Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности в условиях действующей социальной политики (на материалах ГУ «СДЮШОР» № 5 г. Гомел

Белкоопсоюз Учреждение образования

" Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации"

Кафедра экономики АПК Дипломная работа на тему: «Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности в условиях действующей социальной политики (на материалах ГУ „СДЮШОР“ № 5 г. Гомеля»)"

Студентка Факультета экономики и учета 4 курса группы Пc-41

Бокарова Ирина Александровна Научный руководитель, старший преподаватель Кравченко Валентина Петровна Гомель 2012

• Введение
• 1. Мотивация труда работников организации
• 1.1 Сущность и виды мотивации труда работников
• 1.2 Методические подходы к анализу мотивации труда работников организации
• 1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая мотивацию труда в Республике Беларусь
• 2. Анализ мотивации труда работников В ГУ «Сдюшор» № 5 г. Гомеля
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации и правовые аспекты ее деятельности
• 2.2 Анализ системы мотивации труда работников
• 2.3 Оценка эффективности мотивации труда работников
• 3. Пути повышения эффективности мотивации труда работников в условиях социальной политики
• Заключение
• Список использованных источников

Становление рыночной экономики выдвигает в число первоочередных проблем преобразование механизма управления, изменение принципов мотивации труда. Их актуальность для Беларуси вызвана сложностью переходного периода, выбором пути социально-экономического развития, кризисом всех сфер общества, созданием собственной модели развития. В данных условиях особую значимость приобретает необходимость активизации человеческого потенциала.

Мировой опыт свидетельствует, что существует множество разно вариантных теорий и моделей мотивации поведения и деятельности индивида. Такое количество взглядов на проблему мотивации труда — свидетельство того, что трудовая активность формируется в зависимости от многих факторов. Чем глубже разрыв между стоимостью товара и стоимостью труда, тем меньше его мотивированность. Проблема роста стоимости рабочей силы должна решаться на государственном уровне через систему минимальных социальных гарантий, в отраслях и в организациях — через договорное регулирование в рамках социального партнерства, повышение конкурентоспособности товаров и услуг.

В условиях перехода к рыночной экономики и организации должны работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка, осваивая новые типы экономического поведения, приспосабливая свою деятельность к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Одна из главных задач — нахождение наиболее эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора.

Готовность и желание человека выполнять свою работу — один из ключевых факторов успеха функционирования организации. Поэтому, важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью работника, стремлением реализовать собственный потенциал, свою социальную роль принятием участия в общественно значимой деятельности.

Руководитель должен постоянно разрабатывать и внедрять в организации новые системы мотивации — что является стимулом к новым трудовым отношениям, складывающимся между работниками и руководителем.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Раньше оно заменялось понятием «стимулирование». Не совсем правильное такое понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня — наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Предмет исследования работы — мотивация труда работников организации. Объект исследования: Государственное учреждение «Специализированная детско-юношеская школа олимпийского резерва № 5» (далее ГУ «СДЮШОР № 5»).

Актуальность данной темы предопределила цели и задачи работы.

Цель работы — изучить мотивацию труда работников в организации и выявить пути повышения ее эффективности.

В соответствии с целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:

мотивация труд эффективность повышение рассмотрена сущность и виды мотивации и стимулирования труда работников организации;

изучены методические подходы к анализу мотивации труда работников организации;

дана характеристика нормативно-правовой базы, регулирующей мотивацию труда в Республике Беларусь;

охарактеризована организационно-экономическая деятельность ГУ «СДЮШОР № 5» ;

проведен анализ системы мотивации труда работников;

дана оценка эффективности мотивации труда работников;

предложены пути повышения эффективности мотивации труда работников в условиях социальной политики.

Элементами новизны работы можно считать выявление резервов и разработка путей повышения эффективности мотивации труда работников в условиях действующей социальной политики.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности ее использования как наглядного примера при анализе и изучении мотивации труда работников организации.

