Мотивация агентской сети, системы стимулирования

Работа агента в компании должна быть осознанно мотивирована, а для этого необходима разработанная внутри компании и учитывающая ее внутренние особенности система мотивации. Ее необходимо разработать, опираясь на цели, которые перед собой ставит страховая компания, причем начинать работу по созданию системы мотивации агентов внутри компании следует со сбора информации о потребностях и интересах еще даже не агента, а только человека, собирающегося им стать. Не следует забывать, что все в этом мире стоит денег, и реклама тут не исключение. И наши отношения с будущим агентом начинаются с момента, когда мы начали тратить на него деньги, то есть с момента публикации объявлений. Объявления обозначают условия, которые позволяют агенту сравнивать компании, выбирать ту, которая предпочтительней. Ниже перечислен неполный перечень «прельстительных» предложений для страхового агента, реально публикуемых в настоящее время в объявлениях о наборе:

• * бесплатное обучение;
• * комиссионные и система бонусов;
• * помощь опытного наставника;
• * работа в офисе или на точке продаж;
• * стипендия на время стажировки;
• * гибкий график работы;
• * социальный пакет (медицинская страховка, оплата мобильного телефона, возможность получения кредита);
• * предоставление базы данных для работы.

Уже на первичном этапе при построении системы мотивации нужно учитывать, что она должна иметь два блока. Один — ориентированный на привлечение интереса агента к компании, второй — на интенсификацию работы агента внутри продающей структуры компании.

В работе агента есть три четко отличающихся друг от друга этапа, наличие которых должна учитывать система мотивации.

Первый этап сотрудничества компании и агента стандартен — обучение. Это время тесного общения, когда сотрудники страховой компании уже могут предпринимать шаги, которые позволят выявить приоритеты агентов, с тем чтобы разработать необходимую для них систему мотивации. На первом этапе еще нет агента. Есть только человек, который захотел стать им, попробовать. Он пока посторонний, однако мы уже вложили в него деньги, потратившись на рекламу, и бросать его не следует.

На втором этапе — это реальный агент на этапе вхождения в профессию, и здесь ему важно получить подтверждение правильности собственного выбора сферы деятельности.

Третий этап наступает, когда агент уже не «пробует» работать, а начинает работать всерьез, по-настоящему. Разница между этапами объективна, потому и мотивация на каждом этапе своя.

Мероприятия по мотивации, проводимые страховой компанией по своей значимости для агентов могут быть:

• 1. Экономическая мотивация. Базовый размер комиссионного вознаграждения, прогрессивная шкала комиссионного вознаграждения.
• 2. Социальная мотивация (приглашение в совет агентов, льготное страхование и т. д.).
• 3. Конкурсы и акции.
• 4. Возможность карьерного роста.
• 5. Имиджевая мотивация (знаки отличия, доска почета, вручение грамоты)
• 6. Участие в корпоративных праздниках.
• 7. Обучение за счет компании.

Система мотивации агентской сети можно считать выстроенной только, если в компании существует все 3 ее элемента:

• 1. Имиджевая (доска почета, дипломы);
• 2. Социальная (приглашение в совет страхового агента);
• 3. Материальная (комиссионное вознаграждение).

Формы мотивации:

• 1. Косвенная мотивация — условия работы и предоставления отпуска, размер и состав социального пакета.
• 2. Организационная — мотивация целями, участием и делегированием полномочий и ответственности.
• 3. Моральная — психологический климат в коллективе, признание заслуг обществом, одобрение сослуживцев, карьерный рост, социальный статус.
• 4. Материальная — премии, надбавки, налоговые льготы.

Управление персоналом — один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов компании, таких как бренд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал — самый своеобразный ресурс.

Руководители компаний и менеджеры по персоналу чаще всего обозначают следующие задачи работы с персоналом как наиболее сложные:

• а) введение нового сотрудника в должность;
• б) мотивирование сотрудника на самостоятельную работу в компании
• в) разрешение конфликтных ситуаций;
• г) безошибочный подбор персонала;
• д) удержание в компании руководителей и ведущих специалистов;
• е) привлечение и удержание в компании сотрудников продающих подразделений.

Руководителями и менеджерами по персоналу страховых компаний последняя задача определяется как одна из самых острых и актуальных для страхового бизнеса.