Анализ и совершенствование организационной культуры организации

Она представлена вариантом B. Вариант A — клановая организационная культура, C — рыночная организационная культура, D — иерархическая организационная культура.

Следующим шагом будет оценка корпоративной культуры организация, которая являлась бы желательной и предпочтительной для сотрудников салона красоты «Тера». Результаты оценки представлены в таблице 5.

Таблица 5

Бланк оценки предпочтительной корпоративной культуры Варианты ответов Сотрудники 1 2 3 4 5 1А 100 60 80 70 50 2А 60 20 10 30 60 3А 60 50 70 60 80 4А 70 60 80 90 100 Окончание таблицы 5

5А 70 80 50 60 50 6А 30 60 40 50 80 Сумма 390 330 330 360 420 Среднее значение 65 55 55 60 70 1B 0 5 10 20 10 2B 20 20 20 10 30 3B 40 40 10 20 10 4B 0 10 5 5 0 5B 20 20 30 10 10 6B 30 30 40 20 5 Сумма 110 125 115 85 65 Среднее значение 18 20 19 14 11 1С 0 30 5 5 20 2С 20 40 60 50 5 3С 0 5 10 10 5 4С 0 10 0 0 0 5С 5 0 10 20 30 6С 30 5 10 10 5 Сумма 55 90 95 95 65 Среднее значение 9 15 16 16 11 1D 0 5 5 5 20 2D 0 20 10 10 5 3D 0 5 10 10 5 4D 30 20 15 5 0 5D 5 0 10 10 10 6D 10 5 10 20 10 Сумма 45 55 60 60 50 Среднее значение 7 9 10 10 8

На рисунке 1 изображено текущее состояние корпоративной культуры и желаемое состояние корпоративной культуры. При этом ось 1 — это клановая культура, ось 2 — адхократическая культура, ось 3 — рыночная культура, ось 4 — иерархическая культура.

Рис. 1. Текущее и желаемое состояние корпоративной культуры

Таким образом, можно сделать вывод, что сотрудники организации хотели бы работать в организации с клановой организационной культурой. Отметим, что мнения руководителей и рядовых сотрудников салона красоты во многом совпадают. Для совершенствования организационной культуры разработаем мероприятия по обучению всех сотрудников салона красоты коллективному принятию управленческих решений.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры

Для того чтобы усовершенствовать организационную культуру салона красоты «Тера» предлагаем проект по обучению сотрудников коллективному принятию решений. Отметим, что в настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.

Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений.

Цель проекта — обучение сотрудников салона красоты «Тера» умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.

Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:

— назначить ответственным за проведение обучения менеджера по работе с персоналом под руководством генерального директора салона;

— нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;

— подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещения, оборудование, технические средства);

— объединить сотрудников в команду для процесса обучения;

— провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.

Миссия проекта — создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для компании управленческие решения.

Программа обучения коллективному принятию управленческих решений должна включать следующие элементы:

— начальный (подготовительный) этап: создание необходимой технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования, консультантов); подготовка методической и методологической базы; подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);

— основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для сотрудников);

— заключительный этап (контроль и корректировка результатов, проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных мероприятий для закрепления полученных знаний).

Для реализации программы по обучению принятию коллективных решений необходимо использовать следующие формы и методы:

— тренинги;

— деловые игры;

— семинары — мозговые штурмы;

— решение конкретных проблемных задач.

Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую.

Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя процесс коллективной разработки управленческих решений на примере конкретных организаций. Теоретическое обучение может быть дополнено специальной печатной продукцией, в которой будет подробно описан весь процесс коллективного принятия управленческих решений.

Практический блок является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.

В таблице 6 представлено расписание занятий по дням и по часам для реализации программы по обучению коллективному принятию решений.

