При этом обобщённая трудовая функция рассматривается как «совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе». Трудовые функции выступают как «система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции». В свою очередь, трудовые функции подразделяются на ряд трудовых действий («трудовое действие — конкретный вид поручаемой работнику работы»).Уровни квалификации обобщенной трудовой функции и трудовые функции проявляются в характере умений и знаний сотрудника, обеспечивают выполнение профессиональной деятельности. Соответственно, на уровень вышеозначенных функций необходимо ориентироваться и принимать во внимание при определении и характере полномочий и ответственности. В соответствии с ТК РФ, квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональный стандарт содержит характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции. В соответствии с Приказом Минтруда РФ от 12.
04.2013 № 148н показателями уровней квалификации являются:
полномочия и ответственность;
характер умений;
характер знаний. В рассматриваемом профессиональном стандарте, кроме этого, в рамках каждого уровня квалификации определено три подуровня. Обозначенная дифференциация четко определяет различия между трудовыми функциями, относящимися к одному уровню квалификации и ответственности (например, различие по степени самостоятельности, диапазону реализации функций руководства, объему деятельности), а также характеру знаний (особенности научноисследовательской деятельности) и характеру умений (необходимость разработки, внедрения, использования инновационных способов решения профессиональных задач). Обоснованное выделение и подробное описание обобщенных трудовых функций, уровневое разграничение трудовых действий в рассматриваемом профессиональном стандарте позволяет наиболее эффективно определить выделить, формировать:
1) должностные обязанности конкретного преподавателя, учитывая уровень его подготовленности и опыта;
2) «эффективный контракт»; 3) требования к результатам освоения основных и дополнительных профессиональных программ. В дальнейшем уровневая дифференциация квалификации сотрудников может выступить в качестве базы модернизации системы аттестации педагогов (например, с целью определения квалификационной категории или установления соответствия занимаемой должности).В новом профессиональном стандарте рассматривается расширение профессиональных обязанностей педагога путем включения, наряду с обобщенными трудовыми функциями и трудовыми действиями, обозначенными в анализируемом стандарте, обобщенных трудовых функций из других стандартов. В качестве иллюстрации сказанного приводится пример, когда «профессор может преподавать не только по программам аспирантуры (адъюнктуры), ординатуры, ассистентуры-стажировки и дополнительной профессиональной подготовки, ориентированным на кадры высшей квалификации, но и по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры». То есть, анализ результатов и процесса реализации образовательной программы с учетом объема и диапазона выполнения педагогами обобщенной трудовой функции и трудовых функций педагогической деятельности, соответствия квалификации работников требованиям, предъявляемым к показателям качества образовательного процесса, является основой кадрового планирования. В том числе и определения должностных обязанностей. В результате проделанного анализа руководством ЧОУ ДПО «СЗИДПО» должны приниматься решения, направленные на: 1) организацию процесса управления (изменение штатного расписания);2) развитие персонала (организация повышения квалификации сотрудников, организация наставничества и др.);3) кадровое планирование (изменение (в том числе, дополнение и перераспределение) должностных обязанностей, привлечение специалистов из профильных организаций, привлечение молодых специалистов и т. д.).Рассмотрим теперь аттестацию педагогических работников, исходя из анализируемого профессионального стандарта. В частности, в стандарте определена цель аттестации. Она направлена на подтверждение соответствия педагогом занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности. В качестве нормативноправовых регуляторов проведения аттестации выступают следующие нормативные документы:
Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (утв. Приказом Минобрнауки России от 07.
04.2014 № 276);Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу (утв. Приказом Минобрнауки России от 30.
