Теоретические основы привлечения и удержания сотрудников в государственном лечебно-профилактическом учреждении

Привлечением персонала являются мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет использования внутренних и внешних источников.

При привлечении персонала необходимо иметь четко сформулированные задачи и требования к персоналу. При этом необходимо установить требования к персоналу, как со стороны организации, так и со стороны клиентов.

Привлеченные сотрудники не всегда задерживаются на предложенном рабочем месте. Часть из них будет уволена по инициативе работодателя — те, чьи качества выявились в процессе работы и были признаны не соответствующими установленным требованиям. Их квалификация и профессиональные качества оказались намного выше или намного ниже должности.

Ряд сотрудников покидает лечебно-профилактические учреждения вопреки желанию работодателя. Это свидетельствует о недостаточно организованном процессе удержания персонала и требует рассмотрения причин ухода работоспособных и полезных сотрудников.

Удержание персонала — это процесс организации и мотивации сотрудников, обеспечивающий стабильный допустимый уровень текучести персонала [5, с. 16].

Под текучестью персонала подразумевают движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью сотрудника своим рабочим местом или неудовлетворенностью компании конкретным сотрудником.

Текучесть персонала разделяют на внутриорганизационную и внешнюю. Первая связана с перемещениями трудовых ресурсов внутри организации, вторая подразумевает перемещение трудовых ресурсов между другими компаниями, отраслями и даже сферами экономики.

Стоит отметить, что естественная текучесть (3−5% в год) может способствовать своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть в медицинском учреждении может вызывать большие экономические потери, а также способствует созданию организационных, кадровых, технологических и психологических трудностей.

Необходимо отметить, что текучесть кадров сожжет сказаться на тех сотрудниках, которые не намеревались уходить. Она также препятствует созданию эффективной рабочей команды и оказывает отрицательное влияние на корпоративную культуру организации [2, с. 24].

Основная причина увольнения персонала это неудовлетворенность сотрудников рабочим местом.

Неудовлетворенность может быть разложена на ряд факторов:

• · низкий уровень оплаты труда (в сравнении со среднерыночным);
• · несправедливая структура оплаты или ее нестабильность;
• · длительное или неудобное время работы;
• · неудовлетворительные условия труда;
• · деспотичное или недоброжелательное руководство;
• · удаленность дома от места работы;
• · отсутствие перспектив обучения, повышения квалификации или продвижения;
• · отсутствие системы адаптации персонала;
• · случаи резких увольнений по инициативе руководства[2, с. 25].

Привлечение и удержание персонала являются процессами, оказывающими друг на друга взаимное влияние. Та должность, которая представляет интерес на трудовом рынке, явно обладает теми положительными характеристиками, которые делают ее привлекательной. Наиболее яркое доказательство такой привлекательности будет удовлетворенность сотрудника, который занимает такую должность.

Удовлетворенность своей должностью является фактором удержания сотрудника на данном месте. Удовлетворенность совей должностью, в свою очередь, зависит от гигиенических характеристик работы и наличия положительной мотивации.

Решающими факторами эффективности процессов привлечения и удержания персонала является разработка системы мотивации привлечения и удержания сотрудников. Этому должен предшествовать анализ причин демотивированности сотрудников, определение негативных факторов, ведущих к увольнению персонала, выявление факторов положительной мотивации, присущих таким организациям, как лечебно-профилактические учреждения.

Мотивацией является внутреннее состояние человека, которое связано с потребностями, активизирующее, стимулирующее и направляющее его действия к поставленной цели.

Человек пытается снизить напряжение, которое выражено в состоянии беспокойства или тревоги, возникающее из-за наличия какой-то потребности (не всегда осознаваемой).

Потребностью является испытываемая индивидом нехватка чего-либо, но необходимая ему для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Человек в процессе его трудовой деятельности стремится удовлетворить разные потребности как физиологические, так и социальные. Для очень многих людей, работа является лишь способом получения денег, которые в последствие тратятся на удовлетворение потребностей (например, биологических — жилье, одежда).

Профессиональная деятельность дает возможность человеку удовлетворить не только биологическую потребность, но и социальную.

Социальная потребность выражается в стремлении произвести положительное впечатление на окружающих, развивать хорошие отношения с людьми, самоутверждаться, пытаться повлиять на других людей, а также желание быть уверенным в завтрашнем дне [3, с. 84].

Тем не мене, не все потребности осознаются самим человеком.

Мотивация направлена на выявление таких потребностей и воздействие на них с целью активизации деятельности человека в направлении достижения определенной цели.

Проанализируем причины демотивированности сотрудников, характерные для организаций вне зависимости от их отраслевой принадлежности:

• · чрезмерное вмешательство в процесс работы со стороны непосредственного руководства;
• · недостаток или отсутствие психологической и организационной поддержки;
• · отсутствие нужной информации;
• · сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного, имеющего для него и его работы большое значение;
• · отсутствие обратной связи, когда работник не знает результаты своего труда;
• · неэффективное решение или нежелание руководителя решать служебные проблемы работника;
• · некорректная оценка работника руководителем [2, с. 27].

Таким образом, необходима разработка системы мотивации труда, учитывающей специфику лечебно-профилактического учреждения.

Как уже отмечалось, система мотивации включает материальную и нематериальную части.

Материальная мотивация базируется на положении об оплате труда, принятом в организации.

Основными задачами системы оплаты труда в организации являются следующие:

• · Одинаковая оплата за равноценный вид труда;
• · Профессионально-квалификационные требования к сотруднику должны формировать уровень оплаты труда;
• · Формирование размера оклада сотрудника с учетом нюансов трудового договора, касательно его должностных обязанностей;
• · Более высокая оплата труда в условиях, имеющих отличие от нормальных;
• · Обеспечение прозрачности системы оплаты труда, которая доступна к пониманию, как работодателями, так и работниками.
• · Повышение мотивации специалистов, направленной на качественный результат их труда.

Таким образом, для привлечения и удержания медицинского персонала, необходимо использовать системы материальной и нематериальной мотивации.