Организация оплаты труда на предприятии

Содержание

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях

1.3 Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия

Глава 2. Организация оплаты труда ООО АСК «СтройБУМ»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.1.1 Историческая справка предприятия

2.1.2 Организационная структура предприятия

2.1.3 Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2007;2009 гг

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.3 Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда на ООО АСК «СтройБУМ»

Глава 3. Предложения по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия

Заключение

Приложения

В современных условиях хозяйствования персонал являются важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.

Поэтому считаем, что изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых актуальных в экономике труда.

В их ряду такие аспекты, как социально-экономическое содержание заработной платы, формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда, определение наиболее действенных способов материального стимулирования.

Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Как известно, конфликтные ситуации на предприятиях всех отраслей промышленности связаны, прежде всего, с вопросами оплаты труда. Низкий уровень оплаты труда по стране не обеспечивает материальную основу воспроизводства работников и членов их семей, порождает для работников проблемы экономического, социального и психологического характера, что ведет к росту социальной напряженности.

Успешная деятельность предприятия зависит, прежде всего, от количественного и качественного состава работников. В условиях высокой степени занятости населения в общественном производстве и преобладание интенсивных факторов в его развитии важными условиями для управления трудовыми ресурсами является определение численности работников предприятия, рациональная их расстановка и укомплектование рабочих мест, зон обслуживания и служб работниками необходимой профессии и квалификации.

Целью работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов оценки организации оплаты труда и использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

— рассмотрение процесса организации оплаты труда,

— определение основных параметров анализа трудовых ресурсов,

— выявление путей совершенствования организации оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия.

Объектом исследования в данной курсовой работе выступает деятельность ООО АСК «СтройБУМ».

Предметом исследования в данной работе выступают трудовые ресурсы данного предприятия и механизм оплаты труда.

Источники информации для исследования: нормативно-правовая база деятельности предприятия Российской Федерации; результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области управления и планирования финансовой деятельности предприятия, стратегий их адаптационного поведения, а также внутренний управленческие и бухгалтерские данные ООО АСК «СтройБУМ».

В исследовании использованы общенаучные методы познания, такие как анализ и синтез, системный подход, вероятностные, экономико-статистические и другие методы исследования.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда Ковалев А. И., Привалов В. П. Анализ финансового состояния предприятия. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.:

— справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;

— учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

— учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

— стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

— материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

— опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

— индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

— применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

— создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

— разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

— внедрение бестарифных систем оплаты труда;

— стимулирование текущих результатов деятельности;

— поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

— отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

— определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия является максимизация дохода, т. е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов. — М.: ЮГИТИ-ДАНА, 2007. .

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли. Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы Грачев А. В. Анализ и укрепление финансовой устойчивости предприятия. — М.:ДИС., 2004. .

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле:

(1)

где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi — объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения

(2)

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni — численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т. е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. — М.: Инфра-М, 2007.:

(3)

где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;

Кi — коэффициент i-го работника;

Кi — сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения Пястолов СМ. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для экономических специальностей вузов — М.: Акад. проект, 2005.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п. Ковалев В. В. Финансовый анализ. — М. :ФиС, 2004.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами Абрютина М. С, Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. — М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2004. :

— дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, — нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

— отклонения от нормальных условий работы — листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен Инструкцией, которая введена с 1 января 2001 г.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2008.:

— оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников несписочного состава;

— оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);

— единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д. которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

— оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива).

Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов—надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера Пястолов СМ. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для экономических специальностей вузов — М.: Акад. проект, 2002. :

— доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т. д.);

— взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

— стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

— командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т. д. независимо от срока их фактической выплаты.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре отчетного периода текущего года.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная [54, c. 36].