03.2015 № 293)".На основе изучения этих нормативных актов, можно сделать заключение, что проводится аттестация на соответствие занимаемой должности на основе разработанных, в соответствии с профессиональным стандартом, должностных обязанностей. С целью повышения валидности аттестации ЧОУ ДПО «СЗИДПО» рекомендуется конкретизация содержания аттестационной оценки через показатели, критерии соответствия занимаемой должности. При этом формирование критериев оценки строится на основе объективных источников информации (например, при аттестации профессорско-преподавательского состава одновременно с профессиональными стандартами, предлагается использовать вышеупомянутое Положение). При проведении аттестации работников должны объективно оцениваться: результаты научно-педагогической деятельности работников в их динамике; личный вклад в повышение качества образования по преподаваемым дисциплинам, в развитие науки, в решение научных проблем в соответствующей области знаний; участие в развитии методик обучения и воспитания обучающихся, в освоении новых образовательных технологий. Если в Порядке прописана методика оценки соответствия занимаемой должности в отношении профессорско-преподавательского состава, то относительно других педагогических работников конкретизация отсутствует. В связи с этим возникает необходимость совершенствования надежности и адекватности критериев оценки. Критерии оценки должны быть реалистичны, конкретны, эффективны. В качестве примера таких критериев могут выступать «минимально необходимые требования к процессу и (или) результатам профессиональной деятельности, обеспечивающие достижение обучающимися нормативно установленных результатов образования и соблюдение требований законодательства в сфере образования». Например, в качестве критериев показателя «качество преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей)» ЧОУ ДПО «СЗИДПО» может быть оценка результатов проверки качества занятий (оценка занятия преподавателя дается квалифицированными экспертами в соответствии со стандартизированными критериями) и мониторинга качества обученности (проверка знаний обучающихся с использованием стандартизированных оценочных средств).В перспективе аттестационное установление квалификационной категории педагогических работников может быть конкретизировано в опоре на уже существующую регуляцию Порядком, и соответствие профессиональному стандарту. В качестве примеров конкретизации могут выступать результаты освоения обучающимися образовательных программ, организации научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности, а также их участия в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, соревнованиях, результаты методической деятельности и т. п. .Рассмотрим, в заключение, мероприятия по внедрению анализируемого профессионального стандарта в ЧОУ ДПО «СЗИДПО». Для этого необходимо: Во-первых, формирование и внедрение рабочей группы по введению профессионального стандарта в вузе и издание Приказа о создании рабочей группы. Во-вторых, информационное обеспечение работников о процессе внедрения профессионального стандарта, в том числе о его содержании и методике применения, а также планах и этапах продвижения профессионального стандарта. С этой целью необходимо разработать план мероприятий по информационному обеспечению. В-третьих, ориентируясь на требования профессионального стандарта, привести квалификации педагогических работников к их соответствию, а именно:
выявить и проанализировать потребности ЧОУ ДПО «СЗИДПО» в основном или дополнительном профессиональном образовании педагогических работников, учитывая требования профессионального стандарта к их квалификации;
привести в соответствие с требованиями профессионального стандарта к квалификации план обучения работников ЧОУ ДПО «СЗИДПО»;сформировать список сотрудников, определив вид и профиль надлежащих образовательных программ;
установить конкретные источники и механизмы осуществления финансирования, а также реальные сроки обучения сотрудников ЧОУ ДПО «СЗИДПО».В-четвёртых, определить возможность и рекомендовать по результатам аттестации назначение на соответствующую должность педагогических работников, не обладающих специальной подготовкой или стажем работы, обозначенных профессиональным стандартом. В-пятых, с целью определения объема выполнения преподавателями обобщённой трудовой функции и трудовой функции педагогической деятельности, а также квалификации сотрудников необходимой для обеспечения качества образовательного процесса проанализировать штатное расписание и должностные инструкции. Исходя из этого, в-шестых, установить и обосновать количественные и качественные потребности ЧОУ ДПО «СЗИДПО» в кадрах и установить способы их удовлетворения, включая привлечение специалистов — практиков, молодых специалистов, организацию наставничества, повышение квалификации работников и их стажировки, ротацию и совмещение должностей. В-седьмых, это — актуализировать должностные обязанности сотрудников, ориентируясь на требования профессионального стандарта, с этой целью разработать и внести изменения в должностные инструкции преподавателей. В-восьмых, это — применить положения профессионального стандарта при разработке мер модернизирования системы оплаты труда педагогических работников, в рамках «эффективного контракта» усовершенствовать системы стимулирования и мотивации профессиональной деятельности. С этой целью рабочей группой разрабатывается методика оценки, показатели и критерии эффективности деятельности преподавателей для установления стимулирующих выплат. В этом случае необходимыми мероприятиями являются:
оформление Приказа о создании рабочей группы, разрабатывающей методики оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава;
организация обсуждения методики оценки эффективности деятельности преподавателей и соответствующих изменений в трудовых договорах; актуализация внутривузовских нормативных документов, устанавливающих порядок стимулирующих выплат, основанных на методике оценки эффективности деятельности сотрудников, включающих показатели и критерии оценки для установления стимулирующих выплат. И, наконец, «подготовка и заключение трудовых договоров с вновь принимаемыми на работу педагогами и дополнительных соглашений к трудовым договорам для работающих в форме «эффективного контракта».Таким образом, рассмотренный алгоритм внедрения анализируемого профессионального стандарта позволит оптимизировать работу преподавательского состава ЧОУ ДПО «СЗИДПО» и сделает её более эффективно.
