Введение
Развитие персонала — играют важные условия для успешного функционирования организации. Это в первую очередь справедливое в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно быстро протекает процесс устаревших профессиональных знаний и навыков. Если не соответствуют квалификации персонала, то в компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Если компания решила, что персонал нужно обучать — это признак благополучной развивающейся организации, которая не только думает о своем будущем, но и готова вкладывать в это деньги.
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.
Развитие кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным образом, при этом индифферентные цели могут не возникать вообще.
Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие рассматривает образование сотрудников как решение производственных задач, связанных с рабочими местами, или видит лишь инвестиционный характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить интересов своих членов.
Чтобы этого не произошло, фирма должна согласовать индивидуальное содействие производственным кадрам с целями сотрудников так, чтобы они хоть отчасти дополняли друг друга. Необходимо, чтобы сотрудники идентифицировали себя с целями и мероприятиями организации, в этом случае побудительная ценность развития кадров набирает наибольший вес. Отсюда видно, что важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией.
Наилучшими методами обучения, удовлетворяющими вышеприведенным условиям, на мой взгляд, являются игровые методы обучения или деловые игры. Здесь следует сразу оговориться. Существует несколько подходов к классификации игровых методов обучения. Согласно некоторым из них под деловыми играми следует понимать те виды игр, которые связаны с распределением ролей, игр, в ходе которых как бы проигрывается деловая ситуация. В своей работе под деловыми играми я буду подразумевать всю совокупность игровых методов обучения, а игры, связанные с распределением ролей буду идентифицировать как «ролевые игры».
Целью своей работы я ставлю ознакомить читателя с семейством деловых игр, показать перспективность применения их как метода обучения и попробую указать возможные области и пути применения.
Работа построена следующим образом. В первой ее части читателю предлагается информация для более близкого ознакомления с деловыми играми. Здесь также будет рассказано об основных видах деловых игр и будет обосновано, почему я считаю целесообразным писать только о некоторых из них.
Далее, я рассмотрю каждый из выбранных видов более детально, рассмотрю особенности, укажу области наиболее вероятного применения и эффективность каждого из видов. И в заключение проведу небольшой сравнительный анализ и сделаю выводы.
1. Профессиональное обучение и развитие персонала
1.1 Цели и принципы обучения персонала Вложения в знания и навыки сотрудников это прямые инвестиции в бизнес. Доказывать эту истину в последнее время приходится все реже. Исследование московского рынка семинаров и тренингов, проведенное в 2002 году агентством «Амплуа-персонал», показало: обучение своих сотрудников систематически проводят 35% московских компаний. Все они по-разному планируют этот процесс: 45% составляют перспективный план на год, 31% проводят занятия по мере необходимости, 24% планируют курсы и тренинги в зависимости от возможностей бюджета. Однако сам факт того, что обучение в компаниях становится плановым, уже говорит о том, что мы выходим на иной, более продвинутый уровень культуры.
При выводе анализов потребности отдела, должен сформулировать специфическую цель на каждую программу обучения. Цели для профессионального обучения должны быть:
конкретными и специфическими;
ориентирующими на получение практических навыков;
поддающимися оценке (измеримыми).
При том, как определили цель необходимо помнить о различии между профессиональном обучении и образовательном: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлению на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.
Цель обучающих курса коммерческих агентов, является развитие навыков в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников определенной базы знаний в этой области управления организацией.
Оценка эффективности программы обучения, может являться центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации.
В последнее время затраты на профессиональное обучение персонала рассматривается как капиталовложения в развитие организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее цепей) — так, экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.
Корпорация Х считает желательным 10% отдачу на вложенный капитал. Потратив на профессиональное обучение 100 000 долларов, корпорация рассчитывает получить дополнительную прибыль, по крайней мере, в 10 000 долларов (10% капиталовложений).
Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда можно определить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В таком случае эффективность должна оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей.
В приведенном выше примере организация по обслуживанию лифтов создала специальные программы по устранению и профилактики основных причин сбоев в работе лифтов. Эффективность этого обучения можно оценить по тому, насколько сократилось число сбоев по данным причинам и время на их устранение.
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации).
Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы :
тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
наблюдать за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
наблюдать за реакцией обучающихся в ходе программы;
дать оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. В любом из критерий оценки могут быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.