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

1.3 Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве. Следует проанализировать соответствие классификации рабочих требованиям технологии.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей Ковалев А. И., Привалов В. П. Анализ финансового состояния предприятия. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.:

— коэффициент оборота по приему рабочих (К пр.)= Количество принятого на работу персонала/Среднесписочная численность персонала;

— коэффициент оборота по выбытию (К выб.) = Количество уволенных работников/Среднесписочная численность работников;

— коэффициент текучести кадров (Кт) = Кол-во уволенных по собственному желанию и за нарушение труд. дисциплины/Среднесписочная численность персонала;

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К п.с.) = Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность персонала;

Необходимо изучить причины увольнения работников. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Изучение структуры трудовых ресурсов предприятия осуществляется путем сравнения фактического удельного веса численности каждой категории с соответствующими показателями планового и предыдущего периодов. Значительное место в анализе трудовых ресурсов предприятия занимает изучение состава работников каждой категории промышленно-производственного персонала в отдельности, Это обеспечивается путем группировки, но различным признакам. Основными из них является профессия (специальность), квалификация, занимаемая должность, возраст, стаж работы, образование, пол и другое. Особенно это важно при изучение трудовых ресурсов по категориям работающих, которые по численности и роли в производстве является основным звеном трудового коллектива.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период и планового показателя. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение среднесписочной численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода (года) и изменение продолжительности рабочей смены.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

(4)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства — это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

. (5)

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2008.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис. 1.

Рис.1. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

(6)

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану: ;

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:

;

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

;

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

;

е) фактически:

.

2. Отклонение от плана:

абсолютное:

;

относительное:

.

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

— влияние объёма производства продукции:

(7)

— влияние изменения структуры произведённой продукции:

(8)

— влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

(9)

— влияние изменения оплаты труда:

(10)

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

(11)

(12)

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Глава 2. Организация оплаты труда ООО АСК «СтройБУМ»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.1.1 Историческая справка предприятия

Общество с ограниченной ответственностью Архитектурно-Строительная Компания «СтройБУМ», в дальнейшем по тексту ООО АСК «СтройБУМ», находится по адресу: Россия, 400 055, Волгоградская область, город Волгоград, проспект Героев Сталинграда, дом 1. Данное общество было создано в 1995 году.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

— строительно-монтажные, ремонтно-строительные, пуско-наладочные и отделочные работы;

— производство и реализация стройматериалов;

— оптовая и розничная торговля;

— транспортные услуги, в том числе осуществление легковых и грузовых перевозок;

— производство готовых металлических изделий;

— обработка древесины и производство изделий из дерева;

— внешнеэкономическая деятельность;

— сдача в аренду имущества;

— информационные и справочные услуги;

— консультационные услуги;

— и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Часть прибыли общества, предназначенная для распределения между его участниками, распределяется пропорционально их долям в уставном капитале общества.

2.1.2 Организационная структура предприятия

Высшим органом ООО АСК «СтройБУМ» является общее собрание участников общества. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества — директором общества. Директор ООО АСК «СтройБУМ» подотчетен общему собранию участников общества.

Единоличный исполнительный орган ООО АСК «СтройБУМ» — директор общества, избирается общим собранием участников общества, сроком на три года.

Рис. 1. Структура управления ООО АСК «СтройБУМ»

Генеральный директор ООО АСК «СтройБУМ»: без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки; выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности, с нравом передоверия; издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания и т. д. В подчинение директора находятся: главный инженер, главный механик, главный бухгалтер, начальник отдела кадров. Выше перечисленным лицам, в свою очередь, подчиняется остальной штат работников ООО АСК «СтройБУМ».

Главный инженер определяет техническую политику, перспективы развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции и технического перевооружения действующего производства. Он обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, высокого качества, надежность и долговечность.

Главный механик подчиняется несет ответственность за техническое состояние автотранспорта, строительной, землеройной техники, грузоподъемных механизмов, имеющихся на балансе предприятия, осуществляет контроль за горюче-смазочными материалами.