Заключение
.
Аттестация-этокомплекснаясистема, вкоторойиспользуютсяразличныеметодыоценки. Ее результатыслужатрешениемцеломурядууправленческих задач. Сюда можноотнести: 1. Оценкусоответствиясотрудниказанимаемойдолжности, отведеннойспециализациииуровнюприсужденнойквалификации; 2.Возможностьпересмотразарплатывтуилиинуюсторонуврамкахсоответствующегоуровнязанимаемойпозиции.
3.Контрольисполненияработникомпоставленныхпереднимцелей, озвученныхвходепредыдущейаттестации;
4.Постановкупоследующихзадач.
5.Составлениекомплексамероприятийпоиндивидуальномуустранениювыявленныхпроблем;
6.Принятиеразличныхкадровыхрешений: изменениеразмераокладаилиспециализации, переводсотрудниканадругуюдолжностьилиработу, увольнение. Система аттестация персонала является и элементом кадровой работы, и важнейшим инструментом в области управления кадрами предприятия, отсутствие которого делает невозможным эффективную деятельность предприятия. Целью ежегодной аттестационной беседы обсуждения развития карьеры является обучение работников основам планирования и развития карьеры, разъяснение принципов партнерства, ответственности и возможностей сторон-участников. В процессе бесед ставится цель решить две основные задачи:
1. сформировать заинтересованность работника в развитии карьеры;
2. предоставить ему возможности для управления карьерой.
Аттестационная беседа с работниками проводится с целью:
развития сотрудничества;
усиление самостоятельности и ответственности работника;
рост отдачи и удовлетворенности работой;
закрепление желание личного продвижения по службе, а также обсуждение его путей и возможностей. По итогам оценки аттестации персонала в образовательной организации ЧОУ ДПО «СЗИДПО» установлено, что в межаттестационный период необходимо создавать условия для самореализации педагогов. Активизировать их на распространение педагогического опыта через публикации в сборниках научных статей, на участие в профессиональных конкурсах, научно-практических конференциях, семинарах разного уровня. Одним из ведущих направлений системы деятельности по сопровождению аттестации педагогических работников в ЧОУ ДПО «СЗИДПО» должно быть учебно-методическое. Основная задача его заключается в обеспечении непрерывности профессионального образования по различным аспектам подготовки педагога. Основными формами организации обучения являются: курсы повышения квалификации, проблемные обучающие семинары, семинары-практикумы, мастер-классы, тренинги, круглые столы и др. Нерациональная организация процесса сопровождения аттестации педагогических работников может свести на нет все прилагаемые усилия.
Главной задачей данного направления является обеспечение условий для реализации индивидуального маршрута подготовки педагога к предстоящей аттестации. Данные условия включают планирование и организацию курсовой подготовки, диссеминации профессионального опыта, обобщения передового педагогического опыта, а также экспертизу учебно-методических материалов и их методическое сопровождение. Оказывая помощь педагогу при планировании и организации деятельности по диссеминации опыта необходимо мотивировать педагога на разноуровневое распространение опыта. Таким образом, он принимает непосредственное участие в решении одной из первостепенных задач аттестации — целенаправленное, непрерывное повышение уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста. Реализация разработанной системы всех направлений методического сопровождения позволит обеспечить единое пространство по сопровождению аттестации педагогических работников, что сделает данный процесс более управляемым, прозрачным, гибким, а значит, и более эффективным, и самое важное повысит шансы педагога на успешное прохождение аттестации. Реализация всех направлений методического сопровождения педагогов к аттестации на квалификационную категорию — залог успешного сотрудничества администрации и педагогического коллектива и, как следствие, поднятие статуса педагогического работника и имиджа образовательной организации.