Методологической основой дипломной работы являются публикации отечественных и зарубежных экономистов, менеджеров, финансистов, Интернет-ресурсы, в которых рассматриваются вопросы посвященные, мотивации труда, статистические сборники, нормативные документы.

Теоретические и методические аспекты эффективности использования мотивации труда получили широкое освещение в работах Савинского А. И., Адамчук В. В., В. В. Ермолович Л.Л., Головачев А. С., Климович Л. К., Виханский О. С. и др.

При написании дипломной работы были использованы следующие методы и приемы: метод экономического анализа, экономическо-статистический метод, аналитико-графический метод, метод сравнения, абсолютных и относительных величин и др.

Практическая часть дипломной работы выполнена на материалах статистической и бухгалтерской отчетности ГУ «СДЮШОР № 5» за 2008 — 2010 гг. (баланс и приложения к нему, отчет по труду, положение о порядке установления надбавок к заработной плате и премирования, оказания материальной помощи работникам, устав организации).

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений. Во введении обоснована актуальность темы, показана практическая значимость данной работы, ставится задача и указываются пути ее решения. В первой главе рассмотрена сущность и виды мотивации труда работников. Во второй главе проводится анализ мотивации труда работников организации. В третьей главе определены пути повышения эффективности мотивации труда работников организации. В заключении сделаны краткие выводы о результатах проведенного анализа мотивации труда работников организации.

Дипломная работы выполнена на _____ листах печатного текста, содержит 8 рисунков, 21 таблицу, 13 приложений.

Список используемых источников

содержит 31 наименование.

1. Мотивация труда работников организации

1.1 Сущность и виды мотивации труда работников

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, мотивы; к внешним — разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, организациями для повышения трудовой активности работников.

Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Вторая — определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления.

Выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации, приносит удовлетворение.

Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантий сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Сотрудники в современных организациях гораздо более образованы, чем раньше. Поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления.

Мотивация в психологии обозначает совокупность побуждений, формирующих и определяющих активность индивида, как систему факторов, детерминирующих поведение, и как процесс образования мотивов, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на заданном уровне. Это понятие описывает отношение, существующее между действием и причиной, его объясняющих или оправдывающих. Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость ценностей деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает именно так, а не иначе. Мотивы носят индивидуальный характер, поддаются воздействию и выполняют многообразные функции: ориентирующую, смыслообразующую, опосредствующую, мобилизующую, оправдательную.

Глубинными источниками мотивации являются потребности — нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время, имеющее индивидуальное проявление.

Мотивы, потребности и цели образуют мотивационную сферу человека Мотивы преобразуются в потребности, которые формируют цели, которые отображены на рисунке 1.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Рисунок 1 — Мотивационная сфера человека

Примечание. Источник:.

Выделяют первичные (в еде, отдыхе и т. п.) и вторичные (уважение, успех) потребности. Также потребности классифицируют: материальные (физиологические, биологические), в безопасности существования, духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству, религии), социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе, в самоуважении, свободе, творчестве). Когда потребности осознаются человеком, они становятся его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления к их удовлетворению.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда; «внешнее» — это зарплата, продвижение по службе.

Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью работника (мотивы обеспечения), стремлением реализовать собственный потенциал (мотивы признания), свою социальную роль принятием участия в общественно значимой деятельности (мотивы престижа). Для отдельных социальных групп приоритеты в установках различны.

Так, для руководителя — чаще всего мотивы признания, престижа, установка на сохранение занимаемой должности.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые условия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники — это ресурсы

организации, которые необходимо эффективно использовать. Задача менеджера — заставить сотрудников эффективно работать. Он должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации.

Мотивационный процесс можно представить в виде следующих одна за другой стадий, показанных на рисунке 2:

Рисунок 2 — Стадии мотивационный процесса

Примечание. Источник:.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового и поощрения процесса и цели организации.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации труда.

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Ориентация их на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства.

Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности — в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: ответственность, трудолюбие, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первоначальные трудовые навыки управления.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

Среди методов мотивации персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Имеются такие методы мотивации эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Организационные способы мотивации: участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т. п.). За особые заслуги — награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

Оригинальным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

1) в организации число должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Таким образом, мотивация труда — сложный социально-экономический механизм, который отражает множество связей, складывающихся в процессе управления в связи с необходимостью побуждения работника к труду. В условиях рынка экономические методы управления, обязательно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями. Тем не менее, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

1.2 Методические подходы к анализу мотивации труда работников организации

Неэффективную систему мотивации персонала можно определить по следующим приметам.

1. Оплата труда во многом основана на произволе руководителей.

2. Между оплатой высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников нет существенной разницы.

3. Оборот на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли.

4. Общие затраты на персонал превышают оптимальные значения.

5. Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда. Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок.

6. В системе мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения.

7. Имеет место низкое качество работы сотрудников.

8. Возникают трудности в реализации новых проектов.

9. Существует практика тотальных прибавок зарплаты — всем сотрудникам одновременно и независимо от качества работы.

11. Высокая текучесть кадров.

В первую очередь, при анализе мотивации труда работников рассматривается состав, наличие и структура трудовых ресурсов организации. В процессе анализа также изучается состав работников по возрасту и образованию. Анализ необходимо дополнить изучением движения рабочей силы.

Также рассматриваются применяемые в организации формы и системы оплаты труда.

Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации.

В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:

повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;

обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.

Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда, как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом.

Эффективная система организации заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;

дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и результатов деятельности организации;

сочетания элементов государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.

Выплаты персоналу (средства, учитываемые в составе фонда заработной платы) занимают значительную долю в общих расходах организации. От их величины во многом зависит себестоимость продукции (работ, услуг), финансовые результаты деятельности организации, а также размер средств, которые будут инвестированы в его дальнейшее развитие. Это обуславливает необходимость систематического контроля за использованием фонда заработной платы, а также выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В процессе анализа следует учесть, что фонд заработной платы коммерческой организации состоит из фонда заработной платы, включаемого в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, и выплат из прибыли, остающейся после налогообложения.

Особое внимание при анализе мотивации труда персонала организации уделяется выплатам стимулирующего характера, особенно системе премирования.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства конкретного подразделения организации и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

При разработке положений премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и служащих — с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

В настоящее время во многих организациях система премирования пока не стала действенным инструментом в повышении эффективности их хозяйствования, а превратилась в обязательную выплату средств (с целью повышения уровня заработной платы), при этом не соизмеряется их размер с экономической эффективностью работы организации.

При оценке эффективности системы премирования, прежде всего, необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого важно учитывать следующие факторы.

1. Соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее внутрипроизводственных подразделений и возможность влияния работников на уровень выполнения установленных показателей в результате трудовых усилий.

2. Объективность и правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования; при этом необходимо учитывать, что система премирования будет отвечать своему назначению в том случае, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его. Заниженная исходная база превращает премию в механическую надбавку к заработной плате.

3. Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника, дифференцирование размеров премирования от степени выполнения (перевыполнения) показателей.

4. Правильность выбора круга премируемых работников, что подразумевает установление размеров премирования работников в зависимости от их влияния на улучшение установленных показателей.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Непременное условие признания премиальной системы эффективной — связь ее с задачами поддержания необходимых пропорций между ростом производительности труда и средней заработной платой, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, а также с другими задачами организации заработной платы.

Для определения эффективности материального стимулирования труда воспользуемся комплексным подходом с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника, таблица 1.

При определении суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в результате изменения соотношения между темпами роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы можно использовать следующую формулу:

+ - Э = ФЗПф х I пр. тр,

I ср. зп. (1)

где ±Э — перерасход (экономия) фонда заработной платы, млн р.;

I ср. зп. — индекс изменения средней заработной платы;

I пр. тр. — индекс изменения производительности труда.