Начальник строительного участка подчиняется непосредственно главному инженеру предприятия и несет ответственность: за качество выполнения строительно-монтажных работ, соответствия их проектным решениям и действующим нормативно-техническим документам; за экономным расходом материалов на объекте, ведет их учет и списание согласно действующим нормам; за состояние техники безопасности и охраны труда на объектах строительства. Отдел кадров принимает участие в разработке кадровой политики предприятия, ведет подбор кадров по заявкам подразделений предприятия через службу занятости.

Рис. 2. Структура производства ООО АСК «СтройБУМ»

• оплата труд рабочий
• На рисунке 2. представлена схема структуры производства ООО АСК «СтройБУМ». В основное производство ООО АСК «СтройБУМ» относятся два строительных участка. На каждом участке сформирована строительная бригада, под руководством бригадира. К вспомогательному производству относятся ремонтный цех и два склада материалов ООО АСК «СтройБУМ».
• В соответствии со статьей 6 Закона «О бухгалтерском учете» на предприятии действует бухгалтерская служба, которая выполняет следующие операции: кассовые операции; расчеты с работниками по оплате труда; учет материально-производственных запасов; расчеты с покупателями и заказчиками; расчеты с бюджетом по налогам и сборам; учет производственных затрат.

Рис. 3. Структура бухгалтерии ООО АСК «СтройБУМ»

Главный бухгалтер компании назначается на должность и освобождается от должности руководителем ООО АСК «СтройБУМ», подчиняется непосредственно ему и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств.

Бухгалтер расчетной части составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных затрат, подготавливает предложения по их предупреждению. Производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия.

Бухгалтер материальной части выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции).

Бухгалтер — кассир осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность.

2.1.3 Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2007;2009 гг.

Прежде, чем рассматривать организацию оплаты труда необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели и динамика их изменения, которая представлена в таблице 1.

Таблица 1 Финансово-экономические показатели предприятия ООО АСК «СтройБУМ» за 2007-2009 гг.

По данным таблицы наблюдается ухудшение основных показателей предприятия за 2009 год.

Выручка от реализации продукции в 2007 году составила 476 210 тыс. руб., в 2008 году — 745 824 тыс. руб., в 2009 — 462 354 тыс. руб. Выручка в 2009 году уменьшилась на 276 431 тыс. рублей. Данная тенденция, ожидаемая для руководства ООО АСК «СтройБУМ», так как в 2009 году наблюдался спад заказов.

Также на предприятии ООО АСК «СтройБУМ» понизилась средняя за период стоимость основных производственных средств на 5,9%. Было проданы неиспользуемые установки. Снизилась себестоимость товаров, выполненных работ, услуг, так как были введены диагностические установки, которые позволили сократить трудоемкость. Помимо всего прочего, в 2009 году руководство ООО АСК «СтройБУМ» увеличило оплату труда, приблизительно на 10%, по сравнению с 2008 годом. Наблюдая на современном этапе рост цен руководство планирует в ближайшие месяцы повысить оплату труда всем категориям работников на 5−7%.

Проанализировав основные технико-экономические показатели предприятия, можно сделать вывод, что ООО АСК «СтройБУМ» находится в устойчивом финансовом положение. Все показатели находятся в пределе нормы и имеют тенденцию роста.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с предыдущим годом. Проведем анализ обеспеченности ООО АСК «СтройБУМ» рабочей силой.

Таблица 2 Динамика зависимости рабочей силы на предприятии

Из таблицы 2. видно, что на предприятии наблюдается снижение количества уволенных работников в динамике. Так, в 2008 г. по сравнению с 2007 г количество уволенных снизилось на 7% или на 5 человек; в 2009 г по сравнению с 2008 г. количество уволенных снизилось на 6% или на 18 человек. Количество принятых на работу в 2008 г. по сравнению с 2007 г. снизилось на 35% или на 29 человек.

