Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

В табл. 5 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 6 Средние коэффициенты сложности работ.

Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

• — количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
• — качество выполненных работ (заданий);
• — соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др. Оценка Р определяется так же, как и П, то есть как сумма произведений удельной значимости признака (табл. 7) на степень проявления признака (табл. 8).

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75.

Таблица 7 Оценка признаков, определяющих результаты труда работников.

Начальник отдела Иванова Н.М.

Р = 0,375+ 0,40 + 0,375= 1,15.

Главный специалист Ларина С.И.

Р = 0,30 + 0,50 + 0,375 = 1,175.

Ведущий специалист Воронина Л.В.

Р = 0,375 + 0,30 + 0,30 = 0,975.

Специалист I категории Сушков Л.С.

Р = 0,375 + 0,30 + 0,375 = 1,05.

Специалист I категории Зимина Л.С.

Р = 0,375 + 0,4 + 0,30 = 1,075.

Специалист II категории Сахарова З.К.

Р = 0,30 + 0,40 + 0,225 = 0,925.

Специалист II категории Алексеев Н.И.

Р = 0,375 + 0,30 + 0,30 = 0,975.

Специалист II категории Зуева С.В.

Р = 0,30 + 0,30 + 0,30 = 0,90.

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки — профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов:

Д = ПК + РС Начальник отдела Иванова Н.М.

Д = 1,16 Ч 0,83+ 1,15 Ч 1,0= 2,11.

Главный специалист Ларина С.И.

Д = 1,19 Ч 0,92+ 1,175 Ч 0,89= 2,14.

Ведущий специалист Воронина Л.В.

Д = 1,16 Ч 0,83+ 0,975Ч 0,8= 1,74.

Специалист I категории Сушков Л.С.

Д = 1,26 Ч 0,75+ 1,05Ч 0,68= 1,66.

Специалист I категории Зимина Л.С.

Д = 1,16 Ч 0,75+ 1,075Ч 0,68= 1,60.

Специалист II категории Сахарова З.К.

Д = 1,01 Ч 0,75+ 0,925Ч 0,57= 1,28.

Специалист II категории Алексеев Н.И.

Д = 1,175 Ч 0,75+ 0,975Ч 0,57= 1,44.

Специалист II категории Зуева С.В.

Д = 0,91 Ч 0,42+ 0,90Ч 0,57= 0,90.

В Таблице 8 представлена сводная ведомость деловой оценки персонала. На рис. 1. показана динамика комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела.

Таблица 8 Сводная ведомость деловой оценки персонала.

Рис. 1 Комплексная оценка результативности труда персонала отдела маркетинга

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют главный специалист Ларина С. И. и начальник отдела Иванов Н. М., наименьшую специалисты II категории Зуева С. В. и Сахарова З.К.

По итогам комплексной оценки можно предложить:

• 1) Разработать Положение о премировании с учетом комплексной оценки результативности труда (см. табл. 8). В связи с высокими показателями результатов труда руководителю проекта Иванову Н. М. и главному специалисту Лариной С. И. начислить премию 30%, специалисту I категории Воронину Л. В., специалистам II категории Сушкову Л. С., Зиминой Л.С.начислить премию в размере 20%. Специалистам Алексеевой Н. И. и Сахаровой З. К. начислить премию по показателям результата труда в размере 10%. Специалисту Зуевой С. В. премию не начислять.
• 2) С усилением конкурентоспособности работника (в частности начальника отдела Иванова Н. М. и главного специалиста Ларина С.И.) проявляются более высокие внутренние требования к имеющейся системе стимулирования. Если она перестает устраивать работника, он начинает поиск другого предприятия, где его ожидания относительно системы стимулирования были бы удовлетворены в более полной мере. В связи с этим, предлагаю: установить персональные надбавки к должностному окладу за высокую квалификацию следующим работникам: начальнику отдела Иванову Н. М. и главному специалисту Лариной С.И.

Таблица 9 Положение о премировании.

• 3) Повышение должности сотрудника с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: специалисту II категории Алексееву Н. И. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.
• 4) Зачислить в кадровый резерв специалиста II категории Алексееву Н. И. на должность специалиста I категории.
• 5) Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. Сахарова 3.К. и Зуева С. В. могут нуждаться в повышении квалификации. Речь может идти о привлечении сторонних организаций для организации профессионального обучения сотрудников в форме лекций, семинаров, тренингов.

персонал кадры мотивация труд.