Проблема. 
Анализ эффективности кадровой политики в образовательных учреждениях

Как показано выше, существуют противоречия:

• 1) выпускники вузов — молодые педагоги есть (причем их даже больше, чем требуется), вакансии в школах есть, но при этом в школу эти молодые педагоги не идут;
• 2) если даже молодые учителя до школы доходят, то надолго в ней не остаются (закрепляемость выпускников педагогических вузов остается крайне низкой);
• 3) педагогические вузы продолжают готовить «будущих учителей», хотя еще до поступления менее половины молодых людей заявляют о своем желании пойти работать в школу по окончании учебы (что говорит о крайне неэффективном использовании бюджетных денег на их подготовку).

Несмотря на то, что в педагогических вузах и университетах готовится достаточное количество кадров, в школах не закрываются вакансии, недостаточно интенсивно обновляются кадры, наблюдается возрастной дисбаланс. Молодые учителя в школах не закрепляются, при этом «качество» приходящих молодых специалистов низкое. Ситуация удручающая: нормального профессионального воспроизводства и преемственности не наблюдается. Связано это, прежде всего, с крайне невысоким социальным статусом учителя и с не соответствующей тяжести и значимости труда оплатой. Кроме того, система избыточной подготовки учителей, помимо неэффективного использования средств, приводит к снижению престижа профессии.

Таким образом, проблема заключается не только в привлечении молодых выпускников педвузов в школу, но и закреплении (удержании) молодых учителей в системе образования. Необходимы дополнительные меры поддержки молодых учителей (финансовые и социальные).

Понимая это, и на государственном, и на региональном (и даже муниципальном) уровнях, власти предпринимают меры для привлечения и закрепления молодых учителей в школе. Однако отсутствие коренных изменений в обновлении учительского корпуса говорит о необходимости изучения эффективности предлагаемых решений: позволят ли они реально привлечь и, главное, удержать молодых учителей в школах?

В докладе экспертной группы «Развитие сферы образования и социализации детей в перспективе до 2020 г.» [5] предлагаются следующие ключевые меры для обновления педагогического корпуса:

• · разработка программы модернизации системы пенсионного обеспечения педагогических работников;
• · сокращение набора в педагогические вузы и создание условий для привлечения лучших выпускников школ, развитие магистратуры при ведущих университетах;
• · введение квалификационного экзамена для выпускников педагогических вузов и специалистов, не имеющих педагогического образования, принимаемых на работу в образовательные учреждения;
• · обеспечение поддержки региональных программ модернизации образования, включающих: 1) привлечение молодых педагогов (в т.ч. гранты лучшим выпускникам лучших вузов, высокие стартовые зарплаты, предоставление ипотечного кредита на льготных условиях и др.); 2) открытие новых школ с молодежными коллективами; 3) модернизацию системы профессионального развития учителей (мобильность, ассоциации, стажировки).

В основной части магистерской диссертации на основе изучения существующего в мире и в регионах России опыта будут даны обзор и оценка предлагаемых механизмов привлечения и удержания молодых учителей в школе. Сейчас же отмечу, что в Республике Татарстан в 2011 году был учрежден грант «Наш новый учитель» Грант «Наш новый учитель» http://mon.tatarstan.ru/rus/nash__noviy.htm. (см. таблицу 2), основной целью которого является привлечение в школу молодых специалистов для работы в качестве учителей наиболее востребованных предметов из числа лучших выпускников-магистров ведущих, в том числе непедагогических вузов, молодых аспирантов и кандидатов наук, имеющих способности к учительской профессии. Все победители конкурса (150, 200, 290 человек — с 1 сентября 2011, 2012, 2013 года соответственно) приступили к учительской работе в общеобразовательных учреждениях республики. Срок действия гранта для его получателей — 3 года. Срок действия данного проекта в целом — также 3 года (т.е. последний поток грантополучателей придет в школы 1 сентября 2013 года).

Указанные в таблице 2 меры можно назвать беспрецедентными: рассмотренные мной региональные программы модернизации образования показали, что нигде, по крайней мере, в России подобные комплексные решения не предлагаются. Возникает вопрос: насколько эти меры оказались эффективными, а именно — каков результат? Сколько молодых учителей из числа грантополучателей реально закрепились в школе?

Таблица 2.

Грант Республики Татарстан «Наш новый учитель».

Приведу факты. Из трех молодых учителей — грантополучателей, пришедших в мою школу № 177 г. Казани в 2011 году, один ушел, проработав всего 2 месяца. Из 150 молодых учителей — получателей гранта «Наш новый учитель» с 1 сентября 2011 года — 9 уволились из школ в первый год работы, 1 — во второй год работы (из них 8 — мужчины), в том числе 7 — из школ г. Казани. Из 200 получателей гранта с 1 сентября 2012 года — 7 ушли из школы вскоре после начала работы (из них 2 — мужчин), в том числе 5 — из школ г. Казани. Из 290 победителей гранта 2013 года ушедших по состоянию на 01.11.2013 нет Данные взяты из приказов Министерства образования и науки Республики Татарстан об утверждении результатов конкурса на получение гранта «Наш новый учитель». .

Подготовке и развитию педагогических кадров в целом уделяется существенное внимание в отечественной и зарубежной образовательной политике. Есть зарубежные системы образования, которым удалось добиться успехов в удержании начинающих учителей в профессии, поэтому изучение их опыта может быть полезным. Думаю, что есть определенные положительные примеры и в регионах России. Из всего сказанного выше следует, что проблема отбора, поддержки начинающих учителей с целью их удержания в школе, является серьезной и значимой и требует дополнительного исследования.