Методология исследования факторов, влияющих на развитие карьеры работников гостиницы

Постановка проблемы, цель и задачи исследования

Развитие карьеры сотрудников в индустрии гостеприимства не имеет определенных рамок и границ (Arthur, 1994). Люди, работающие в индустрии гостеприимства, сами управляют своей карьерой и выстраивают мобильные карьерные траектории, для того, чтобы нарастить навыки, компетенции, знания и опыт работы (Bloch, 2005; Finegold et al., 2000; McCabe, 2008). Причем, данная мобильность может быть как внутриорганизационной — рост по карьерной лестнице, так и межорганизационной — переход на работу в другую организацию.

Карьера работника в индустрии гостеприимства характеризуется как временная. Так, М. Дир (2002) подчеркивает, что отрасль гостеприимства отличается высоким оборотом кадров. Поэтому перед организациями гостеприимства стоит задача привлечения и удержания сотрудников, выстраивания их лояльности компании.

В данном контексте важно понять, как развивается карьера сотрудника в индустрии гостеприимства, какие для этого необходимы качества и компетенции, какие факторы оказывают на нее влияние? Поняв механизм развития сотрудника в компании, станет возможным его использование в качестве инструмента удержания и мотивации сотрудников, грамотного и эффективного управления персоналом в компании. Зная модели развития карьеры, факторы, определяющие ее рост, можно расставить необходимые акценты в управлении карьерой персонала.

Тематике карьерного развития посвящено много работ отечественных и зарубежных ученых. Однако исследований моделей развития карьеры российских сотрудников в компаниях индустрии гостеприимства обнаружить не удалось. Также не обнаружено, насколько применимы зарубежные модели развития карьеры сотрудников в гостиничном бизнесе к российским сотрудникам, работающим в компаниях индустрии гостеприимства.

Таким образом, выявление наиболее важных факторов развития карьеры именно для российских работников индустрии гостеприимства представляется актуальным.

Основание рассуждать в данном ключе нам дает работа Г. Хофстеде (2010), посвященная типологиям корпоративных культур в зависимости от страновой принадлежности. Оценка различий корпоративных ценностей была проведена по следующим параметрам: дистанция власти, индивидуализм, маскулинность, избегание неопределенности, прагматизм, индульгенция (снисходительность).

Поскольку наше исследование факторов развития карьеры и моделей карьеры проводилось для российских работников, приведем результаты исследования Г. Хофстеде (2010) для Российской Федерации (рис. 9).

Рис. 9. Оценка российской корпоративной культуры по параметрам Г. Хофстеде

Согласно полученным результатам можно увидеть профиль профессионального поведения российских работников. Интерпретируя, получаем следующие характеристики российского работника:

• 1. Высокий показатель дистанции власти (93) говорит о том, что способ профессионального взаимодействия российских сотрудников следует четко по вертикали, сверху вниз — от руководителя к подчиненному. На каждом этапе взаимодействия должны быть прописаны нормы и правила. Отмечается, что данный подход применяется во всех сферах деловой жизни российского работника: встречи, переговоры, сделки.
• 2. Низкий показатель индивидуализма (39) у российского работника говорит о том, что коллектив и отношения в нем занимают первое место в его деятельности. Успешность переговоров и заключения каких-либо сделок в первую очередь зависит от налаженной коммуникации и доверия между деловыми партнерами. Взаимоотношения играют решающую роль при получении какой-либо информации в рабочем пространстве российскими сотрудниками.
• 3. Низкий показатель маскулинности (36) означает, что российский сотрудник склонен следовать общепринятым нормам и ценностям в обществе. Говоря на языке Г. Хофстеде: российский работник фемининно ориентирован. Для российского сотрудника важно качество жизни и забота об окружающих. Главный принцип здесь: «плыть в общем течении и не выделяться из него» .
• 4. Высокий уровень избегания неопределенности (95) характеризуется тем, что российский работник очень некомфортно чувствует себя в неопределенных ситуациях. Например, презентация для переговоров может быть неважно подготовлена, если межличностные отношения с партнерами налажены. В противном случае все расписано по пунктам и четко распределено для выступления на мероприятиях делового формата. Главная особенность российского сотрудника — склонность к четкому планированию, предпочтение выяснять всю информацию заранее. С незнакомыми людьми используется формальный язык общения.
• 5. Высокий показатель прагматизма (81) означает склонность к бережливости и стремление к накоплениям. Отношение российского сотрудника к правде, истине зависит от условий и сложившейся ситуации.
• 6. У российского работника очень низкий показатель индульгенции / снисходительности (20). Это означает, что российский работник склонен к пессимизму и цинизму. К тому же в свободное от работы время люди не могут проявлять себя в полной мере, так как ограничены общими нормами и принципами.

На основании данных характеристик корпоративного поведения российского сотрудника мы можем выявить и отметить специфичные черты развития его карьеры в гостиничном бизнесе.

Цель эмпирического исследования — выявление факторов, влияющих на развитие карьеры российских сотрудников в международных сетевых гостиницах, и построение их моделей карьеры (карьерных траекторий).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• · Проанализировать документы, регламентирующие систему развития и управления карьерой персонала отеля «Холидей Инн Сущевский» .
• · Разработать гайд интервью с сотрудниками отеля.
• · Провести интервью с сотрудниками отеля.
• · Выявить факторы развития карьеры сотрудников в отеле «Холидей Инн Сущевский» и уточнить теоретическую модель исследования.
• · Разработать инструментарий (анкету) для проведения основного этапа исследования.
• · Провести анкетирование сотрудников (менеджеров, супервайзеров, администраторов) в российских отелях международных сетей.
• · Проанализировать полученные результаты исследования с использованием программы SPSS STATISTICS.
• · Выявить значимые факторы развития карьеры сотрудников российских отелей международных сетей.
• · Построить модели карьеры (карьерные траектории) российских сотрудников в международных отелях на основе результатов исследования
• · Сформулировать рекомендации по управлению карьерой и обучению персонала отеля на основе результатов исследования