Классификация конкурентных преимуществ организации

Управление конкурентными преимуществами предприятия осуществляется по тем же функциям управления (менеджмента), что и управление другими объектами.

«Факторы конкурентного преимущества организации подразделяются на внешние, проявление которых в малой степени зависит от организации, и внутренние, почти целиком определяемые руководством организации. «.

Далее будут приведены конкурентные преимущества, характерные для организаций. В табл. 1 приведен перечень внешних факторов конкурентного преимущества организации.

Внешние и внутренние факторы конкурентного преимущества организации являются максимально возможными для абстрактной организации. Для конкретного предприятия количество конкурентных преимуществ может быть любым.

«Значение каждого преимущества можно рассчитать количественно и проанализировать в динамике. Однако интегрировать все преимущества в единый показатель вряд ли возможно. «.

В принципе, чем больше организация имеет конкурентных преимуществ перед настоящими и потенциальными конкурентами, тем выше ее конкурентоспособность, живучесть, эффективность, перспективность. Для этого необходимо повышать научный уровень управления, завоевывать новые конкурентные преимущества и смелее смотреть в будущее.

Взаимодействие участников команд как ключевой фактор развития их способностей и преимуществ

В предыдущем параграфе отмечалось, что управленческую команду отличает объединенное знание команды. Однако некодифицированное, неявное персонифицированное знание передается медленно, с большими затратами. Отсюда проблема создания объединенного знания может быть решена лишь в ходе непосредственной межличностной коммуникации. Только в этих условиях на базе имеющихся знаний могут быть сформулированы новые управленческие идеи и пути их решения. Более того, ошибки при интерпретации знаний в ходе их передачи могут быть немедленно исправлены в процессе обратной связи.

В связи с этим встает вопрос, каким образом в управленческой команде возникает кооперация ее участников? С точки зрения автора, ключевым источником, определяющим то, что управленческие команды знают и почему умело используют данное знание, является наличие в них механизмов, обеспечивающих взаимодействие ее участников. Иначе говоря, частью знаний управленческой команды является знание ее участников того, как должна быть организована их совместная работа.

Из этого положения можно сделать вывод о том, что в изучении управленческой команды необходимо обращение к новейшим концепциям менеджмента, среди которых наиболее близка к рассматриваемым проблемам деятельности управленческих команд концепция динамических способностей. По мнению ее разработчиков, она отражает возможности наращивания потенциала фирмы в интегрировании, создании и реконфигурации внутренних и внешних компетенций для соответствия быстро изменяющейся среде1. Д. Дж. Тис отмечает также, что динамические способности фирмы — это ее потенциал распознания новых возможностей и реконфигурации знаний как активов, компетенции и комплементарных активов и технологий для достижения устойчивого конкурентного преимущества2.

Следуя данной логике, важно еще раз подчеркнуть, что источником динамических способностей управленческой команды являются персонифицированные знания. Однако сами по себе знания не могут стать конкурентным преимуществом. Для этого, по Тису, необходимо «интегрирование… компетенций», что и обеспечивает, по мнению автора, управленческая команда. Таким образом, участникам команд нужны еще знания, обеспечивающие эффективное взаимодействие людей. Эти знания выступают как компетенции, поддерживаемые рутинными процедурами. К этим процедурам можно отнести совместное принятие управленческих решений, изучение и анализ рынка, потребителей, партнеров, разработку новых креативных идей, организацию контроля качества работы и т. д. Только в процессе систематического взаимодействия между участниками команд по этим проблемам индивидуальные знания превращаются в компетенции управленческой команды, которые в свою очередь служат базой для эффективного управления компанией.

Таким образом, источником способностей и преимуществ управленческих команд являются: — знания, которыми располагают участники команды, умения накапливать и изменять их подобно другим активам; - компетенции, выступающие организационными процессами совместной деятельности, лежащими в основе совместного принятия управленческих решений, генерирования новых идей, целей стратегического развития, контроля качества своей деятельности и т. д. Именно на их базе у команды появляются умения распознавать и осваивать новые возможности как способности «изменяться, уметь рассчитывать ответные действия и инвестиции, а также умело и эффективно осуществлять внедрение нового механизма функционирования».

Этому способствует значительная неопределенность и неявная природа представлений и идей о технологических и коммерческих возможностях в условиях динамических изменений внешней среды. Более того, в этих условиях просто передача существующего «явного знания» уже не может обеспечить конкурентное преимущество, а нужно осмысление новых возможностей, совместное создание и поиск нового знания. Генерируя такое знание, управленческая команда не только снижает для себя неопределенность будущего, но и «четче» начинает осознавать новые пути развития и движения компании.

Следовательно, управленческая команда должна пониматься не только как объединение знающих людей, располагающих компетенциями в области организации своей деятельности и функционирования компании, но и как структура, обладающая способностью распознавать новые возможности и использовать внутренние и внешние активы в целях получения экономической выгоды.

Отсюда и источниками преимущества управленческих команд, на взгляд автора, является не только наличие у них определенных компетенций, но и способности к изменению порядка своих действий и своих же компетенций. Исходя из этого, можно предположить, что в команде должен быть разработан и соблюдаться некий порядок взаимодействия, следование которому и обеспечивает развитие компетенцией командных действий.

Исследование данного вопроса показало, что подавляющее большинство как руководителей организаций, призванных создавать команды, так и сами менеджеры находятся в глубоком заблуждении, что система отношений, то есть компетенция командной деятельности, сложится автоматически. В то же время на вопрос, что мешает эффективной работе команд, 47,2% участников опроса указали на проблему взаимодействия, интеграции. (Приложение 3, таблица 6). При этом было отмечено, что обособленность, подчеркнутая самостоятельность, независимость участников команд нередко разрушают единство топ-менеджмента, что мешает выработке и принятию в первую очередь стратегических планов развития и функционирования предприятий.

Таким образом, при решении задачи построения командной деятельности важно иметь в виду, что наряду с качествами, характеризующими человека с профессиональной стороны, важны и качества, раскрывающие его способности к коммуникации и взаимодействию.

Существует несколько подходов, следование которым может обеспечивать коммуникацию между участниками управленческих команд. Одним из наиболее распространенных среди них — организация совместной работы на основе исполнения менеджерами присущих им ролей.