Разработка мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в ооо «сибирский банк реконструкции и развития»

Программа и планы конкретных мероприятий по совершенствованию существующих методов управления персоналом в ООО «Сибирский банк реконструкции и развития».

Исследовав действующие методы управления персоналом в Банке, а также состояние удовлетворенности персонала Банка данными методами можно предложить мероприятия по совершенствованию существующих методов управления персоналом.

• 1. Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники Банка испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10−15 минутного перерыва (кроме обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комната отдыха).
• 2. Для разрешения проблем с клиентами Банка можно создать специальное подразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знаниями, навыками и умениями по ведению переговоров с клиентами. Прежде всего, у них должны быть хорошо развиты коммуникативные способности.
• 3. Что касается проблемы развития персонала Банка (квалификации), то потребность Банка в повышении производительности труда постоянна. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы Банка является непрерывная переподготовка его персонала.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом [39, с. 114].

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала — означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала — это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда и управления.

В современных организациях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в наше время насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения [27, с. 74].

Ранее переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер. Повышать квалификацию работники посылались нечасто.

Значение обучения и переподготовки кадров в организации широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

• — увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
• — давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• — технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
• — нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
• — подготовка работников к занятию более высокой должности;
• — развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
• — социальная ответственность организации за своих работников.

Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях:

• — когда работник поступает в организацию;
• — когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;
• — когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Подготовка кадров внутри организации обусловлена следующими причинами:

• — сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет организации без ощутимых затрат восполнить недостаток в работниках;
• — возможности использования для обучения работников современного оборудования, имеющегося в организации и не имеющегося в стационарном учебном заведении.

В Банке применяют две формы подготовки работников: индивидуальная и групповая.

При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный работник, который и ведет его обучение.

Групповая форма в Банке применяется редко. При данной форме подготовки работников создаются специальные учебные кабинеты.

Повышение квалификации работников может осуществляться на курсах целевого назначения, специальных курсах.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

• — в институтах повышения квалификации;
• — на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае они будет эффективны.

Постоянная потребность организации в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Что касается обучения, то для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник Банка имеет наставника, который обучает его практически.

Молодым работникам, имеющим только базу средне-специального образования, Банк предлагает две формы обучения.

В первом случае работник может пройти практическую часть обучения на рабочем месте с наставником, а теоретическую — самостоятельно. Для контроля за усвоением теоретической части старший менеджер проводит занятия 1 раз в месяц. Курс обучения заканчивается квалификационным экзаменом.

В данном случае затраты Банка на образование персонала минимальны, так как включают в себя только доплату наставнику в размере 10% от заработной платы.

Данная система обучения позволяет получить работнику профессиональные знания бесплатно и без отрыва от работы. Однако она требует высокой мотивации молодого работника к самообразованию. Главным недостатком такой системы является отсутствие у работника по окончании курса подтверждающего документа, т.к. Банк не имеет лицензии на образовательные услуги.

Во втором случае для образования работника прибегают к услугам профессиональных образовательных учреждений. Молодой работник может самостоятельно выбирать форму обучения:

• — краткосрочные курсы со 100% оплатой за счет средств Банка;
• — заочное обучение.

Прохождение краткосрочных курсов дает возможность работнику бесплатно получить свидетельство о наличии профессионального образования с минимальным отрывом от производства. Согласно Положению Банка пройти обучение на краткосрочных курсах имеют право только работники, имеющие аттестат о полном среднем образованием со средним баллом не ниже 3,8. Требование было введено в связи с высокой интенсивностью образовательного процесса на курсах, требующей свободного усвоения материала.

Заочное обучение предполагает прерывание трудовой деятельности на время учебного отпуска. Данной формой образования могут воспользоваться все желающие. Однако Банк оставляет за собой право изменять долю собственного участия в оплате обучения.

Размер участия зависит от стажа работника в Банке и от успешности образования (таблица 3).

Таблица 3.

Участие Банка в оплате обучения работников.

Таким образом, если работник отработал в Банке 3 года, он может рассчитывать на 25% оплату обучения за счет средств Банка. Например, если стоимость обучения 40 тыс. руб. в год, то Банк оплатит за работника 10 тыс. руб. Но если сессия будет сдана работником с удовлетворительными оценками, он обязан будет вернуть Банку 50% средств, т. е. 5 тыс. руб.