Однако, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. наблюдается рост количества принятых на работу в 2 раза или на 61 человек. Количество постоянно работающих на предприятии увеличилось на 6% или на 15 человек. Среднегодовая численность работников предприятия в 2008 г. по сравнению с 2007 г. снизилась на 2% или на 6 человек; в 2009 г. по сравнению с 2008 г. среднесписочная численность увеличилась на 54 человека или на 17%.

Динамика движения рабочей силы ООО АСК «СтройБУМ» характеризуется высокими показателями постоянства персонала — 80%. Однако, в динамике этот показатель снизился с 89% в 2007 г. до 80% в 2009 г. Снижается в динамике и коэффициент текучести кадров с 23% в 2007 г. до 14% в 2009 г. В динамике наблюдается рост коэффициента прироста работников с 26% до 32%.

В целом деятельность ООО АСК «СтройБУМ» характеризуется низкой текучестью кадров и высоким показателем постоянства персонала.

Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ структуры численности ООО АСК «СтройБУМ».

В структуре численности ООО АСК «СтройБУМ» наблюдается резкий рост руководителей с 6% в 2007 г. до 14% в 2009 г. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. численность руководителей увеличилась на 32%. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. численность увеличилась в 2 раза.

В структуре руководителей предприятия более высокими темпами растет численность высшего руководства: в 2008 г по сравнению с 2007 г. их численность увеличилась на 10 человек или в 2 раза, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. их численность возросла еще в 2 раза, что составляет 21 человек.

Таблица 3 Структура численности персонала ООО АСК «СтройБУМ»

Руководители структурных подразделений занимают примерно 3% в численности ООО АСК «СтройБУМ». Их численность снизилась на 40% или 4 человека в 2008 г. по сравнению с 2007 г. В 2009 г по сравнению с 2008 г. численность руководителей структурных подразделений увеличилась на 5 человек или 83%. Численность специалистов в структуре работников предприятия в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 4 человека или 22%. С 2008 г. по 2009 г. численность специалистов не изменилась в абсолютном выражении. Удельный вес специалистов составляет 6%.

Наименьший удельный вес в структуре численности ООО АСК «СтройБУМ» занимают служащие в 2008 г. их удельный вес был меньше 1%. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. численность служащих снизилась на 83% или 5 человек, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. их численность увеличилась в 7 раз или на 6 человек. Таким образом, в 2008 г. наблюдалось реже снижение численности служащих.

Наибольший удельный вес в структуре численности занимают рабочие. Их удельный вес в динамике снизался с 86% в 2007 г. до 78% в 2009 г. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. численность рабочих снизилась на 4% или 10 человек, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. их численность возросла на 8% или 22 человека. Рост руководителей большими темпами и снижение численности рабочих повлекли за собой структурные изменения. Так, в 2007 г. на 1 руководителя приходилось 14 рабочих, а в 2009 г. — всего 5.

Полноту использования трудовых ресурсов можно ценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Исходя из таблицы 4., имеющиеся трудовые ресурсы ООО АСК «СтройБУМ» используют недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 231 дню вместо 240 дней, в связи, с чем наблюдаются целодневные внутрисменные простои предприятия. Однако, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. целодневные простои сократились на 28% или 51 день, а внутрисменные на 1,2 часа или 19%. Но у предприятия остается резерв сокращения простоев, т. е. увеличения количества отработанных дней до 240 и сокращение целодневных простоев на 9 дней.

Таблица 4 Использование трудовых ресурсов ООО АСК «СтройБУМ»

А также повышение средней продолжительности рабочего дня до 8 часов и сокращение внутрисменных простоев на 0,5 часа. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): ФРВ = КР*Д*П. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем планировалось, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП)

Таблица 5 Расчет целодневных и внутрисменных простоев

В результате внутрисменного простоя на 0,5 часа работниками предприятия отработано на 20 448 т.р. меньше, в результате целодневного простоя на 9 дней работники предприятия недоработали 32 802 часа. В результате целодневных и внутрисменных простоев потери предприятия составили 53 250 часов.

