Анализ организационной структуры павинской црб

Учреждения здравоохранения Павинского района представлены центральной районной больницей и 2 сельскими участковыми больницами на 270 больничных коек, 7 амбулаторно-поликлиническими учреждениями на 534 посещения в смену и 29 фельдшерско-акушерскими пунктами.

В учреждениях здравоохранения работают 79 врачей всех специальностей и 257 человек среднего медицинского персонала. Обеспеченность врачами составляет 17 на 10 000 человек населения района.

Медицинский персонал в Павинской ЦРБ: 53 врача, 150 медицинских сестер и фельдшеров. Ветеранов ЦРБ, опытных, высоко профессиональных, беззаветно преданных любимому делу, отличает также сострадание и любовь, которую они питают ко всем своим пациентам.

Характеристика организационной культуры охватывает индивидуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция — степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение — степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность — степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов; управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

При помощи анкетирования был проведен анализ организационной культуры Павинской ЦРБ. В анкетировании участвовало 100 сотрудников ЦРБ, из них: мужчин — 30; женщин — 70; до 30 лет — 29; в возрасте 30−50 лет — 35; 3 старше 50 лет — 36. По профессиональному статусу: руководителей — 3, врачей — 29; медицинских сестер — 68; студентов — 20. Специальности анкетируемых так же различались: хирургия — 14; акушерство-гинекология — 15; другие специальности — 51. Стаж работы анкетируемых: до 3 лет — 18; 3−10 лет — 37; более 10 лет — 45.

Сотрудникам ЦРБ были выданы анкеты с целью определить что является характерным в ежедневном поведении сотрудников, как сотрудники оценивают свои знания, и как они могут ценить степень реализации функций организационной культуры своего учреждения.

По результатам анкетирования выявлено, что характерным в ежедневном поведении сотрудников является: соблюдение дисциплины, доброжелательное и эффективное общение с коллегами, с пациентами. При этом большинство сотрудников ЦРБ эффективно используют рабочее время, все успевают, соблюдают профессиональную этику, всегда выслушивают собеседника, а так же всегда точно, в срок и в полном объеме выполняют поручения руководителя.

организационный культура медработник поведение.

Оценка уровня знаний сотрудников проводилась по истории медицины, истории вашей специальности, истории вашего отделения, истории организации в которой работаете, истории здравоохранения страны, по служебному этикету, по этике взаимоотношений, по эстетике, по национальной культуре, по национальной культуре народов, проживающих на территории страны, о целях организации, о структуре организации, о планах руководства, о результатах деятельности организации, о нормах деятельности в организации, об истории организации, о традициях организации, о ветеранах организации, о принципах распределения финансовых средств и поощрения в организации.

При оценке сотрудниками своих знаний выявлено, что они имеют удовлетворительный балл по истории медицины, истории организации в которой работают, по истории здравоохранения страны. К тому же почти половина анкетируемых имеют весьма посредственные представления об истории своего отделения.

При оценке сотрудниками своих знаний о служебном этикете, этике взаимоотношений, эстетике выявлено, что они имеют хороший средний балл, а вот о своей национальной культуре и национальной культуре народов, проживающих на территории страны знания сотрудников немного ниже.

При оценке сотрудниками своих знаний о целях, структуре, планах руководства, результатах и нормах деятельности ЦРБ выявлено, что сотрудники имеют удовлетворительный уровень знаний.

При оценке сотрудниками своих знаний о ветеранах, принципах распределения финансовых средств и поощрений в ЦРБ практически половина сотрудников имеют довольно смутное представление. Уровень знаний сотрудников о традициях и истории ЦРБ немного выше.

Таким образом, при оценке сотрудниками ЦРБ уровня своих знаний анкетируемые показали следующие результаты:

• 1 балл — уровень знаний о ветеранах ЦРБ, об истории своей специальности и о планах руководства.
• 2 балла — история медицины, о традиции, история ЦРБ, культура народов проживающих на территории нашей страны.
• 3 балла — история отделения, ЗО страны, национальная культура.
• 4 балла — служебный этикет, результаты и нормы деятельности ЦРБ, принципы распределения финансовых средств в ЦРБ.
• 5 баллов — этика взаимоотношений, эстетика, структура организации.

