Рекомендации по совершенствованию программ социального развития персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

«Амкор ТП Новгород» — первое на новгородской земле предприятие, которое адаптировало персонал к европейским стандартам производства и взаимоотношений, инвестировало в развитие компетентностей. Как заметил генеральный директор компании Б. Каплун, «предприятие получило прививку европейской культуры» [17].

На предприятии используются стандарты, правила и кодексы, принятые в компании «Амкор». Однако проведенное исследование показало, что при разработке программ социального развития персонала необходимо учитывать региональные особенности. Методика оценки лояльности персонала и анкетирование сотрудников показали, какие направления работы и компетенции требуют серьёзного внимания.

1. Открытая информационная среда.

Сотрудники плохо представляют долгосрочные перспективы компании, результаты деятельности. Причинами называют отсутствие информации.

Если внутренней сети компании недостаточно для информирования сотрудников, то необходимо разработать собственный сайт компании или страницу на сайте компании www.amcor.com. Данный ресурс поможет установить обратную связь, поскольку многие предложения сотрудников не поступают к руководителям своевременно. Он поможет решить задачи презентации результатов работы, может стать инструментом нематериального стимулирования.

Показателями эффективности данного решения можно считать следующие изменения, которые можно отследить через анкетирование:

• · знание сотрудниками миссии, целей и задач как компании в целом, так и новгородской в частности;
• · знание основных достижений компании в текущий период;
• · возможность знакомиться с отчетом об устойчивом развитии на русском языке;
• · возможность в любой момент получать полную информацию о деятельности компании на русском языке;
• · возможность без посредников оставлять предложения, пожелания, задавать вопросы руководителям и получать ответы.
• 2. Карьера и саморазвитие.

Особенное внимание необходимо уделить возможностям самореализации и карьерного роста. Так как в компании не происходит смены персонала, а работа на конвейере отличается монотонностью и однообразием, то сотрудники не видят перспектив для саморазвития и развития карьеры. Поэтому необходимо обратить внимание на систему нематериального стимулирования, помочь построить индивидуальную траекторию.

Необходимо обеспечить ротацию кадров: поменять рабочую смену, машину, операцию; продолжить программы стажировки на других предприятиях, в том числе за границей.

Эффективность данного решения можно проверить в ходе проведения процедуры аттестации и через собеседование с работником.

Показателями эффективности будут:

• · увеличение числа работников прошедших переподготовку;
• · повышение разряда и профессиональный рост, как следствие изменения деятельности;
• · повышение мотивации.

В новгородской компании, в отличие от европейских предприятий, недостаточное количество женщин на руководящих постах, поэтому именно для них в первую очередь нужно предусмотреть программы повышения и квалификации переподготовки. Нужно включить сотрудниц компании в программу Гарвардского Manage Mentor, организовать он-лайн обучение для желающих.

В новгородской компании в отличие от европейских и американских предприятий не развито волонтерское движение, не поощряется саморазвитие работников через реализацию исследовательских и образовательных проектов, образовательных грантов. В ходе ежегодного анкетирования персонала можно выяснить, в развитии каких интересов и инициатив компания может помочь сотруднику.

3. Стимулирование

В документах компании четко прописаны все премии, льготы и выплаты. Однако именно это вопрос вызывает наибольшую психологическую напряженность. Недовольство касается вопросов справедливости распределения премий (особенно квартальных и ежемесячных) и подарков. Данная проблема может быть решена за счёт изменения информационного пространства компании. Своевременная публикация результатов, объявление победителей поможет избежать недоверия и снять психологическую напряженность.

В компании недостаточно развито нематериальное стимулирование.

Необходимо публично презентовать информацию о лучших работниках квартала, смены, года, о мероприятиях, в которых приняли участие сотрудники и т. п. Помощь в решении данной проблемы может оказать создание сайта, где количество просмотров и посещений станет показателем эффективности.

4. Корпоративная культура.

В ходе исследования было отмечено отсутствие корпоративных мероприятий, позволяющих формировать корпоративную сплоченность. Такими мероприятиями могут быть не только корпоративные праздники.

Так как в компании уделяется особое внимание поддержанию здорового образа жизни, то наиболее интересными для сотрудников могут стать, например, соревнования между отделами в массовых видах спорта, например волейболе или футболе, или турниры выходного дня, для участия в которых можно привлекать членов семьи. Кроме того команда предприятия до сих пор не принимала участия в ежегодных соревнованиях профсоюзных организации города и области.

Вместе с тем это могут быть и различные совместные акции и конкурсы, например, участие в волонтерском движении по уборке города от мусора или благотворительная помощь.

Эффективность данных предложений можно отследить с помощью методики опроса лояльности персонала.

Показателями будут:

• · рост эмоциональной привязанности к компании,
• · улучшение психологического климата в коллективе,
• · рост психологических показателей факторного анализа,
• · увеличение количества сотрудников, принимающих участие в корпоративных мероприятиях.

Так как в определении успешности управления социальным развитием персонала основными критериями являются не столько экономические, сколько социально-психологические, следовательно, не всегда представляется возможным использовать количественный метод оценки эффективности, рассматривая эффективность как зависимость между затратами и результатом. Поэтому для оценки эффективности в основном использованы качественные показатели.

Экономический эффект будет появляться в таких показателях как повышение уровня жизни работников, повышение производительности труда.

Показателями социального эффекта внесенных предложений будет являться повышение степени удовлетворенности персонала, то есть изменение уровня лояльности.

Эффективность данных рекомендаций можно оценить при помощи разработанных показателей, которые необходимо рассматривать в динамике. При успешной реализации внесённых предложений значение показателей будет демонстрировать устойчивый рост.

На всех предприятиях компании «Амкор» вопросам социального развития персонала придаётся первостепенное значение.

Однако в каждой стране имеются региональные особенности. Они связаны, в первую очередь, с региональными социально-экономическими особенностями. Так, в Великом Новгороде это проблемы со здравоохранением, низкое финансирование социальной сферы. Поэтому основные ожидания сотрудников компании связаны с заработной платой, развитием карьеры, а также с расширением социального пакета.

Эти социальные ожидания предопределили особенности социальных программ компании «Амкор ТП Новгород». Наиболее разработаны программы, направленные на сохранение здоровья и развитие здорового образа жизни, включающие все виды страхования жизни сотрудников, организацию питания и занятий спортом.

В компании особое внимание уделяется программам материального стимулирования, включающим систему премирования, подарки сотрудникам, а так же материальную и благотворительную помощь. Вместе с тем система нематериального стимулирования сотрудников разработана недостаточно.

Социальные программы компании существенно влияют на её имидж как внешний, так и внутренний.

Наиболее оптимальной методикой изучения социального развития персонала являются методики определения лояльности персонала, которые в форме опроса позволяют выяснить отношение сотрудника к фирме.

Результаты исследования лояльности персонала показали, что, продолжая работу по социальному развитию персонала компании «Амкор ТП Новгород», нужно обратить внимание на проблемы информированности, нематериального стимулирования, справедливости распределения премий, коллективной сплоченности.

Для решения указанных выше проблем разработаны рекомендации и определены показатели их эффективности.