Понятие, типология и основные характеристики карьеры работников в организации
Фактор интереса и способности к познанию и обретению опыта. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность — не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. 6. Фактор здоровья. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень значима. Любое продвижение человека связано… Читать ещё >
Понятие, типология и основные характеристики карьеры работников в организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Проблема рассмотрения образовательного процесса в контексте формирования карьерной компетентности связана с тем, что не выявлены и недостаточно используются возможности образовательного процесса в формировании личности выпускников вузов, у которых работодатели отмечают необоснованное желание сразу занять ведущую карьерную позицию (завышенная самооценка, амбициозность), излишнюю инициативность вместо исполнительности; отсутствие целеустремленности; незнание делового этикета; неумение работать в команде; явные прагматические ориентации в профессиональной деятельности; мобильность (готовность покинуть рабочее место при возникновении незначительных трудностей), при этом ожидания, связанные с наличием профессиональной компетенции у выпускников не на первом месте.
Карьера — это сложное и многообразное явление, которое имеет несколько разновидностей. Принято различать административную (управленческую) и профессиональную карьеру, а также вертикальную и горизонтальную карьеру.
Административная карьера — это карьера, которую делает любой руководитель. Другими словами, административной карьерой называют продвижение вверх по управленческой иерархии. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец — начальником торгового отдела.
Продвигаясь вверх по служебной лестнице, руководитель приобретает новые права, участвует в принятии не текущих, а более важных стратегических решений, определяющих развитие организации на более длительные сроки. Чтобы понять характер этого изменения, достаточно сопоставить обязанности директора магазина и директора торговой сети, мэра города, губернатора и президента.
От административной карьеры следует отличать профессиональную карьеру — модифицирование профессионального статуса работника. Например, в высших учебных заведениях преподаватель начинает работать как ассистент, затем становится просто преподавателем, затем — старшим преподавателем, доцентом и, наконец, профессором. Все эти должности не предполагают ни расширения прав, ни особых изменений в характере выполняемой работы: по существу преподаватель остается преподавателем. Однако, получая очередное звание, учитель получает своего рода официальное признание его заслуг и высокого профессионального уровня.
Профессиональная карьера имеет место также в том случае, когда человек меняет не только место работы, но и профессию. Например, человек, который длительное время занимался преподаванием, может сменить сферу деятельности и стать предпринимателем. В этом случае он также сделал профессиональную карьеру. Не важно, изменилось ли его социальное положение; важно, что он просто сменил работу.
Вертикальная карьера — это карьера в собственном смысле слова, то есть продвижение с более низких на более высокие ступени «служебной лестницы», то есть организационной иерархии.
Горизонтальная карьера — это такое изменение положения работника, при котором он просто меняет близкие занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации.
Горизонтальная карьера — очень важное средство поощрения работников. Данный тип карьеры получает все более и более обширное распространение в практике зарубежных компаний. Случается, что руководство не имеет возможностей повысить работника, например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности повышения исчерпаны (руководство не уверено, что работник способен справиться с обязанностями, которые должен выполнять более высокопоставленный сотрудник).
Приверженцы горизонтальной карьеры обладают следующими характеристиками: им свойственен комплекс естественных проявлений; они самостоятельно и оптимистично обустраивают свой мир по своему образцу; они ответственны перед собой и рядом живущими за успехи и неудачи своего труда; они действуют, ориентируясь на ценности собственной жизни; они социализированы и сбалансированы.
Профессионально-педагогическая деятельность молодого специалиста сферы ЖКХ может развиваться как в том, так и в другом направлении. Вертикальная карьера — это движение по административной лестнице в сфере ЖКХ (дворник — старший дворник — мастер участка — инженер). Горизонтальная карьера — движение по повышению профессионального мастерства, признанное и оцененное социумом (инженер 1 категории — инженер высшей категории — победитель проф конкурса).