При оценке степени реализации охранной функции (рис.6) учреждения было установлено, что:

• — для 53 сотрудников репутация ЦРБ важна, лишь 14 готовы ее защищать и 33 могут пойти на ущемление своих интересов ради репутации ЦРЧ;
• — для 26 сотрудников репутация ЦРБ важна отчасти, 29 — частично готовы ее защищать, 45 может быть пойдут на ущемление своих интересов ради репутации ЦРБ;
• — для 21 сотрудников репутация ЦРБ не важна, 57 не готовы ее защищать и 22 не могут пойти на ущемление своих интересов ради репутации ЦРБ.

При оценке степени реализации интегрирующей функции (рис.7) учреждения было установлено, что:

• — 93 сотрудника испытывают гордость за свою организацию и принадлежность к ней, при этом лишь 33 человек испытывают чувство единства и 58 — «корпоративного духа» в организации;
• — 5 сотрудников частично испытывают гордость за свою организацию и принадлежность к ней, при этом 28 человек отчасти испытывают чувство единства и 35 человек «корпоративного духа» в организации;
• — 2 сотрудника не испытывают гордости за свою организацию, 39 человек не испытывают чувство единства и 7 человек — «корпоративного духа» в организации.

При оценке степени реализации регламентирующей функции (рис.8) учреждения было установлено, что:

• — 52 сотрудника знают правила и нормы поведения в ЦРБ, при этом лишь 51 человек всегда придерживается их, и 33 человека то же отмечают со стороны других сотрудников;
• — 30 сотрудников отчасти знают правила и нормы поведения в ЦРБ, при этом 46 человек придерживается их, и 42 человек отмечают то же со стороны других сотрудников;
• — 18 человек не знают правил и норм поведения в ЦРБ, 3 человека не соблюдают правил и норм поведения в ЦРБ, и 25 человек не отмечают то же со стороны других сотрудников;

При оценке степени реализации адаптирующей функции (рис.9) учреждения было установлено, что:

• — 53 сотрудника считают, что в ЦРБ разработан и действует механизм, способствующий адаптации работников в организации, при этом 30 человек считают, что ЦРБ практикуются обряды и ритуалы, способствующие адаптации новых сотрудников и интеграции их в коллективе, и 28 участвуют в этих обрядах и ритуалах;
• — 28 сотрудников считают, что в ЦРБ разработан и частично действует механизм, способствующий адаптации работников в организации, при этом 18 человек считают, что ЦРБ частично практикуются обряды и ритуалы, способствующие адаптации новых сотрудников и интеграции их в коллективе, и 31 сотрудник частично участвует в этих обрядах и ритуалах;
• — 19 сотрудников не считают, что разработанный в ЦРБ механизм, способствующий адаптации работников в организации действует, при этом 52 человек считают, что ЦРБ не практикуются обряды и ритуалы, способствующие адаптации новых сотрудников и интеграции их в коллективе, и 41 человек не участвуют в этих обрядах и ритуалах;

При оценке степени реализации организующей функции (рис.10) учреждения было установлено, что:

• — 58 сотрудников знают цели работы и направления деятельности ЦРБ, при этом лишь 24 человека участвуют в выработке целей организации и планировании ее деятельности, и 5 человек делают все, чтобы реализовать намеченные цели организации;
• — 18 сотрудников частично знают цели работы и направления деятельности ЦРБ, при этом лишь 33 человека частично участвуют в выработке целей организации и планировании ее деятельности, и 78 частично прикладывают усилия, чтобы реализовать намеченные цели организации;
• — 24 сотрудника не знают целей работы и направлений деятельности ЦРБ, при этом 43 человека не принимают участия в выработке целей организации и планировании ее деятельности, и 17 не делают ничего, чтобы реализовать намеченные цели организации.

При оценке степени реализации мотивирующей функции (рис.11) учреждения было установлено, что:

• — 46 сотрудников ощущают побуждение к деятельности, при этом лишь 67 человек считают справедливым разработанный и функционирующий в ЦРБ механизм мотивации к эффективному и качественному труду, и 56 человека полностью удовлетворены оплатой и условиями труда;
• — 49 сотрудников частично ощущают побуждение к деятельности, при этом 16 человек считают частично справедливым разработанный и функционирующий в ЦРБ механизм мотивации к эффективному и качественному труду, и 18 человека частично удовлетворены оплатой и условиями труда;
• — 5 сотрудников не ощущают побуждение к деятельности, при этом 17 человек считают несправедливым разработанный и функционирующий в ЦРБ механизм мотивации к эффективному и качественному труду, и 26 человек не удовлетворены оплатой и условиями труда;

