Разработка рекомендаций по совершенствованию системы непрерывного обучения персонала в ип елизарова л.к

Рекомендации по совершенствованию системы непрерывного обучения персонала

Рассматривая систему обучения в ИП Елизарова Л. К., выделим основные проблемы:

• 1) отсутствие оценки эффективности в системе обучения;
• 2) однообразие программ обучения (методы обучение не ориентированы на разные категории дистрибьюторов);
• 3) отсутствие мотивации на дальнейшее обучение клиентов со скидкой;
• 4) недостаток обучающих мероприятий для бизнес — партнеров.

Рассматривая систему обучения в ИП Елизарова Л. К., были выделены основные проблемы. В таблице 3.1 представлен план мероприятий по решению проблем.

Таким образом, обнаруженные проблемы могут решиться с помощью конкретных мер.

1) Отсутствие оценки эффективности в системе обучения.

Данную проблему было предложено решить благодаря разработке оценочных мероприятий и документации. Для этого наиболее удобна рассмотренная нами модель выделения критериев и способов оценки эффективности обучения, разработанная американским исследователем Д. Кирпатриком в 1959 г. в которой он предлагает четыре критерия оценки эффективности обучения и способы оценки соответствующие выбранному критерию:

1) реакция участников. Оценка удовлетворенности дистрибьюторов программой вместе с перечнем того, как они планируют применить приобретенные знания и навыки. Оценка проводится на основании данных полученных с помощью анкеты по оценке эффективности обучения (Приложение Б).

Анкета позволяет выявить удовлетворенность дистрибьюторов обучением, рассмотрим основные направления:

• 1) Насколько учебный курс отвечал Вашим ожиданиям?;
• 2) Оценить организацию учебного курса;
• 3) Желание обучаться в будущем.

Таким образом, как говорил Дональд Кирпатрик, что положительная реакция не способствует успешному овладению знаниями, но отрицательная реакция погубить весь положительный эффект от обучения. Поэтому выявления этого показателя необходимо для достижения положительных результатов от обучения.

• 2) степень овладения материалом. Оценка знаний и опыта, полученных дистрибьюторами после прохождения программы обучения. Проверка результатов обучения, как дистрибьюторы усвоили материал и знают, как его использовать.
• 3) изменение рабочего поведения участников. Оценка поведения на рабочем месте. Измерения фокусируются на том, применяются ли на практике полученные знания и навыки, и частота их использования.

Нами был предложен тест по оценке изменения рабочего поведения после обучающих программ (Приложение Д).

Тест позволит оценить:

• 1) Получил ли новые знания дистрибьютор;
• 2) Сможет ли он успешно применять их на практике и через какое время;
• 3) Ожидания перед тренингом.

По результатам данного теста можно сделать вывод, насколько полезно обучающее мероприятие для дистрибьюторов.

• 4) изменение бизнес-показателей. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании. Измерения фокусируются на том, как изменились финансовые показатели у дистрибьюторов. Оценка данного изменения будет осуществляться по итогам закрытия месяца, по продвижению по карьерной лестнице маркетинг плана (Приложение Г);
• 2) Однообразие программ обучения.

Всем группам дистрибьюторов предлагается одна и та же программа обучения, не зависимо от статуса. Любое мероприятие начинается с того, что разбираются общая информация о компании и по продукту, не зависимо от того, какая группа дистрибьюторов принимает участие в мероприятии. Таким образом, наблюдается снижение интереса к мероприятиям со стороны «продавцов — консультантов» и «бизнес партнеров».

Таким образом, на основании опроса по оценке потребности в обучение, пример анкеты представлен (Приложение В), было предложено разграничить обучающие мероприятия для разных групп дистрибьюторов. Данные приведены в таблице 3.2.

Анкета позволяет выявить:

• 1) В каких тренингах, обучающих программах нуждается та или иная группа дистрибьюторов;
• 2) Наиболее приемлемые формы обучения;
• 3) Какую позицию будет занимать участник тренинга.

