Взаимодействие медперсонала и пациентов павинской црб. 
Модель повышения культуры павинской црб

При поступлении в гинекологическое отделение Павинской ЦРБ пациентки всегда заполняют анкету качества жизни, каждая пациентка всегда находится в курсе всех диагностических и лечебных мероприятий, оценивает свое состояние и учитывает экономические затраты, располагает информацией, позволяющей выбрать тот или иной метод лечения, в результате чего улучшается ее психологическое состояние, что, соответственно, отражается на качестве жизни женщин и облегчает работу медперсонала.

Для комфортного пребывания женщин в гинекологическом отделении Павинской ЦРБ предусмотрен выпуск различных санбюллетеней, стенгазет, библиотека, организованная медперсоналом, просторные холлы с мягкой мебелью, цветами, где больные могут общаться друг с другом.

Медицинским сестрам в ходе своей работы приходится осуществлять санпросвет работ, что подразумевает обсуждение с пациентом и его близкими всех возможных проблем, с которыми они могут столкнуться, а также оказание помощи в их решении, естественно в пределах сестринской компетенции. Медицинские сестры рассказывают женщинам о подготовке к диагностическим процедурам, о процессе лечения и целесообразности тех процедур и манипуляций, которым они подвергаются, о соблюдении рациональной диеты. Информация, которую получают женщины, должна идти в доступной для их понимания форме, поэтому в отделении разработано несколько памяток по следующим темам:

• 1) цель приёма назначенного лекарственного средства;
• 2) потенциальные побочные эффекты и действия больного в случае их возникновения;
• 3) время и способ приёма лекарственного препарата;
• 4) правила хранения лекарственного препарата;
• 5) продолжительность лечения;
• 6) последствия в случае несоблюдения режима лечения.

Болезнь оказывает влияние на человека в целом. Она может изменить привычный образ жизни, заставить пациента отказаться от любимого дела, нарушить эмоциональное равновесие. Подавленное настроение значительно ухудшает течение заболевания.

Работа всего медицинского персонала, если она проводится на высоком профессиональном уровне, повышает уверенность больного в благоприятном исходе болезни, учит пациента жить со своей болезнью более полноценно.

Взаимоотношения персонала друг с другом, в свою очередь также играют важную роль в создании благоприятной атмосферы в учреждении. Поэтому в коллективе эндокринологического отделения царит взаимное уважение и взаимопомощь. По сложившейся традиции в отделении существуют некие ритуалы: поздравления и небольшие подарки персонала друг другу на праздники, дни рождения; на 9 мая всегда проводится праздничная конференция, на которую приглашаются ветераны ВОВ и труженики тыла, где их поздравляют, готовится концертная программа с выступлением детских творческих коллективов. В день медицинской сестры и день медицинского работника проводится торжественная конференция, где поздравляют и награждают наиболее достойных сотрудников почетными грамотами от главного врача, начальника управления здравоохранения, Департамента здравоохранения.

Таким образом, организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Итак, организационная культура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Для того чтобы помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д.

Это в свою очередь указывает на необходимость повышать уровень организационной культуры учреждения. И развитие организационной культуры организации должно иметь целенаправленное движение от уже сложившегося ее состояния к качественно новому. Осознание необходимости развития организационной культуры может быть результатом как прогнозирования изменений во внутренней и внешней среде, так и анализом уже произошедших изменений в жизнедеятельности организации. Решение о необходимости работ по развитию принимается высшим руководством организации.

• 1. Формирование аналитической группы: изучение фактического состояния организационной культуры, выявление и решение ключевых проблем.
• 2. Анализ состояния организационной культуры — по результатам организованных для этой цели опросов руководителей, специалистов и рядовых сотрудников. При разработке опросных листов особое внимание целесообразно сосредоточить на таких аспектах организационной культуры, как базисные ценности, этика поведения, социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства, ментальность сотрудников.
• 3. Определение проблем развития организационной культуры. На основе анализа выявляются проблемы, которых может оказаться достаточно много.
• 4. Выбор ключевых проблем для решения. — наиболее значимые проблемы (могут быть установлены ранжированием всех выявленных при анализе проблем, исходя из принятых в данном случае критериев).
• 5. Составление и выполнение программы развития организационной культуры. По каждой принятой для решения проблеме определяются конкретные цель, мероприятия, необходимые для ее достижения, руководитель и ответственный исполнитель работ, сроки выполнения мероприятия.
• 6. Оценка результатов выполнения программы осуществляется по каждой ключевой проблеме и по программе в целом. В случае отрицательного результата решения проблемы проводятся дополнительные мероприятия, в том числе может быть принято решение о нецелесообразности продолжения работ на данном этапе.
• 7. Закрепление положительных результатов может быть достигнуто:

внесением необходимых изменений в действующую документацию (например, в кодекс организации, коллективный договор и др.) или разработкой и введением в действие новых документов (например, памятки работникам при приеме на работу);

выходом на «рабочий режим», превращением мероприятий, связанных с нововведениями, в повседневность;

организацией постоянного мониторинга нововведений в организационной культуре и диагностикой их состояния.

Сегодня уже не требуется доказательств того, что конкурентоспособность организации все больше зависит от ее культуры. В связи с этим перед организацией стоит задача непрерывного совершенствования своей культуры.