Процедура подбора и отбора персонала

Функция подбора и отбора персонала выделяется всеми руководителями организаций как основная. Процедура подбора и отбора состоит из нескольких стаций:

• 1. Потребности организации в персонале. Потребности от руководителей линейных подразделений в персонале поступают в кадровую службу путем подачи заявки. Полученные от линейных руководителей заявки могут содержать особые требования к кандидатам, которые содержатся в должностной инструкции.
• 2. Определение требований к вакантной должности. Это является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенная форма — подготовка должностной инструкции. В организациях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

Основное содержание должностной инструкции — квалификационные требования, функции, права и обязанности работника. Правило определить суть работы и разработать квалификационные требования к сотрудникам — это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Все функции управления персоналом так или иначе связаны с использованием квалификационных требований к сотрудникам. Они ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как отбор, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации. Квалификационные требования формируют рабочее поведение персонала.

Процесс разработки квалификационных требований предполагает конкретизацию того, что составляет суть деятельности сотрудника на определенной должности. Для этого необходимо провести анализ работы с использованием различных методов — наблюдение, фотография рабочего дня, хронометраж рабочего дня, интервью, опросы. Результатом анализа работы будет описание работы с ее специфическими особенностями. Квалификационные требования следует пересматривать по мере необходимости.

3. Выбор источников набора персонала. Для привлечения кандидатов компания может использовать ряд источников набора персонала, которые подразделяются на внутренние и внешние.

Поиск внутри организации дает возможность подобрать персонал на вакантные должности с наименьшими затратами.

Внешними источниками подбора персонала являются:

• — подбор с помощью сотрудников организации;
• — самопроявившиеся кандидаты;
• — объявления в СМИ;
• — выезд в учебные заведения;
• — государственные службы занятости;
• — частные агентства по подбору персонала;
• — участие в ярмарках вакансий;
• — интернет.

Анализ представленных внешних источников подбора персонала позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального источника, поэтому управление персоналом организации должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

• 4. Подбор кандидатов. Подбор кандидатов на вакантные должности происходит путем приема документов от всех кандидатов. На этапе подбора персонала при необходимости может осуществляться профессиональная ориентация.
• 5. Профессиональная ориентация. Профессиональная ориентация — это формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в работниках соответствующих профессий. Профессиональная ориентация осуществляется путем ознакомления людей, особенного учащейся молодежи, со сферами деятельности, профессиями, организацией, условиями и профилем их работы.

В современных условиях профессиональная ориентация решает следующие задачи:

• — оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе видов и форм профессиональной подготовки, в преодолении трудоспособностей в профессиональном обучении;
• — профессиональное информирование, т. е. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе профессии, соответствующей его интересам и способностям;
• — психологическая поддержка, т. е. оказание помощи в решении личных и социальных проблем;
• — переориентация, т. е. оказание помощи трудоспособному человеку в выборе программы профессиональной переподготовки с учетом его профессионального опыта, стажа работы, состояния здоровья, профессиональных интересов и способностей.
• 6. Отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями. Предполагает следующие этапы:
  • — первичные знакомства с претендентами (прием документов, краткая беседа);
  • — анализ представленных документов;
  • — сбор информации о кандидатах (характеристика с предыдущего мета работы по телефону, письменные рекомендации и т. п.);
  • — сопоставление фактических качеств претендентов с квалификационными требованиями к вакантной должности;
  • — проведения собеседования (интервью) с лучшими кандидатами;
  • — сравнение кандидатов на одни должности и выбор (совместно с линейным руководителем) наиболее подходящих.

Работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:

• — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• — трудовую книжку;
• — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Процедуру подбора и отбора персонала в организации целесообразно иметь в виде Положения о наборе персонал.

7. Тестирование кандидатов. Тестирование кандидатов на вакантные должности помогает определить профпригодность потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Не все организации проводят тестирование кандидатов на вакантные должности, так как надежность тестов составляет менее 50%. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения.

Тестирование имеет несколько типов (Табл. 1.1).

Таблица 1.1.

Типы тестирований.

Результаты тестирования кандидатов также принимаются во внимание при принятии окончательного решения о приеме на работу.

• 8. Медосмотр. Прохождение медицинского осмотра для приема некоторые организации (общепит, торговля) требуется в обязательном порядке.
• 9. Прием на работу. Завершающий этап процедуры подбора и отбора персонала. На этом этапе проводится заключительное собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность. [15, 308 с.].