Это позволит тщательней подбирать обучающие программы для дистрибьюторов.

Таблица 3.2 — Разграничение обучающей информации для каждой группы дистрибьюторов.

Таким образом, обучающие мероприятия приобретают не общий характер, где представлена одна информация для всех, а представлена именно та информация, которая необходима для той или иной группы дистрибьюторов, вследствие чего увеличивается качество обучения. Дистрибьютор, придя на обучение, будет получать информацию, которая ему не обходима.

Исключение может составить мероприятия для всех групп дистрибьюторов, где может быть представлена информация о продукте виде дискуссий, информация по работе с клиентами и рекрутированию, мероприятия должно проходить таким образом, чтобы было полезно для всех групп дистрибьюторов.

3) Отсутствие мотивации на дальнейшее обучение у клиентов со скидкой. Для того, чтобы добиться развития дистрибьюторов, которые недавно начали сотрудничать с компанией необходимо внедрить бизнес тренинг «Быстрый старт». Данное обучающее мероприятие состоит из 4 занятий и представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 — План проведения бизнес тренинга «Быстрый старт».

Преимущества данного тренинга перед имеющимися программами обучения:

• 1) подробное раскрытие важных вопросов;
• 2) собрана вся необходимая информация для начала деятельности;
• 3) в формате тренинга возможно прорабатывания сложных ситуаций.

Таким образом, внедрение данного вида обучения позволит «новичкам» быстро войти в курс дела, начать активно работать, строить цели, достичь первых результатов. Также необходимо внедрение технологии управление по целям, что позволит контролировать начинающих дистрибьюторов, даст возможность ставить перед ними четкие задачи и на каждом этапе их выполнение производить контроль.

Особенность данной технологии состоит в том, что работа с дистрибьютором выстраивается поэтапно. По завершению каждого этапа происходит оценка совершенных действий и пре необходимости корректировка.

• 1) Дистрибьютор вместе со своим наставником анализируют предстоящую деятельность.
• 2) Дистрибьютор составляет список целей, которые по его мнению позволяют добиться закрытие новой квалификации в соответствие маркетинг — плана компании, а как следствие и высокого уровня рабочих показателей.
• 3) Обсуждение поставленных целей с наставником, внесение соответствующих корректировок и утверждение поставленных целей.
• 4) Дистрибьютор совместно с наставником определяет те показатели или контрольные точки, которые будут использоваться при определение успеха в достижение поставленных целей в соответствие с маркетинг — планом компании.
• 5) Контроль степени успешности дистрибьютора на основании сопоставления его реальных рабочих достижений с установленными целями и маркетинг — планом компании.
• 6) Итоговая оценка результатов достигнутых дистрибьютором за месяц, т.к. деятельность дистрибьюторов оценивается по результатам каждого месяца и по их итогам насчитывается «бонус — чек» от компании.

Применение этого метода подходит как для оценки работы начинающих дистрибьюторов, так и бизнес — партнеров.

Таким образом, при постановке такой технологии будет четко выстраиваться работа между наставником и дистрибьютором. Контроль над выполнением работ будет происходить на каждом этапе выполнения задания. Важно чтобы дистрибьютор особенно тот, который недавно начал сотрудничать с компанией чувствовал поддержку. Благодаря такой технологии наставник будет отслеживать выполнения каждого этапа работы и при необходимости сможет помочь, скоординировать работу дистрибьютора.

С помощью таких методик как, обучения «Быстрый старт» и «управление по целям» позволят избежать такой проблемы как отсутствие мотивации на дальнейшее обучение, т.к. дистрибьютор будет видеть результаты своей работы на каждом этапе выполнения, а обучающая программа поможет развить необходимые навыки.

4) Недостаток обучающих мероприятий для бизнес — партнеров.