Таблица 6

План внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений в салоне красоты «Тера»

Этапы внедрения проекта Цель этапа Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель Руководитель 1. Анализ существующей системы коллективного принятия решений Поиск решений для совершенствования процесса коллективного принятия решений 2 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 2. Определение необходимости создания программы Принятие решения о разработке новой системы по принятию коллективных решений 1 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 3. Создание группы руководителей для разработки программы и наем внешнего консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей к этой работе 2 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 4. Создание системы по принятию коллективных решений и определение её характеристик Разработка системы по принятию коллективных решений персоналом 1 Внешний консультант Менеджер по работе с персоналом 5. Согласование программы с руководством Утверждение созданной программы для дальнейшего использования 1 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 6. Определение работников, которые будут участвовать в обучении Подготовка работников к обучению 1 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор и руководящий состав 7. Обучение сотрудников по программе Проведение тренингов, лекций, семинаров, деловых игр 5 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор 8. Использование для работы Оценка эффективности программы 5 Менеджер по работе с персоналом Генеральный директор Итого: 18 дней В таблице 7 указаны мероприятия, проведенные за 6 дней обучения и их стоимость. Рассчитанная сумма включает в себя оплату работы тренера, затраты на приобретение и выдачу сертификатов, учет обучения определенного количества человек, дополнительные расходы (кофе-брейк, минеральная вода, легкие закуски).

Таблица 7

Затраты на проведение мероприятий Мероприятия Время проведения Необходимое количество денежных средств (тыс.

руб.) Вводное теоретическое занятие («Основы процесса принятия коллективных решений») 6 часов 20−25 Семинар («Основные методы коллективного принятия решений») 4 часа 20−25 Деловая игра (принятие решений) 8 часов 20−25 Тренинг (мозговой штурм) 8 часов 20−25 Семинар (знакомство с реализацией принятия коллективных решений в России и за рубежом на примере нескольких организаций) 8 часов 20−25 Заключительное занятие (закрепление результатов с помощью решения реальных проблемных ситуаций) 6 часов 20−25 Итого 40 часов 120−145

На рисунке 2 приведены временные доли каждого дня обучения по отношению к общему количеству времени, затраченному на обучение.

Рис. 2. Доли времени занятий каждого дня обучения в общем времени обучения

Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.

Социальная эффективность предложенного проекта по коллективному принятию управленческих решений проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует проект по коллективному принятию решений салона красоты «Тера» можно отнести следующие:

— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью участия в процессе коллективного принятия решений;

— наиболее полное использование потенциала работников организации;

— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

— формирование чувства причастности работника к делам организации;

— создание возможностей для получения нового опыта в процессе взаимодействия с сотрудниками других отделов;

— повышение обоснованности кадровых решений;

— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);

— создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);

— использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

— своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

— соблюдение этических норм взаимоотношений;

— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

— ясное понимание сотрудниками организации ее миссии и целей, которые должны быть достигнуты;

— открытое обозначение и решение сотрудниками возникающих перед ними задач;

— создание в организации атмосфер доверия и поддержки;

— применение ясных процедур коллективного принятия решения сотрудниками;

— поощрение сотрудников к командной деятельности и личностному развитию;

— хорошо налаженная система взаимодействия с сотрудниками других отделов организации.

Что касается рекомендаций по внедрению проекта по обучению коллективному принятию решений, отметим, что ответственными за реализацию проекта рекомендуем назначить генерального директора салона красоты, а также менеджера по персоналу.

Также рекомендуем внедрение проекта провести в 4 этапа.

1 этап — этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей в обучении коллективному принятию решений (анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). Далее необходимо выбрать содержание всего курса обучения, а также необходимых тренеров и консультантов. В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором потенциальным участникам обучения будет объяснена цель обучения. Данный этап необходимо проводить за 1 — 1,5 месяца до непосредственного обучения сотрудников.

2 этап — этап обучения. Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у участников обучения по мере прохождения тренингов и семинаров. Данный этап проводится в течение 1 месяца (непосредственно обучение и тренинги, а также консультации с тренерами).