Данная система позволяет работникам получить диплом о специальном профессиональном образовании с меньшими затратами. При этом работник заинтересован материально в хороших результатах обучения. При получении документа об образовании работнику автоматически (без аттестации) повышается заработная плата.

Разработка системы профессионального образования в Банке является наиболее актуальной, так как 87,9% от числа работников не имеют высшего специального образования. С другой стороны наличие подобной программы может привлечь и удержать в Банке молодежь, что изменит возрастную структуру персонала.

Проанализируем предложенные образовательные схемы на оптимальность затрат (таблица 4).

Таблица 4.

Смета затрат на образование работников.

Согласно данным таблицы 4 Банку наиболее выгодно производить обучение работников собственными силами. За год Банк может обучить 5 человек за 28 800 руб.

Однако, напомним, что работник в данном случае только повышает квалификацию, но не получает документа о профессиональном образовании. Для усовершенствования данной схемы обучения можно предусмотреть, по согласованию с учебным заведением, сдачу итоговых экзаменов в образовательном учреждении.

Переподготовка.

Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью в Банке прошли переподготовку многие работники (49 чел.).

На 2015 г. в Банке предполагается провести переподготовку кадров по следующим направлениям:

• — Кассир — операционист. В связи с введением новой модели кассовых аппаратов и внедрением системы электронных расчетов необходимо отправить кассиров на семинар, проводимый компанией «Арсенал». Взнос за одного участника — 5 000 руб. Планируется отправить на обучение 3 человек.
• — Бухгалтер.

Ежегодное участие бухгалтера в семинаре-практикуме, проводимом компаний «ТюмБит», позволяет внедрять новинки информационного обеспечения бухгалтерского учета и ориентироваться в новом законодательстве. Затраты на участие в семинаре — 15 000 рублей.

— Менеджер по развитию.

В связи с расширением деятельности Банка и увеличением оборота услуг требуется переобучение менеджера. Необходимо изучить основы стратегического и экономического планирования на практике банка.

Планируется направить менеджера на стажировку в Москву. Затраты на стажировку — 32 000 руб.

Предлагаемая программа переподготовки кадров Банка позволит повысить уровень обслуживания. Следовательно, будет способствовать привлечению новых клиентов в Банк.

Сведем затраты Банка на переподготовку кадров (Таблица 5).

Повышение квалификации.

Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда.

Повышение квалификации работников Банка проводится один раз в 5 лет.

Таблица 5.

Смета затрат на переподготовку кадров Банка на 2015 г.

За 2014 г. такие курсы прошли 15 работников. В июле 2015 г. планируется провести такие курсы для работников операционного зала, которые будут организованы на рабочих местах.

Руководство Банка старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество оказываемых банковских услуг, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Банка является важнейшим фактором его эффективной работы.

Особое внимание уделяется подготовке руководящих кадров. Ее цель — развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров необходимы тщательный анализ и планирование.

В Банке планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для менеджеров высшего звена спланированы три семинара областного масштаба: декабрь 2014 г., июнь 2015 г., ноябрь 2015 г.

Таким образом, в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедрения специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организация и контроль фактических результатов.

При этом необходимо определить потребность того или иного сотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучения, персонифицировать ответственность службы персонала и руководителей линейных подразделений Банка за реализацию установленных подсистемой задач в части сроков и общего числа обучаемых. Следует также учитывать реальные возможности Банка, прежде всего, производственные (объем текущей загрузки сотрудников) и финансовые (наличие средств для оплаты обучения). Можно предложить три формы повышения квалификации сотрудников:

Повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. Данную форму обучения следует использовать при централизованных изменениях в системах бухгалтерского учёта и налогообложения, при появлении на соответствующих рынках новых технологий обслуживания клиентов, при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т. п. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения. Например, при корректировке налогообложения банковской деятельности, слушателям должны быть четко изложены лишь чисто практические изменения в механизме исчисления соответствующего налога (в идеальном варианте и возможности по минимизации этих выплат), но никак не теория фискальной системы.

Повышение профессиональной квалификации сотрудника путем освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности.

Стажировка в других кредитных организациях, в том числе зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знаниями, сколько практическими навыками. Как самостоятельное направление этой формы обучения выступает стажировка на рабочих местах в других структурных подразделениях самой кредитной организации. Не будучи связана с дополнительными затратами, а также с необходимостью решения проблем чисто организационного характера, она представляется весьма привлекательной.

Чтобы помочь Банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения можно предложить вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного обучения.