Основной особенностью данного тренинга по отношению к имеющимся программам является то, что тренинг объединил все имеющиеся программы обучения для бизнес — партнеров. В его состав вошли самые передовые методики и технологии ведения бизнеса. Преимущества данного тренинга:

• 1) комплекс обучающих программ, по результатам которого мы ожидаем бурный рост и развития структур у бизнес — партнеров;
• 2) передовые инструменты ведения бизнеса;
• 3) данный тренинг разработан компанией и рекомендован в качестве обучения для бизнес — партнеров компании Тенториум.

Также необходимо проводить on-lain консультации по всем интересующим темам, проведение вебинаров с участием первых лиц компании и необходимо организовать профессиональное общение на портале wikiwork, где каждый участник может делиться своим опытом и сам создавать группы для оперативного общения.

Таким образом, для построения непрерывной системы обучения необходимо учесть все этапы, а так же последовательность их выполнения. Каждый этап должен быть тщательно проработан, чтобы его исполнение не затрачивало лишних сил и времени.

Процесс непрерывного обучения включает в себя:

• 1) определение потребностей организации в обучении;
• 2) определение целей обучения;
• 3) выбор методов и содержания программы обучения;
• 4) приобретение профессиональных знаний и навыков;
• 5) определение критериев оценки обучения;
• 6) оценку эффективности обучения.

Прежде чем начинать обучение необходимо установить критерии оценки эффективности обучения и довести их до сведения дистрибьюторов.

Используя схематически представленный процесс непрерывного обучения в организации на рис. 3.1, мы можем построить систему непрерывного обучения в ИП Елизарова Л.К.

Для определения потребностей в обучении необходимо проанализировать имеющуюся ситуацию в ИП Елизарова Л. К. На рис. 3.4 можно увидеть, что потребности в обучении рассматриваются не только для организации в целом, но и для групп дистрибьюторов.

Анализировать в данном случае требуется:

• 1) как работает компания и как она должна работать в идеале;
• 2) какими навыками и способностями обладают дистрибьюторы, и какими должны обладать согласно потребностям компании;
• 3) какие функции выполняет каждый из дистрибьюторов, и какие должен выполнять согласно требованиям компании.

Выявленные потребности должны быть обобщены с целью выделения приоритетных областей для обучения и форм обучения.

Определение целей обучения. Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цепи обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов./20/.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения мы выделяем следующие:

• 1) приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
• 2) повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• 3) повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• 4) формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
• 5) информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
• 6) достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

На следующем этапе необходимо выбрать методы обучения, а также определить содержания программы обучения. Опираясь на данные о потребностях организации, а также сформированные цели обучения руководство организации может составить программу обучения.

Перед тем как отправить персонал на обучение необходимо установить критерии оценки этого обучения.

Таким образом, из-за существующих проблем в системе обучения персонала в ИП Елизарова Л. К., могут возникнуть такие риски, как неэффективность обучения, неудовлетворенность персонала, а также недостаточная профессиональная подготовка сотрудников.

Процесс непрерывного обучения включает в себя:

• 1) Определение потребностей организации в обучении. Потребности в обучении рассматриваются не только для организации в целом, но и для групп служащих, а также для каждого сотрудника в отдельности;
• 2) Определение целей обучения. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации;
• 3) Определение критериев оценки обучения. Прежде чем начинать обучение необходимо установить критерии оценки эффективности обучения и довести их до сведения сотрудников;
• 4) Выбор методов и содержания программы обучения. Программа обучения составляется, опираясь на данные полученные с предыдущих этапов;
• 5) Оценка эффективности обучения. Выявление и анализ результатов после прохождения обучения;

Проанализировав подробно каждый этап можно составить систему непрерывного обучения в ИП Елизарова Л. К., в которой будут регламентированы: последовательность выполнения этапов, ответственные лица за выполнение каждого этапа, результат, который должен быть получен по завершении каждого этапа, сроки исполнения.