При оценке степени реализации функции формирования имиджа организации (рис.12) учреждения было установлено, что:

• — 75 сотрудников считают, что в глазах медицинских работников, ЦРБ стоит на хорошем счету, 53 сотрудника считают, что в глазах других организаций ЦРБ стоит на хорошем счету, 82 сотрудника ЦРБ считают, что в глазах пациентов их организация стоит на хорошем счету;
• — 21 сотрудник считает, что частично в глазах медицинских работников, ЦРБ стоит на хорошем счету, 43 сотрудник считают, что в глазах других организаций ЦРБ частично стоит на хорошем счету, при этом 14 сотрудника ЦРБ считают, что отчасти, в глазах пациентов их организация стоит на хорошем счету;
• — 4 сотрудника не считают, что в глазах медицинских работников, других организаций, а так же в глазах пациентов ЦРБ стоит на хорошем счету.

При оценке степени реализации оценочно-нормативной функции (рис.13) учреждения было установлено, что:

• — 74 сотрудника знают, что можно, а что недопустимо в организации, при этом 52 человека знают какие ценности в ЦРБ являются основными и лишь 49 человек их полностью разделяют;
• — 22 сотрудника частично знают, что можно, а что недопустимо в организации, при этом лишь 4 человека частично знают какие ценности в ЦРБ являются основными и лишь 7 человек их частично разделяют;
• — 4 сотрудника не знают, что можно, а что недопустимо в организации, при этом 44 человека не знают какие ценности в ЦРБ являются основными и не разделяют их.

При оценке степени реализации функции воспроизводства (рис.14) учреждения было установлено, что:

• — 34 сотрудника знают традиции организации, при этом 32 человека их поддерживают, 20 человек знают историю ЦРБ, 36 человек знают о лучших людях ЦРБ;
• — 59 сотрудников частично знают традиции организации, при этом 60 человек их частично поддерживают, 69 человек отчасти знают историю ЦРБ, 60 человек частично знают о лучших людях ЦРБ;
• — 7 сотрудников не знают традиций организации, при этом 8 человека не поддерживают их, 11 человек не знают историю ЦРБ, 4 человека не знают о лучших людях ЦРБ.

При оценке степени реализации коммуникативной функции (рис.15) учреждения было установлено, что:

• — 14 сотрудников считают, что ценности ЦРБ помогают им налаживать эффективное общение, 17 человек считают, что хорошо информированы о делах организации и 30 сотрудников считают, что культура организации способствует налаживанию отношений с другими учреждениями, населением, специалистами;
• — 68 сотрудников считают, что ценности ЦРБ частично помогают им налаживать эффективное общение, 58 человек считают, что частично информированы о делах организации и 57 сотрудников считают, что культура организации частично способствует налаживанию отношений с другими учреждениями, населением, специалистами;
• — 18 сотрудников не считают, что ценности ЦРБ помогают им налаживать эффективное общение, 25 человек считают, что плохо информированы о делах организации и 13 сотрудников считают, что культура организации не способствует налаживанию отношений с другими учреждениями, населением, специалистами.

При оценке степени реализации смыслообразующей функции (рис.16) учреждения было установлено, что:

• — 69 человек считают, что их взгляды на жизнь совпадают со взглядами большинства сотрудников, 24 человека считают что взгляды большинства сотрудников частично совпадают с их взглядами и 7 человек считают, что взгляды большинства сотрудников не совпадают;
• — 70 сотрудников понимают смысл деятельности организации, 26 сотрудников понимают смысл деятельности ЦРБ отчасти и 4 человека не понимают смысла деятельности организации, в которой они работают.

При оценке степени реализации образовательно-развивающей функции (рис.17) учреждения было установлено, что:

• — 58 сотрудника довольны созданной в ЦРБ эффективной системой обучения работников, 65 человек довольны созданной в ЦРБ эффективной системой саморазвития работников и 75 сотрудников имеют возможность получать всю интересующую их профессиональную информацию;
• — 32 сотрудника отчасти довольны созданной в ЦРБ эффективной системой обучения работников, 33 человека отчасти довольны созданной в ЦРБ эффективной системой саморазвития работников и 21 сотрудник имеет возможность частично получать интересующую их профессиональную информацию;
• — 10 человек не довольны созданной в ЦРБ эффективной системой обучения работников, 12 человек недовольны созданной в ЦРБ эффективной системой саморазвития работников и 4 сотрудника не имеют возможность получать интересующую их профессиональную информацию.

