Социальная поддержка. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Сегодня такие инструменты стимулирования сотрудников, как наличие различных программ медицинского и пенсионного страхования, корпоративной системы кредитования, полной или частичной оплаты отдыха работника, все чаще используются не только крупными и обладающими широкими финансовыми возможностями и материальной базой компаниями, но и небольшими. Система социальных бонусов все чаще становится средством как привлечения в компанию, так и удержания в ней квалифицированных сотрудников, к числу которых чаще относят персонал среднего и высшего звена.

Предоставление качественного медицинского обслуживания, как для самих сотрудников, так и для членов их семей, программ автострахования в российских компаниях становится все более привлекательной частью социальных пакетов. Договор на медицинское страхование может включать различные услуги. Программа медицинского страхования, предоставляемого компанией своим сотрудникам, может включать в себя как стандартный набор услуг (амбулаторно-поликлиническое обслуживание, услуги стоматолога (без протезирования), вызов врача на дом и т. д.), так и специфичный (например, регулярное комплексное медицинское обследование или профилактическое лечение для работников вредных производств). Как правило, во всех случаях сотрудники компании и члены их семей прикрепляются к одному или нескольким медицинским учреждениям. Однако практика показывает, что не все категории сотрудников пользуются предоставленной им медицинской страховкой. Как правило, в этом случае компания получает доступ к информации о склонности к заболеваниям и уровне работоспособности тех или иных работников. В условиях же высокой конкуренции на рынке труда и возможности потерять работу многие работники не хотели бы огласки такой информации.

Дополнительное пенсионное страхование появилось на рынке недавно, его популярность быстро растет. Многие крупные западные компании рассматривают использование подобного инструмента в ближайшем будущем. Для сотрудников — это возможность обеспечить достойный уровень жизни после потери работоспособности и выхода на пенсию, для компании — повысить уровень приверженности и лояльности высококвалифицированного персонала к компании и поддержать свой имидж хорошего работодателя.

В настоящее время российские компании практикуют две схемы дополнительного пенсионного страхования:

• 1) страхование с установленными взносами, где размер будущей пенсии зависит от накопленной до выхода сотрудника на пенсию суммы. Недостатком такой схемы является уменьшение накопительной части пенсии в связи с более ранним сроком наступления пенсии, как, например, у женщин.
• 2) страхование с установленными выплатами. При этом виде страхования работодатель берет на себя обязательство по выплате сотрудникам установленного уровня пенсии. Минусом такого варианта является недостаточная, на наш взгляд, сила стимулирования работника к увеличению производительности труда, ведущему к увеличению зарабатываемых им в компании денег.

Несмотря на явные преимущества данного метода стимулирования в нашей стране с довольно туманными перспективами развития государственной системы пенсионного обеспечения, этот метод пока не имеет большого распространения в практике. Компании, чьи рабочие коллективы преимущественно состоят из молодых людей, сталкиваются с низкой степенью заинтересованности сотрудников в пенсионных программах. Это связано прежде всего с низкой информированностью работников, их ориентацией на заработки «здесь и сейчас» и в целом неустойчивой ситуацией в отечественной экономике. Именно поэтому разъяснительная работа среди молодых сотрудников требует особого подхода. Необходимую информацию должны получать нс только они, но и члены их семей, ведь решение об участии в пенсионных программах требует ежемесячных финансовых отчислений.

Для удержания и привлечения ценных сотрудников многие компании прибегают к льготному кредитованию. Так, например, ипотечные и потребительские кредиты могут выдаваться по ставке гораздо ниже той, что предлагается в коммерческих банках. Иногда сотрудники получают и беспроцентные кредиты: компания выдает ссуду сотруднику сроком до двух-трех лет. Размер ссуды может колебаться в зависимости от основной зарплаты сотрудника. Возможность получения ссуды на приобретение жилья, покупку автомобиля, оплату обучения детей или собственного обучения — один из весомых аргументов привлечения и удержания в компании профессиональных кадров.

Частичная или полная оплата обучения сотрудников еще один эффективный способ стимулирования персонала. Сотрудники, получившие образование за счет компании, приобретают знания, необходимые для внедрения инноваций и повышения уровня конкурентоспособности компании. Обязательством возвращения потраченных средств является заключенное с сотрудниками дополнительное к трудовому договору соглашение об обучении, по условиям которого после окончания обучения сотрудники обязаны отработать в компании какое-то время (от двух до пяти лет). Однако если после обучения у работника нет возможности применять полученные знания, и он не видит перспектив карьерного роста внутри компании, то рано или поздно он примет решение о работе в другой компании. Открывающиеся при этом перед ним возможности часто покрывают выплаты по заключенному соглашению.

Многие компании дают своим сотрудникам возможность приобретать собственный товар со значительными скидками. Скидки на товары компании позволяют сотрудникам экономить на покупках. В условиях ограниченного финансового ресурса на материальное вознаграждение сотрудников этот инструмент является мощным стимулом удержания работников в компании и часто используется для стимулирования сотрудников низшего звена в крупных торговых сетях.

Довольно редко используемый в современных коммерческих компаниях, но часто — в государственных учреждениях вариант социального стимулирования — отдых за счет компании. Как правило, это частичная компенсация затрат на отдых в учреждениях, стоящих на балансе организации. В данном случае необходимость поддержания имеющейся социальной инфраструктуры не оправдывает себя и постепенно крупные государственные структуры расширяют возможности их финансовой самостоятельности, вплоть до самоокупаемости. В этом случае «льготники» получают возможность отдохнуть не в самое удобное время, и такие путевки, несмотря на дешевизну, не пользуются спросом. Более действенным, на наш взгляд, способом реализации такого рода стимулирования является разовое вознаграждение работника и членов его семьи за особые заслуги перед компанией или в качестве выигрыша в профессиональном конкурсе или трудовом состязании.