3 этап — этап внедрения. Работа руководства компании и участников обучения по внедрению полученных теоретических и практических знаний в процессе управления компанией. Длительность данного этапа может составлять от 1−2 месяцев.

4 этап — этап контроля. Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время прохождения обучения принятию коллективных решений. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить полученные знания сотрудников и возможность применения их на практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.

Для того чтобы увеличить результативность при обучении коллективному принятию решений, необходимо применять следующие способы:

— обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);

— предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;

— обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию управленческих решений;

— обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения задачи — участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не служебного положения);

— обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);

— преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).

Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы действий известны, а также однозначно не определены эффективности известных действий для достижения поставленных целей. При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих решений необходимо также научить их принимать решения в условиях неопределенности и риска.

Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве основных рекомендаций по внедрению проекта были предложены разработанные этапы внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений, которые включают в себя основные шаги по реализации проектных мероприятий.

Заключение

После тщательного рассмотрения организационной культуры и ее особенностей использования в различных организациях, можно сделать вывод о том, что данный фактор оказывает непосредственное влияние на все сферы деятельности организации. Итогом данной работы являются следующие выполненные задачи.

Во-первых, выявлено, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. Организационная культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением персонала, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.

Определено, что существует несколько типов организационной культуры в зависимости от следующих критериев: от способа утверждения авторитета, от способа подчинения членов организации и утверждении внутреннего контроля, в зависимости от морально-психологического климата, а также от отраслевой принадлежности. Каждый из данных типов организационной культуры характеризует определенные особенности различных организаций.

Отметим, что организационная культура во многом зависит от страны, в которой существует предприятие. Помимо того, что в каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, свои особенности организационной культуре добавляет и определенная страна.

Во-вторых, был проведен анализ организационной культуры салона красоты «Тера»: дана общая характеристика салона красоты «Тера»; оценка организационной культуры компании; разработаны мероприятия по совершенствованию организационной культуры салона красоты.

На основе данного анализа можно сделать вывод, что в настоящее время в организации доминирует адхократическая организационная культура, а сотрудники организации хотели бы работать в организации с клановой организационной культурой. Отметим, что мнения руководителей и рядовых сотрудников салона красоты во многом совпадают.

Для совершенствования организационной культуры предлагаем разработать мероприятия по обучению всех сотрудников салона красоты коллективному принятию управленческих решений. Для этого был разработан проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения включила два блока: теоретический и практический. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели. В качестве основных рекомендаций по внедрению проекта были предложены разработанные этапы внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений, которые включают в себя основные шаги по реализации проектных мероприятий.

Таким образом, главная цель работы, которая заключалась в анализе организационной культуры организации и разработке мероприятий по ее совершенствованию, была достигнута.

Список использованных источников

Авдеев, В. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статиcтика, 2006. — 315 с.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.

Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.

Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR [Текст] / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. — М.: ИКЦ «Март», 2003. — 416 с.

Кузнецов, И. Н. Корпоративная культура [Текст] / И. Н. Кузнецов. — Мн.: Мисанта, 2006. — 304 с.

Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе [Текст]: учебник / Р. Д. Льюис. — М.: Дело, 1999. — 440с.

Мазур, И. И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов [Текст] / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге. — М.: Высшая школа, 2003. — 1077 с.

Маслов, В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте [Текст] / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31−38.

Оглоблин, В. Организационная культура предприятия: проблемы формирования и развития [Текст] / В. Оглоблин // Управление персоналом. -

2004. — № 16. — С. 21- 26

Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: учебное пособие / Т.Н. Персикова- М.: Логос, 2006. — 224 с.

Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры [Текст] / М. Сухорукова // Управление персоналом. — 2006. — № 11.

— С. 39−44.

Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 716 с.

Юрасов, И. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. Юрасов // Управление персоналом. — 2006. — № 5.

— С. 51−54

адхократическая культура (действ.)

клановая культура (желаемая)