Таблица 1 — Показатели эффективности материального стимулирования

Примечание. Источник: [7; с.36].

Также для оценки эффективности влияния факторов на развитие системы оплаты труда применяются следующие коэффициенты, разработанные Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь [17]: коэффициент соотношения темпа роста производительности и темпа роста среднегодовой заработной платы (К пр. тр. зп):

К пр. тр. зп = I пр. тр.: I ср. зп., (2)

где I пр. тр. — индекс изменения производительности труда;

I ср. зп. — индекс изменения средней заработной платы.

удельный вес фонда заработной платы в объеме произведенной продукции, товаров (работ, услуг) (Уопп):

Уопп = ФЗП: ОПП ф. ц. *100, (3)

где ФЗП — фонд заработной платы работников, млн р.;

ОПП ф. ц. — объем произведенной продукции, товаров (работ, услуг) в фактических ценах.

удельный вес фонда заработной платы в затратах на производство продукции, товаров (работ, услуг) (Уоп):

Уоп = ФЗП: ЗПП * 100, (4)

где ФЗП — фонд заработной платы работников, млн р.;

ЗПП — затраты на производство продукции, товаров (работ, услуг), млн р.;

выручка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) на рубль фонда заработной платы (Вфзп):

Вфзп = Врп: ФЗП, (5),

где Врп — выручка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), млн р.;

сумма прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) на рубль фонда заработной платы (Пфзп):

Пфзп) =Прп: ФЗП, (6)

где Прп — прибыль от реализации продукции, товаров (работ, услуг), млн р.

Таким образом, значение мотивации в управлении заключается в непосредственной связи результатов работы во всех своих аспектах и мотивации. Мотивация напрямую влияет на результаты работы. В первую очередь, при анализе мотивации труда работников рассматривается состав, наличие и структура трудовых ресурсов организации. В процессе анализа также изучается состав работников по возрасту и образованию. Анализ необходимо дополнить изучением движения рабочей силы.

Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации.

Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда, как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом.

Особое внимание при анализе мотивации труда персонала организации уделяется выплатам стимулирующего характера, особенно системе премирования.

Для оценки эффективности мотивации труда предложен ряд показателей, анализ которых позволяет определить данное направление в организации.

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая мотивацию труда в Республике Беларусь

Регламентации подлежит в основном материальная мотивация труда работников.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Цель системы стимулирования труда состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации. Важнейшим требованием системы мотивации и стимулирования труда является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом.

Законодательство предоставляет достаточные возможности для материального стимулирования труда работников, однако обеспечение этой задачи возможно только при условии повышения эффективности работы организаций.

Так, Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2010 году» в целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций, в обеспечении роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции, поступления валютной выручки руководителям коммерческих организаций независимо от формы собственности предоставляется право:

осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются. Перечень работников, конкретные размеры и условия выплаты ежемесячного вознаграждения определяются в локальных нормативных правовых актах;

предусматривать в контрактах с руководителями и специалистами маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений коммерческих организаций, обеспечивающих поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), персональные условия оплаты их труда, включающие должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии);

заработная плата, начисленная работникам в соответствии с данным постановлением, максимальными размерами не ограничивается и включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Указ действует и на сегодняшний день. Предложенная система оплаты труда является инновационной для работников отраслей экономики Республики Беларусь.

Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2009 г. № 181 предоставлено право коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников. Также данным Указом установлено, что коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде;

тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь;

общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, выплачиваемых работникам организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, относится на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг) и включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах норматива — 80 процентов суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь;

порядок использования средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, в пределах норматива, установленного в Указе, определяется нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иного локального нормативного правового акта, принятых в соответствии с законодательством.