Планирование карьеры предполагает самооценку, исследование благоприятных возможностей, целевую установку и другие действия, необходимые для принятия информационно полных решений в отношении выбора собственной карьеры. Речь идет о решающем шаге в адаптации ваших потребностей и способностей к благоприятным карьерным возможностям. Планирование сопряжено с систематическим обдумыванием и пристальным вниманием к краткосрочным и долгосрочным целям карьеры. Это свое города непреходящая деятельность, которая не ограничивается каким-то первоначальным выбором работы после окончания средней школы или получения диплома в колледже, институте, университете и т. д.
Поскольку мир и организации постоянно трансформируются, периодический пересмотр ваших карьерных планов и обзор пройденного пути неизбежны. Выделяют несколько этапов планирования карьеры, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 — Этапы планирования карьеры.
Этап. | |
Самооценка. | Заключается в сборе данных о самом себе — о сильных сторонах и слабостях, ценностях, интересах, профессионализме, способностях и предпочитаемых видах деятельности. Поразмышляйте над тем, что в работе может доставить вам радость, насколько тесно ваше представление связано с тем, чем вы занимаетесь. Подумайте и о значимом для вас вознаграждении. |
Изучение возможностей. | Включает в себя сбор данных о благоприятных для вас возможностях и потенциальных вариантах выбора как в вашей организации, так и за ее пределами. В быстро изменяющемся мире одна-единственная компания вряд ли удовлетворит требования планируемой вами карьеры. Оцените рынок труда и экономические условия, возможность развития, которую предлагает вам ваша организация, включая шансы перехода на иные виды деятельности или в другие подразделения. |
Принятие решений и определение целей. | Здесь необходимо принять решение о краткосрочных и долгосрочных целях. Какую программу вы планируете реализовать в будущем году? В каких сферах деятельности организации вы хотели бы проявить себя? Какую квалификацию вы желаете приобрести? Решение каких задач позволит вам наиболее полно проявить себя в реализации ваших целей? Определите программы и назначения на работу, которые будут способствовать расширению благоприятных возможностей. |
Планирование действий. | Главный вопрос на этом этапе: «Что мне делать, чтобы оказаться там, где я желаю?» Ответ на него требует установления предельных сроков выполнения задач, определения необходимых ресурсов и разработки планов преодоления препятствий. |
Движение к цели. | Вы разработали план, но не забывайте о необходимости периодического его просмотра. Хотя бы раз в полгода задавайте себе вопросы: «Правильно ли я действую? Расту ли я? Осуществляю ли я то, чего желаю? Возможно, новые цели и задачи ускорят мое продвижение.». |
Понимание собственных сильных сторон и слабостей, поиск благоприятных возможностей, принятие решений и составления планов действий сыграют в вашей карьере как специалиста не ценимую роль.
Карьера предполагает наличие шести стадий: предварительная, первоначальная, становления, продвижение по службе, стабильная работа, завершение карьеры или отставка. (табл. 2).
Таблица 2 — Стадии карьеры.
Стадия. | Продолжительность. | Сущность. |
Предварительная. | До 25 лет. | Состоит из учебы в школе и получения среднего и высшего профессионального образования. |
Первоначальная. | Без ограничений. | Состоит из переходов с одной работы на другую. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках того вида деятельности, который будет удовлетворять его потребности и отвечать его возможностям. |
Становления. | С 25 до 30 лет. | Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки. На этой стадии формируется квалификация человека, происходит самоутверждение и появляется потребность к обретению независимости. |
Продвижение по службе. | С 30 до 45 лет. | В этот период происходит рост квалификации, процесс продвижения по службе, накапливается практический опыт, приобретаются полезные навыки, растет потребность в самовыражении и самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. |
Стабильная работа. | С 45 до 60 лет. | Данная стадия характеризуется действиями по закреплению достигнутых в прошлом результатов с сохранением одной и той же работы. В этот период квалификация работника достигает пика и повышение по службе возможно в результате активной деятельности и самообучения. На этой стадии работник может достичь новых служебных вершин. Независимость, уважение и самовыражение являются наиболее важными элементами этой стадии. Однако многие работники в этот период времени находятся в состоянии, которое можно назвать кризисом середины карьерного пути — они могут не получать удовлетворения от выполняемой ими работы, и, как следствие, испытывать психологический и физиологический дискомфорт. |
Завершение карьеры или отставка. | С 60 до 65 лет. | На этой стадии карьера уже завершается и можно заняться каким-либо другим делом. Работник всерьез задумывается о пенсии и начинает готовиться к ней. Несмотря на то, что этот период характеризуется кризисом карьеры и работники получают все меньше удовлетворения от своей работы, самовыражение и уважение к себе и коллегам достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Работники заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, однако не стремятся увеличить другие источники доходов. На этой стадии появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности. |
Рассмотрим внешние и внутренние факторы развития карьеры. Внешние факторы представлены в таблице 3.