Список использованных источников
.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.
12.2012 № 273-ФЗУказ Президента РФ от 01.
02.2005 № 110 (ред. от 28.
08.2015) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"Приказ Минтруда России от 12.
04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» (Зарегистрировано в Минюсте России 27.
05.2013 № 28 534)Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность"Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность"Приказ Минобрнауки России от 30.
03.2015 № 293 №Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.
04.2015 № 37 014)Приказ Минобрнауки России от 30.
03.2015 № 293 №Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.
04.2015 № 37 014.
Приказ Минтруда России от 08.
09.2015 № 608н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» (Зарегистрировано в Минюсте России 24.
09.2015 № 38 993)Абрамова Е. В. Место аттестации в организации. — М.: ЭКСМО, 2015.
— 368 сАрустамов, Э. А. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие для вузов / Э. А. Арустамов, А. Н. Пахомкин, Т.
П. Митрофанова.-2-е изд., испр. — М.: Дашков и К', 2014.-331 с. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. — М.: Издательство «ЮНИТИ», 2014. -.
512 с. Большов, А. В. Менеджмент: теория и практика./ А. В. Большов. — Казань, Изд. Каз.
ГУ 2014 — 280 с. Бусов, В. И. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учеб. для бакалавров / В. И. Бусов, О.
А. Землянский, А. П. Поляков; под ред. В. И. Бусова.
— М.: Юрайт, 2015. -.
430 с. Бутакова, М. М. Экономическое прогнозирование: методы и приемы практических расчетов: учебные пособия для вузов / М. М. Бутакова.
М.:КНОРУС, 2014.-166 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: Издательство Проспект, 2013. — 688 с. Веснин, В. Р. Менеджмент — учебное пособие. / В. Р. Веснин — М: Издательство Проспект, 2015 г. ;
504 с. Дербищев Ю. А. Аттестация персонала. — М.: Юнити, 2015. -.
420 с. Довлатов Л. Д. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие. — М.
: ЭКСМО, 2014. — 563 с. Дятлов, В.
А. и др. Управление персоналом. / В. А, Дятлов — М.: ACADEMA, 2016. — 168 с. Егоршин А. В. Управление персоналом. -.
М.: НИМБ, 2014. — 238 сИванов Ю. В. Аттестация персонала // Управление персоналом. — 2013.
№ 6. — С. 60−73.Карлик, А. Е. Экономика предприятия: учебник для вузов / А. Е. Карлик, М. Л. Шухгальтер. — СПб.: Питер, 2014. ;
464 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации — 2-е изд., доп. И перераб. — М.: Издательство «ИНФРА-М», 2014. -.
638 с. Лукичева Л. И. Управление персоналом — М.: Издательство Омега-Л, 2014. — 264 с. Маслова В. М. Управлениеперсоналом. Маслова.
В.М. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: 2015. 492 с. Матвеева, Э. С. Направление совершенствования системы мотивации персонала: экономика и финансы / Э. С. Матвеева // Вестник Нижегородского университета им.
Н.И. Лобачевского. — 2014. -№ 4.
— С. 21 -34Петров, В. И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: учебник. / В. И. Петров — М.: Современное управление, 2014. — 215 с. Понарина Н. Н. Глобализация современных общественных процессов // Социальные науки. 2016.
Т. 1. № 4−1 (14).
С. 68−75.Пугачев, В. П. Планирование персонала организации: учебное пособие./ В. П. Пугачев -М: Изд-во Моск. ун-та, 2014. -.
235 сТихонов, А. В. Основания социологии управления./ А. В. Тихонов — М.:Гуманитарий, 2013. — 48 с. Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения / Р. А. Фатхутдинов — М.: ИНФРА-М, 2013—342 с. Шапиро, С. А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография. / С.А. Шапиро-М.: Изд-во РХТУ им Д. И. Менделеева, 2016.
— 195 с. Шлендер П. Э. Управление персоналом. — М.: Издательство «ЮНИТИ», 2015. — 320 с.
