Заключение. 
Мотивация трудовой деятельности за рубежом

мотивация персонал заработный Цель данной курсовой работы была следующая: анализ мотивации трудовой деятельности за рубежом.

Задачи, поставленные перед выполнением данной курсовой работы, были следующими:

• — Изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности;
• — Рассмотреть сущность мотивации, а так же типы и виды мотивации;
• — Провести анализ мотивации трудовой деятельности за рубежом;
• — Раскрыть суть Японской, Шведской, Американской концепции мотивации трудовой деятельности;
• — Привести рекомендации к модернизации современного Российского подхода к проблемам мотивации персонала.

Для каждой из поставленных задач есть отражение ее решения в данной курсовой работе.

Первая глава раскрывает теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, а именно сущность, значение, типы, виды и теории мотивации.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный потенциал и профессионализм.

Вид мотивации был рассмотрен в данной курсовой работе преимущественно духовный (или социальный), а типы были описаны следующие:

• — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
• — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
• — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Теории мотивации были рассмотрены очень подробно в пункте 1.3, поэтому в заключении целесообразно их просто перечислить:

• — Теория потребностей А. Маслоу;
• — Теориях потребностей МакКлелланда;
• — Теория потребностей Ф. Герцберга;
• — Теория ожиданий (В.Врум);
• — Теория справедливости;
• — модели Портера-Лоулери (теория Х, Y, Х);
• — Теория трудовых установок А. Гастева;
• — Концепция кружков качества (теория мотивации бездефектного труда).

Вторая глава содержит подробное описание и раскрытие трех различных концепций мотивации трудовой деятельности, а именно Японской, Американской и Шведской моделей мотивации персонала.

Если говорить кратко, то Японская модель мотивации персонала строится на особенностях менталитета японского народа, его приверженности к группе, к единству, к взаимодействию друг с другом, а так же на трех «китах» Японской модели:

• — система «пожизненного» трудоустройства;
• — система должностной субординации;
• — единство предпринимательства.

Американская же модель мотивации персонала строится через понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом», а так же через индивидуальный подход к сотрудникам, и самое главное — на том, что человеческие ресурсы являются наивысшей ценностью для компании. Американская модель предполагает предпочтение развитию собственного персонала вместо найма уже обученного работника, а так же предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов.

Шведская модель мотивации персонала отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения.

К ее наиболее важным принципам можно отнести:

• — во-первых, справедливое распределение доходов, зависящее от тяжести и качества работы;
• — во-вторых, сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой;
• — в-третьих, равное вознаграждение за равный труд на предприятиях одной отрасли, независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Вместе с тем, нельзя не отметить и другую сторону эффекта долговременного воздействия «шведской модели» развития на мотивацию труда: «шведский социализм» стал давать сбои именно в силу достигнутого государством высокого уровня социальных гарантий.

Третья глава раскрывает суть отечественной концепции мотивации персонала, а так же включает в себя следующие рекомендации к проблемам мотивации персонала:

• — Формы, системы оплаты труда и премирования необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости, разработка и внедрение новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т. д.);
• — Разработанные мотивационные модели должны полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;
• — При оценке количества и качества затраченного труда применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности;
• — Мотивационная модель не должна создавать сверхпреимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по основной заработной плате;
• — Мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;
• — Создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности превосходят средние показатели данной категории работников (материальные, натуральные, социальные, моральные);
• — После апробации конкретной мотивационной модели и обнаружения ее малой эффективности необходимо своевременно вносить соответствующие коррективы.

Цель курсовой работы достигнута путем решения поставленных перед данной работой задач.

В итоге, хотелось бы отметить, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как способствует организации продуктивной деятельности персонала и повышению эффективности организации в целом, его конкурентоспособности. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд. Именно поэтому важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.