Также законодательством предусмотрены следующие возможности материального стимулирования труда работников:

увеличение тарифной ставки первого разряда до 50% при заключении контракта в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» [14];

специальное премирование работников (единовременные премии за производственные достижения, выполнение отдельных заданий и т. д.);

вознаграждение по итогам работы за год за счет прибыли. Надбавки, устанавливаемые работникам, могут быть следующие:

руководителям, специалистам и служащим — надбавки к должностным окладам за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной и срочной работы;

рабочим — надбавки за высокое профессиональное мастерство и классность;

всем работникам — надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы).

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам, связаны с личными деловыми качествами работников и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качество работ.

В соответствии с п. 2 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, квалифицированным считается труд, начиная с 3-го разряда. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего. Не тарифицируемым по разрядам профессиям рабочих надбавки за профессиональное мастерство не устанавливаются.

Рабочие, получающие надбавки за профессиональное мастерство, должны обладать высокими деловыми качествами, обеспечивать наивысшие показатели производительности и качества труда, владеть передовыми приемами и методами работы, иметь высокий уровень профессиональной подготовки.

Таким образом, цель системы стимулирования труда состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации. Важнейшим требованием системы мотивации и стимулирования труда является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом.

Законодательство предоставляет достаточные возможности для материального стимулирования труда работников, однако обеспечение этой задачи возможно только при условии повышения эффективности работы организаций.

2. Анализ мотивации труда работников в ГУ «Сдюшор» № 5 г. Гомеля

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации и правовые аспекты ее деятельности

Учреждение «Городская детско-юношеская спортивная школа № 5» или ГДЮСШ № 5 «Ледовый дворец» г. Гомеля создано для осуществления оздоровления, спортивной подготовки подрастающего поколения, подготовки спортивного резерва и воспитания спортсменов высокого класса и зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением № 229 от 27.04.2000 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 490 083 396. Учредителем ГДЮСШ № 5 «Ледовый дворец» г. Гомеля является Гомельский городской исполнительный комитет. Решением Гомельского областного исполнительного комитета от 20.04.2010 учреждение «Городская детско-юношеская спортивная школа № 5» было переименовано в Государственное учреждение «Специализированная детско-юношеская школа олимпийского резерва № 5» (далее — ГУ «СДЮШОР № 5»).

Органом государственного управления ГУ «СДЮШОР № 5» является отдел физической культуры, спорта и туризма Гомельского городского исполнительного комитета, оперативное управление по развитию приоритетного вида спорта — хоккей с шайбой в школе осуществляется при участии Коммунального спортивного унитарного предприятия «Хоккейный клуб «Гомель» «или КСУП ХК «Гомель» .

ГУ «СДЮШОР № 5» финансируется из городского бюджета.

Школа осуществляет свою деятельность в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь, Типовым положением о детско-юношеской спортивной школе, нормативными документами Министерства спорта и туризма, Гражданским кодексом Республики Беларусь.

Учреждение осуществляет свою деятельность в порядке, предусмотренном Уставом (утвержденным решением Гомельского городского исполнительного комитета № 923 от 28 декабря 2004).

ГУ «СДЮШОР № 5» имеет права юридического лица с момента государственной регистрации, обладает самостоятельным балансом, расчетными и иными счетами в банковских учреждениях, печатью с изображением Государственного герба Республики Беларусь, штампами со своим наименованием и иными реквизитами.

Товарный знак (знак обслуживания) зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания 11 марта 2003 г.

Школа вправе заниматься финансово-хозяйственной деятельностью, которая проводится с целью обеспечения ее уставных задач. Средства, полученные ей от осуществления приносящей доходы деятельности и приобретенное за их счет имущество, поступают в самостоятельное распоряжение ГУ «СДЮШОР № 5» и учитываются на отдельном балансе.