На ООО АСК «СтройБУМ» имеются скрытые потери рабочего времени в виде работы в ночное, сверхурочное время и праздничные дни. Потери рабочего времени, связанные с отклонениями от нормальных условий работы (ПРВ) рассчитываются как отношение условий работы (Доткл) к фактической среднечасовой зарплате рабочих

(СЗП): ПРВ =

В 2008 г. такие потери составили:

ПРВ =

Таким образом, в 2009 г. срытые потери рабочего времени составили 18 403 часа. В среднем каждый рабочий работал за год по 50,6 сверхурочного.

На основе показателей данного предприятия произведем расчеты, характеризующие численность работников за 2008;2009г. и проанализируем их.

Таблица 6 Расчет среднесписочного состава работников

Как видно из произведенных расчетов в таблице 6 «Расчет среднесписочного состава работников» на предприятии растет отработанное количество дней в году на 1,012%, неявки за год уменьшаются на 0,97%, также наблюдается спад целодневных простоев на 0,98% и при этом растет среднесписочная численность работников на предприятии на 4 человека.

Также необходимо рассмотреть возрастную структуру работников на предприятии и отразить ее в следующей таблице, а затем проанализируем ее текучесть или же, наоборот, коэффициент приема сотрудников на работу.

Таблица 7 Анализ возрастной структуры работников

На основе данных возрастной структуры и расчетов отклонений мы видим, что в данной фирме происходит обновление состава, а именно, это отражается в сокращении людей пенсионного возраста по сравнению 2009 г. и 2008 г. происходит уменьшение на 136 человек в возрасте от 40 до 60 лет и наборе перспективных молодых специалистов, анализируя 2009 и 2008гг., видно, что количество специалистов в возрасте от 17 до 30 лет увеличилось на 12 человек, а число работников в возрасте от 30 до 40 лет возросло на 128 человек.

Такое изменение в возрастной структуре состава обуславливается тем, что молодые перспективные специалисты готовы положительно отразить на своей работе и работе предприятия все изменения и нововведения рыночной экономики. Рассмотрим также и среднеявочный состав работников на данном предприятии.

Таблица 8 Расчет среднеявочного состава работников

Сравнивая таблицу 8 «Расчет среднеявочного состава работников» с таблицей 6 «Расчет среднесписочного состава работников», видно, что среднеявочный состав намного ниже, а, именно, на 27 человек за 2008 г. и на 26 человек в 2009 г., чем среднесписочный, а это связанно с количеством неявок персонала и целодневных простоев.

Руководство предпринимает меры по снижению последних показателей, и как следствие этого происходит хоть и незначительное, но все-таки снижение как целодневных простоев на 0,002, так и общего числа неявок в году на 0,2.

Таблица 9 Коэффициенты движения работников

Неудовлетворительные условия труда на предприятиях являются одной из основных причин увольнения кадров, но на данном предприятии выбытие кадров происходит совсем по иной причине.

Это связанно с обновлением штата сотрудников, привлечением молодых квалифицированных специалистов и сокращением работников пенсионного возраста. Конечно же, если рассматривать «голые» цифры, то из таблицы, можно сделать вывод, что на предприятии нет необходимых условий организации труда, и как следствие, численный состав работников выбывает с предприятия.

Но косвенным показателем, характеризующим влияние нестабильности кадрового состава, является, как уже отмечалось ранее, решение руководства обновления специалистов.

Для данных статистического отчета такие показатели в исследуемом периоде выглядят малопривлекательными, но, прогнозируя работу предприятия, в дальнейшем при достаточном обеспечении новых специалистов хорошей заработной платой, социальными льготами, удовлетворительными условиями труда, эти показатели будут стабильными и не будет такой ужасающей картины по массовому увольнению и приему работников на работу. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют и другой коэффициент — коэффициент текучести кадров.