карьерный управленческий работодатель Таблица 3 — Внешние факторы карьерного развития.
Общая сфера (внеслужебная). | Специальная сфера (служебная). |
1. Семья. Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. Если для семьи служба является традицией рода, источником удовлетворения материальных и социальных потребностей, она поддерживает карьеру служащего, гордится его достижениями, создает благоприятную обстановку дома для работы над собой. | 1. Организационная структура. Структура организации определяет должностные модели; профессиональные требования к специалисту; перечень функций, которые должен выполнять профессионал в определенной должности; возможности профессионального и должностного роста. |
2. Близкое окружение служащего и его семьи. Оно складывается на основе постоянных отношений с друзьями детства, учебы, первых этапов службы. Эти отношения скрепляются общностью интересов и схожестью карьерных целей. Признание этим окружением достижений человека является существенным стимулом его дальнейшего продвижения. | 2. Кадровая политика организации. Философия организации в отношении молодых специалистов; шансы получения более высокой должности; создаются ли условия обучения, повышения квалификации или переподготовки; возможно ли сокращение должности и в связи с чем; какова система оплаты труда в организации. |
3. Социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политика, характер общественных отношений. Необходимо постоянно следить за техническими новинками, улавливать в достижениях науки и практики то, что может обогатить профессиональный опыт, личный способ деятельности. | 3. Условия труда. Режим труда и отдыха, медицинское обслуживание персонала; продолжительность рабочего дня и недели; возможности получения социальных льгот; наличие сверхурочных работ; наличие командировок и их продолжительность и т. д. |
4. Знание жизни делового мира — основа организации своей службы в соответствии с происходящими в ней переменами. | 4. Принципы кадрового продвижения. Требования к квалификации сотрудников на каждом этапе профессионального и должностного продвижения. |
Внутренние факторы, влияющие на развитие карьеры, позволяет проверить внутреннюю готовность к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшего профессионального и личностного развития:
- 1. Фактор способности человека. Самый простой и верный способ выявления своих способностей — анализ опыта деятельности, выяснение того, в чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие. Однако деятельность всегда связана с решением задач, многие из которых не соответствуют сфере личных интересов. Внутренний ресурс может быть активизирован двумя способами. Первый — освоение того, что не интересно: в процессе наращивания знаний о предмете деятельности, умении обращаться с ним, интересным. Второй способ — подключение воли в нежелательной, но необходимой деятельности.
- 2. Фактор способности пробуждения, поддержания и развития активности в решении профессиональных задач и продвижении в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с темпераментом человека. При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента.
- 3. Фактор уверенности в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Есть опасность, что уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие, что может деформировать карьерный процесс с ориентацией на эгоистические цели. В то же время доминирование в структуре личности свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений.
- 4. Фактор профессиональных знаний и опыта. В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. (Анализ данного фактора проводится по любому из возможных перечней квалификационных требований).
- 5. Фактор интереса и способности к познанию и обретению опыта. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность — не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. 6. Фактор здоровья. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень значима. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм, так как в связи с этим возникает напряжение защитных сил, мобилизация телесных и нервно-психических ресурсов для приспособления к изменениям и решению жизненных задач. В связи с этим необходимо наличие определенных антистрессовых программ.
Анализировав вышеперечисленные данные, можно сделать вывод, что развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов профессионального продвижения к намеченной цели.
Внутренние ресурсы человека определяют его способ достижения этой цели. Однако необходимо знать и учитывать влияние факторов карьерного роста на человека, и тогда карьерное продвижение будет успешным.