохранение в целостности рабочего состава в первую очередь заинтересован руководящий состав компании. Руководство проводит оценку для выявления некомпетентности сотрудника, а также должно выявлять желание уволиться у своих непосредственных подчиненных, отслеживать предпосылки к этому.

В условиях кризиса внутренняя мотивация сотрудников претерпевает существенные изменения, начинает преобладать мотивация избегания неудач. Существуют параметры важных изменений в компании, такие как время ухода на пенсию или временя увольнения. В нестандартных условиях становится все труднее рассчитывать данные показатели. Лояльность работников по отношению к своему работодателю тоже неважный фактор, который нужно учитывать и не менее важный наоборот — лояльность работодателя к подчиненный. В условиях кризиса становится труднее просчитать данный фактор. Сотрудники начинают не связывать свою профессиональную карьеру с определенным местом работы и чаще начинают рассматривать другие виды деятельности, что несет за собой риск ухода сотрудника.

Особенно важная функция — набор новых кадров. Чтобы заблаговременно оценить возможности собственного кадрового обеспечения, компания приходится постоянно и интенсивно заниматься различными исследованиями на рынке труда. Например, тщательное исследование демографического состояния и развития общества. Это делается для наиболее эффективного использования кадрового потенциала и для нахождения пробелов за счет потенциально новых сотрудников.

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрикорпоративном рынках рабочей силы. Привлекательность компании главным образом зависит от этого имиджа, а это определяет шансы компании на нахождение новых кадровых ресурсов. Шансы повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования и работой с персоналом [3].

Существует весьма интересное исследование под названием «Организационные аспекты управления знаниями в IT-компании» за авторством Л. В. Чугреева. Данное исследование показывает неоспоримую важность управления персоналом в IT-компании, где сотрудник является хранилищем знаний и его внезапный уход из компании может вызвать множество вытекающих не благоприятных последствий.

Как известно, любому, ценящему свое время и труд, опытному программисту не представляет особого интереса чужой, плохо составленный и «грязный» код. Но если руководство компании или руководитель отдела программистов больше сконцентрированы на скорости разработки программного продукта и ждут быстрых результатов от новичка-программиста, то опытный коллегам так или иначе придется разбираться в плохочитаемом коде и дорабатывать его, чтобы в дальнейшем избежать всевозможных проблем с программой. В этой ситуации вышестоящее руководители ожидают нереалистичного и зря торопят новенького, в то время как этот новый сотрудник, ввиду своего малого опыта, может лучше справляться с другими задачами, работать в комфортном ему темпе и порой лучше разбираться в чужом, некачественном коде, нежели опытные программисты [4]. Исследование показывает, что сохранение первоначальной команды, где программисты уже привыкли к коду друг друга весьма важная задача.

Вполне ожидаемые проблемы возникают при передаче проекта из рук одного программиста другому после ухода первого. Чужой код может быть плохим, трудночитаемым, и его трудно будет в дальнейшем поддерживать. Всякие модификации его могут повлечь за собой непредсказуемые поведения программы и различные ошибки. Много сил, времени и средств уходит только на то, чтобы во всем разобраться. Самый наихудший вариант — решение, что проще все написать с нуля. С несчастья такой вариант возникает довольно таки часто. Проще написать самому, сделать как ожидаешь и задокументировать использование кода, чем исправлять и разбираться в том, что передали. Таким образом, первоначальная экономия может обернуться значительными расходами [5].

Новый коллектив, непривычность рабочего места, волнение из-за адаптации, и даже привычка писать код в другом стиле, нежели в новой компании, может отрицательно сказаться на эффективности нового специалиста, не смотря не его возможно большой стаж предыдущей работы. Много времени может по началу тратиться на выстраивание отношений с новыми коллегами. Все это не положительно скажется на текущих проектах в целом.

Все негативные факторы, приведенные выше, могут сформировать мысль о неэффективности нового сотрудника. Как итог — разочарованный в работе программист, недовольный начальник, расторжение трудового договора, увольнение и поиск нового сотрудника. Такая проблема может наблюдаться в некоторых компаниях регулярно, будет возникать нужда в новых сотрудник и все закончится фактическим перебором кадров на рыке труда. Все это неоспоримо плохо и несет финансовые и временные потери [6]. Важно не только внимательно относиться к новичкам в компании, но и снизить утечку кадров, чтобы не возникло новых проблем при восполнении первоначальной численности отдела. Безусловно, новички бывают и полезными в отделе, некоторые компании даже рассматривают их как инвестиции в будущее. Важно, чтобы данная инвестиция внезапно не ушла из компании после своего становления опытным и незаменимым программистом.