При оценке степени реализации функции управления качеством (рис.18) учреждения было установлено, что:

• — 65 сотрудников ЦРБ считают, что ценности и нормы, принятые в организации способствуют их качественной работе, 21 человека считают, что ценности и нормы, принятые в организации частично способствуют их качественной работе, и 14 сотрудников не считают, что ценности и нормы организации влияют на качество их работы;
• — 53 сотрудника считает, что в ЦРБ все сотрудники привержены делу непрерывного улучшения качества медицинских услуг, 25 человек считают, что сотрудники привержены этому делу частично, и 22 сотрудника не считают, что все привержены делу непрерывного улучшения качества медицинских услуг;
• — 56 человек ощущают постоянную поддержку и помощь своих коллег в вопросах профессиональной деятельности; 18 человек испытывают это ощущение частично, и 26 сотрудников не ощущают поддержки и помощи своих коллег в вопросах проф.деятельности.

При оценке степени реализации функции приспособления к нуждам общества (рис.19) учреждения было установлено, что:

• — 52 сотрудников считают, что ценности и нормы ЦРБ полностью соответствуют общественным интересам, 36 человек согласны с этим частично, и 12 сотрудников не согласны;
• — 36 сотрудников ЦРБ чувствуют ответственность за свои поступки перед обществом и людьми, 25 человек — частично, и 33 человека — не испытывают чувства ответственности;
• — 12 человек считают, что в ЦРБ принято отслеживать общественные интересы, изучать потребности и культурные характеристики населения территории, 15 человек согласны с этим частично, и 9 сотрудников не согласны.

При оценке степени реализации функции профилирования (рис.20) было установлено, что:

• — 76 сотрудников считают, что ЦРБ имеет особые черты, отличающие его от других медицинских учреждений, а 65 сотрудников поддерживают, развивают и пропагандируют особые достоинства ЦРБ.
• — 24 сотрудника считают, что частично ЦРБ имеет черты, отличающие его от других медицинских учреждений, и 24 сотрудника отчасти поддерживают, развивают и пропагандируют особые достоинства ЦРБ.
• — 11 сотрудников не поддерживают, не развивают и не пропагандируют достоинства и достижения ЦРБ.

При оценке степени реализации функции привлечения кадров (рис.21) учреждения было установлено, что:

• — 56 сотрудников считают, что в ЦРБ существует эффективная система привлечения кадров, основная на пропаганде достижений и традиций организации, частично с этим согласны 42 сотрудника, и 2 человека — не согласны;
• — 61 сотрудник всячески способствует привлечению талантливых и культурных работников в организацию, поддерживает их в период адаптации, 35 человек частично участвуют в привлечении талантливых и культурных работников в организацию, отчасти поддерживают их в период адаптации, и 4 сотрудника не принимают участия в привлечении талантливых и культурных работников в организацию, не поддерживают их в период адаптации.

При оценке степени реализации заменяющей функции (рис.22) учреждения было установлено, что:

• — 42 сотрудника уверены, что коллектив ЦРБ будет работать эффективно, даже при отсутствии контроля и руководства со стороны начальства, 44 человека согласны с этим частично и 14 человек не согласны;
• — 70 сотрудников считают, что в коллективе ЦРБ развит самои взаимоконтроль, 21 человек согласен с этим частично и 9 человек не согласны;

• — 63 сотрудника считают, что возникающие в коллективе ЦРБ проблемы решаются сообща, при взаимной поддержке и взаимопомощи, 31 человек согласен с этим отчасти и 6 человек не согласны;
• — 69 сотрудников считают, что в коллективе ЦРБ есть лидер, который может эффективно координировать деятельность организации, 16 человек частично с этим согласны, 15 человека отрицают это;
• — 59 сотрудников считают, что в характер взаимоотношений в коллективе ЦРБ стимулирует на эффективную и качественную работу, 35 человек частично с этим согласны, 6 человек — не согласны.

Таким образом, сопоставив полученные данные анкетирования сотрудников ЦРБ г, можно сделать вывод, что организационная культура данного учреждения требует развития.