Факторы развития внутрифирменного предпринимательства в компании

Как отмечалось выше, внутрифирменное предпринимательство проявляется на трех уровнях организационного поведения — индивидуально-личностном (личность отдельного сотрудника), групповом (групповое взаимодействие при реализации отдельного проекта) и стратегическом (организация в целом). Соответственно, в данном разделе будут рассмотрены предпосылки возникновения внутрифирменного предпринимательства в контексте всех трех уровней организационного поведения.

Индивидуально-личностный уровень анализа. В современной литературе выделяется несколько личностных факторов в качестве предпосылок к предпринимательской деятельности. В первую очередь отметим, что одной из наиболее часто упоминаемых характеристик является склонность к риску. Это объясняется тем, что, во-первых, предпринимательская деятельность предполагает повышенную материальную ответственность осуществляющих эту деятельность субъектов в сравнении с наемным трудом, а во-вторых, предпринимательской деятельности часто сопутствует как количественная, так и качественная неопределенность результатов этой деятельности.

Между предпринимательской деятельностью, ее интенсивностью и склонностью к риску, несомненно, существует взаимосвязь. Люди, более склонные к риску, будут чаще проявлять предпринимательское поведение.

Помимо общих психологических особенностей сотрудников, ряд исследователей также обращает внимание и на совокупность их конкретных навыков. Так, рассматривается в качестве важной детерминанты предпринимательской активности сотрудников организации степень «специфичности» их способностей, т. е. жесткой привязки к выполнению каких-либо конкретных относительно узкоспециализированных задач.

Представляется, что жестко определенные должностные обязанности и профиль должности могут являться ограничением предпринимательской активности на индивидуально-личностном уровне по ряду причин. Во-первых, формализация сокращает возможность экспериментирования и уменьшает шансы на появление нестандартных решений и идей на отдельном рабочем месте. Во-вторых, если компетенции являются жестко привязанными к каким-либо конкретным задачам, то их относительно тяжело использовать для решения каких-либо отличающихся, новых задач. Соответственно, отсутствие подобной формализации, ее изменение в сторону более гибких должностных инструкций могут развить предпринимательские навыки у сотрудников.

Со степенью регламентации деятельности на уровне отдельного рабочего места связан также такой параметр, как наличие у сотрудников свободного времени для поисковой деятельности.

Групповой (проектный) уровень анализа. Важную роль в феномене предпринимательства играет социальный фактор — наличие сети контактов и возможность разностороннего взаимодействия как потенциальные источники новых идей и ресурсов для их реализации. На групповом уровне организационного поведения особую роль играет межфункциональное взаимодействие, обеспечивающее проблемно ориентированный поиск решений на основе различных представлений, подходов, убеждений. Необходимо пытаться создать как можно больше возможностей для общения людей, а также мотивировать их на создание собственной социальной сети взаимодействия. Такую сеть имеет смысл создать и внутри компании в рамках, например, осуществления определенного проекта. Это позволит диверсифицировать источники идей и ресурсов для их реализации и поддержки.

Организационный уровень анализа. Помимо группового уровня анализа, качество социального взаимодействия в компании можно оценить на общеорганизационном уровне на основании характеристик горизонтальных связей, которые могут оказывать влияние на уровень предпринимательской активности. Например, насколько часто внутри компании сотрудники взаимодействуют с сотрудниками из других подразделений в рамках решения конкретных задач. Между повышением уровня предпринимательской активности и взаимодействием сотрудников разных отделов существует положительная взаимосвязь.

Степень специфичности компетенций сотрудников, обсуждаемая выше, зависит также и от целенаправленных действий организации. Политика обучения в компании (направленная не только на устранение несоответствий между требованиями должности, но и на «опережающее» развитие компетенций и навыков сотрудника) позволяет компании поддерживать исследовательскую информационную культуру, готовую к решению нестандартных, предпринимательских задач. Из возможных содержательных направлений перспективно ориентированного обучения особый интерес в контексте обсуждения внутрифирменного предпринимательства представляет неспецифическое обучение (обучение неосновным для работы сотрудника навыкам, а скорее — умению распознавать необходимость применения тех или иных знаний в разных ситуациях, расширение кругозора), направленное на повышение гибкости организации и стимулирование инновационной активности.

При обсуждении феномена предпринимательства внутри компании важным вопросом является доступность организационных ресурсов для реализации инновационных проектов. Так, в качестве отдельного элемента некоторыми исследователями выделяется предоставление сотрудникам свободного времени для занятия собственными разработками (обычно приводятся успешные примеры реализации подобной практики в компаниях Google и ЗМ). Подобные идеи восходят к поведенческой теории фирмы Р. Сайерта и Дж. Марча, в которой рассматривалась стабилизирующая и адаптивная роль «организационного резерва» (organizational slack).

Итак, в данном разделе представлены возможные предпосылки появления и развития внутрифирменного предпринимательства на трех организационных уровнях: индивидуально-личностном, групповом и общеорганизационном.