ГУ «СДЮШОР № 5» осуществляет следующие виды деятельности:

деятельность в области организации отдыха и развлечений, культуры и спорта;

деятельность стадионов и других спортивных объектов;

прочая спортивная деятельность;

деятельность театров, концертных залов и подобных объектов;

прочая развлекательная деятельность;

прокат бытовых товаров и предметов личного пользования;

услуги по хранению транспортных средств, принадлежащих гражданам;

оптовая торговля широким ассортиментом товаров;

деятельность, связанная с обеспечением физического комфорта;

рекламная деятельность;

деятельность танцевальных залов, дискотек и школ танцев;

деятельность по обеспечению пожарной безопасности;

деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц;

деятельность, связанная с привлечением в Республику Беларусь иностранной рабочей силы и трудоустройством граждан Республики Беларусь за границей.

Школа вправе осуществлять международные связи и внешнеэкономическую деятельность в порядке, установленном действующим законодательством.

В соответствии с законодательством Республики Беларусь и уставом управление организацией осуществляется директором учреждения: он нанимает и увольняет работников, заключает договоры от имени учреждения, применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания к работникам учреждения, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников учреждения. Кроме этого, он утверждает штаты учреждения, определяет условия оплаты труда работников, нормативы амортизационных отчислений.

Организационная структура управления ГУ «СДЮШОР № 5» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 — Организационная структура управления ГУ «СДЮШОР № 5»

Примечание. Источник: собственная разработка.

Финансово-экономические показатели деятельности ГУ «СДЮШОР № 5» за 2008;2010 гг. представлены в таблице 2.

Как видно из таблицы 2, объем услуг за 2008;2010 гг. имеет положительную динамику, как в фактических, так и в сопоставимых ценах.

Доходы от деятельности составляют 1 466 844 тыс. р. в 2008 г., 1 732 018 тыс. р. в 2009 г., 2 011 859 тыс. р. в 2010 г. За этот же период расходы составляют 832 116 тыс. р., 995 891 тыс. р., 1 428 929 тыс. р. соответственно. Налоги и отчисления составляют 296 463 тыс. р. в 2008 г., 334 479 тыс. р. в 2009 г., 381 275 тыс. р. в 2010 г.

Превышение доходов над расходами составляет 338 265 тыс. р. в 2008 г., 401 648 тыс. р. в 2009 г., 201 655 тыс. р. в 2010 г.; платежи в бюджет из превышения доходов над расходами составили за соответствующие периоды 88 896тыс. р., 105 553 тыс. р., 52 995 тыс. р. Превышение доходов над расходами, остающееся в распоряжении организации, составляет (с учетом остатка средств на начало года) 233 173 тыс. р. в 2008 г., 337 649 тыс. р. в 2009 г., 274 238 тыс. р. в 2010 г. Из них израсходовано на материальное поощрение и производственное и социальное развитие 191 619 тыс. р. в 2008 г., 212 071 тыс. р. в 2009 г., 302 662 тыс. р. в 2010 г. В 2010 г. организация имеет отрицательный остаток на конец года.

Таблица 2 — Финансово-экономические показатели деятельности ГУ «СДЮШОР № 5» за 2008;2010 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Текущие расходы по бюджету в соответствии со сметой составляют 1 629 876 тыс. р. в 2008 г., 2 368 360 тыс. р. в 2009 г., 2 508 761 тыс. р. в 2010 г.

Фонд заработной платы составляет 933,2 млн р. в 2008 г., 1001,1 млн р. в 2009 г., 1371,7 млн р. в 2010 г.

Среднесписочная численность работников имеет тенденцию к увеличению — в 2008 г. этот показатель составляет 127 человек, а в 2010 г. уже 136 человек. Среднемесячная заработная плата одного работника составляет 559,9 тыс. р. в 2008 г., 647,3 тыс. р. в 2009 г., 746,6 тыс. р. в 2010 г.

Для анализа динамики состава и структуры персонала ГУ «СДЮШОР № 5» использованы данные, приведенные в таблице 3 и на рисунке 4.

Таблица 3 — Функциональный состав работников (по их списочной численности) ГУ «СДЮШОР № 5» за 2008;2010 гг. (на конец года)